33
анализа численности сотрудников ООО «ККК¬ различным показателям,
изучались личные карточки персонала.
Показатели качественного состава персонала ООО «ККК¬ за 2015-2017
гг., представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Показатели качественного состава персонала ООО «ККК¬ за 2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
уд.вес, %
чел.
уд.вес, %
чел.
уд.вес, %
По возрасту
20-30 лет
11
34,4
9
27,3
11
31,4
30-40 лет
13
40,6
14
42,4
11
31,4
41-50 лет
8
25,0
10
30,3
13
37,1
Итого
32
100
33
100
35
100
По образованию
Средне-
профессиональное
7
21,9
7
21,2
8
22,9
Незаконченное
высшее
13
40,6
13
39,4
13
37,1
Высшее
12
37,5
13
39,4
14
40,0
Итого
32
100
33
100
35
100
По трудовому стажу
До 1 года
4
12,5
5
15,2
4
11,4
от 1 до 3 лет
15
46,9
15
45,5
18
51,4
Свыше 3 лет
13
40,6
13
39,4
13
37,1
Итого
32
100
33
100
35
100
По представленной динамике и структуре можно сказать, что в ООО
«ККК¬ не работает персонал младше 20 лет и старше 50 лет. В одинаковой
пропорции – 31,4% в 2017 году представлены возрастные категории 20-30
лет и 31-40 лет, и большую долю составляют лица в возрасте старше 40 лет –
37,1%.
Данная структура показывает, что в компании приветствуется набор
молодых сотрудников и людей, имеющих профессиональный и жизненный
опыт (см. рисунок 2.5).
34
Рис.2.5. Возрастная структура персонала ООО «ККК¬
за 2015-2017 гг.,%
Далее рассмотрим гендерную принадлежность персонала ООО «ККК¬
в рамках возрастной структуры на рисунке 2.6.
Рис. 2.6. Гендерная принадлежность персонала ООО «ККК¬ в рамках
возрастной структуры
34,4
27,3
31,4
40,6
42,4
31,4
25
30,3
37,1
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2015 г. 2016 г. 2017 г.
20-30 лет 30-40 лет 41-50 лет
78%
23%
25%
22%
77%
75%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
20-30 лет 30-40 лет 41-50 лет
Мужчины Женщины
35
Рассматривая гендерную принадлежность персонала ООО «ККК¬ в
рамках возрастной структуры, отметим, что в возрастной структуре 20-30 лет
присутствуют исключительно мужчины – 78%, в категории 31-40 лет,
исключительно женщины – 77%, а в категории 41-50 лет 25% от общего
числа этой категории составляют мужчины, а 75% - женщины. Данная
информация может подтверждать нежелание руководителя малого
предприятия набирать молодой женский состав, чтобы избежать проблем
замещения и поиска сотрудника в период возможного ухода женщин п
отпуск по уходом за ребенком.
Показатели по уровню образования работников ООО «ККК¬ за 2015-
2017 гг., представлены на рисунке 2.7.
Рис.2.7. Показатели по уровню образования работников в ООО «ККК¬
за 2015-2017 гг.
Представленные данные свидетельствуют о достаточно высоком
уровне образования работников ООО «ККК¬: 40% работников от общего
числа имеют высшее образование, 39,1% незаконченное высшее, 22,9% - это
работники со специальным профессиональным образованием.
Учитывая род деятельности компании, можно говорить о
21,9
21,2
22,9
40,6
39,4
39,1
37,5
39,4
40,0
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Средне- профессиональное Незаконченное высшее Высшее
36
дополнительных мотивирующих факторах, позволяющих удерживать людей
с высоким интеллектуальным потенциалом. Сами работники ООО «ККК¬
оценивают свою квалификацию как высокую – 30%. Достаточную для
работы в нынешней должности – 40%, как недостаточную – 30%.
Степень удовлетворенности работой на предприятии, можно
охарактеризовать таким показателем, как стажем работы на предприятии.
Показатели по трудовому стажу работников ООО «ККК¬ за 2015-2017 гг.,
представлены на рисунке 2.8.
Рис.2.8. Показатели по трудовому стажу работников в ООО «ККК¬
за 2015-2017 гг.
Что касается трудового стажа, то здесь необходимо отметить, что
компании создана в 2012 году, т.е. шесть лет назад, что следует учитывать
при рассмотрении структуры. По структуре на рисунке 2.8 видно, что идет
постоянная смена персонала, самая малочисленной выступает группа со
стажем работы – свыше 3 лет, и самой большой – группа со стажем работы от
1 года до 3-х лет – 51,4%. Есть и работники которые работают с самого
основания компании и свыше 3 лет, их доля – 37,1%. Это подтверждается
особенностью работы в малых коллективах, т.е. либо работник соглашается с
условиями работы и особенностями управления, и его это устраивает, либо
12,5
15,2
11,4
46,9
45,5
51,4
40,6
39,4
37,1
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2015 г. 2016 г. 2017 г.
До 1 года от 1 до 3 лет Свыше 3 лет
37
не соглашается, что вызывает текучесть кадрового состава.
Анализ движения кадрового состава в ООО «ККК¬ выполнен в таблице
2.4.
Таблица 2.4
Анализ движения персонала в ООО «ККК¬ за 2015-2017 гг.
Наименование показателя
2015г.
2016г.
2017г.
Абсолютное
изменение-
Темп роста,
%
к 2015
к 2016
2016
2017
1. Численность персонала
на начало года, чел.
29
32
33
3
1
10,3
3,1
2. Численность
работников на конец года,
чел.
32
33
35
1
2
3,1
6,1
3. Количество принятых
работников за год, чел.
7
8
7
1
-1
14,3
-12,5
4. Количество выбывших
работников за год, чел.
4
7
9
3
2
75,0
28,6
5.. В том числе
увольнение по
собственному желанию
4
7
9
3
2
75,0
28,6
6. Общее число принятых
и уволенных работников,
чел.
8
14
18
6
4
75,0
28,6
7. Коэффициент по
приему работников (стр.3
/ стр.2 ∙ 100), %
21,9
24,2
20,0
2,37
-4,24
10,8
-17,5
8. Коэффициент по
выбытию работников
(стр.4 / стр.2 ∙100%), %
12,5
21,2
25,7
8,71
4,50
69,7
21,2
9. Коэффициент
текучести кадров (стр.5 /
стр.2 ∙ 100), %
12,5
21,2
25,7
8,71
4,50
69,7
21,2
10. Коэффициент общего
оборота рабочей силы
(стр.6 / стр.2 ∙ 100), %
25,0
42,4
51,4
17,42
9,00
69,7
21,2
На основе представленных данных, можно сделать следующие выводы
о движении рабочей силы в 2017 году по сравнению с 2015 годом -
коэффициент оборота по приему снизился на 17,5%, по увольнению
увеличился на 21,5%. В 2017 году наблюдается увеличение коэффициента
текучести кадров. Так с 2015 года по 2017 год значение данного
коэффициента увеличилось с 12,5% до 25,7%, при этом значение
38
коэффициента общего оборота за анализируемый период увеличился на
21,2%.
Показатели движения персонала ООО «ККК¬, представлены на
рисунке 2.9.
Рис.2.9. Показатели движения кадрового состава ООО «ККК¬
за 2015-2017 гг.
Как показывают данные рисунка, коэффициент текучести - один из
ключевых показателей работы HR в 2016 году составил – 21,2% в 2017 году –
25,7%, когда как в 2015 году его значение показало – 12,5%. Высокий
уровень текучести кадров в ООО «ККК¬ может стать угрозой для бизнеса.
Хорошим же показателем для ИТ сферы, является текучесть около 8-10%.
Некомпетентность работника, его неспособность выполнять свою работу в
поставленные сроки, невозможность работы в коллективе могут вызвать
недовольство сотрудником со стороны руководителя, вслед за которым также
может последовать увольнение.
Причины текучести персонала в ООО «ККК¬, представлены на рисунке
2.10.
21,9
12,5 12,5
25,0
24,2
21,2 21,2
42,4
20
25,7 25,7
51,4
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
Коэффициент по
приему
Коэффициент по
выбытию
Коэффициент
текучести
Коэффициент
общего оборота
2015 г. 2016 г. 2017 г.
39
Рис.2.10. Причины текучести персонала в ООО «ККК¬
Как отмечено на рисунке 2.10, основными причинами текучести кадров
в ООО «ККК¬, неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 32%, а также
отсутствие карьерной возможности – 25,6%.
Основными направлениями развития персонала являются: внедрение
современных методов оценки и подготовки персонала, формирование
корпоративных и целевых программ обучения, развитие системы
дистанционного и электронного обучения, сотрудничество с высшими
учебными заведениями.
В целом, существующая в ООО «ККК¬ система управления
персоналом достаточна для решения поставленных задач и
функционирования на существующем уровне. Основными направлениями
кадровой политики ООО «ККК¬ являются:
- формирование концепции оплаты труда, материального и морального
стимулирования персонала с учетом намеченной стратегии бизнеса;
- профессиональная подготовка, переподготовка и систематическое
повышение квалификации персонала в соответствии с потребностями
структурных подразделений;
- привлечение на предприятие молодежи и её трудовая адаптация.
16%
15,5%
13%
25,6%
14%
5,0%
32%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Некачественный подбор персонала
Трудности адаптации
Неудовлетворительные условия труда.
Отсутствие карьерного роста
Неудовлетворенность руководством,
методами управления
Увольнение других сотрудников
Перспектива получения более высокой
заработной платы на другом месте работы
Неудовлетворенность профессией
40
2.3. Оценка показателей эффективности управления персоналом
ООО «ККК¬
Любая трудовая деятельность может и должна быть оценена. Это
необходимо не только для того, чтобы человек мог получать заработную
плату адекватную приносимой им прибыли, но и для того, чтобы получить
объективное представление об эффективности управления персоналом.
Главным показателем успешной деятельности предприятия является
получаемая им прибыль, которая формируется благодаря эффективному
использованию имеющихся ресурсов, в том числе и грамотно
организованной работы персонала. Поэтому измерение и оценка
результативности работы сотрудников – обязательное условие успешного
функционирования системы управления персоналом в целом.
По данным таблицы 2.5, охарактеризуем трудовые показатели
эффективности деятельности ООО «ККК¬ за 2015-2017 гг.
Таблица 2.5
Трудовые показатели эффективности деятельности ООО «ККК¬
за 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
изменения
2017 г.
изменения
+,-
%
+,-
%
Выручка, тыс.руб.
86 167
96 009
9 842
11,4
137 565
41 556
43,3
Чистая прибыль,
тыс.руб.
4 178
2 021
-2 157
-51,6
8 420
6 399
316,6
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
32
33
1
3,1
35
2
6,1
Выработка на
одного работника
тыс.руб.
2 693
2 909
217
8,0
3 930
1 021
35,1
Прибыль на 1
работника, тыс.руб.
131
61
-69
-53,1
241
179
292,8
Расходы на
персонал, тыс.руб.
30 158
33 603
3 445
11,4
48 148
14 545
43,3
Фонд оплаты труда,
тыс.руб.
14 724
15 625
900
6,1
17 832
2 208
14,1
Средняя заработная
плата, руб.
38 345
39 456
1 111
2,9
42 458
3 002
7,6
41
Как показывает таблица 2.5, численность компании за три года выросла
с 32 чел. до 35 чел. - на 3 чел., или на 10,9%, выработка выросла 2693
тыс.руб. до 3930 тыс.руб., или на 45,9%, при росте заработной платы с 38345
руб. до 42458 руб., или на – 10,7%. Прибыль на 1 работника выросла с 131
тыс.руб. до 241 тыс.руб., или на 84%.
Основой системы заработной платы в ООО «ККК¬ являются два
элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и
служащих. Базовой заработной платой является месячный оклад. При
формировании месячного должностного оклада за основу применяется
средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности. Однако, в
ООО «ККК¬ отсутствует «Положение о мотивации персонала¬. Основным
документом, регламентирующим мотивационную деятельность в компании,
является «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала¬,
регулирующее материальное стимулирование работников компании.
«Умное¬ управление персоналом в конечном итоге значительно
увеличивает объемы производства, повышает эффективность труда, снижает
себестоимость товара и, как следствие, увеличивает общую прибыль. Оценка
результативности труда каждого работника направлена на определение
уровня эффективности выполнения его работы. Результат труда работника
может влиять как на результат работы отдельного подразделения, так и на
результат работы предприятия в целом.
Далее проведем расчет эффективности кадровой политики ООО «ККК¬
по следующим показателям:
1. Экономическая результативность управленческой деятельности:
Э
уп
= П : Ру
(2.1)
где, П - прибыль организации; РУ – расходы на управление.
Э
уп 2015
= 4178 : 30158 = 0,138;
Э
уп 2016
= 2021 : 33603 = 0,060;
Э
уп 2017
= 8420 : 48148 = 0,174.
42
Экономическая результативность управленческой деятельности у
компании в 2016 году снизилась с 0,138 до 0,060, а в 2017 году увеличилась
до 0,174, что связано с ростом чистой прибыли несмотря на рост затрат на
управление.
2. Доля расходов на управление в себестоимости.
К
ИУ
= Ру
:
ПИ
(2.2)
где, К
ИУ
- доля расходов на управление; ПИ – производственные
издержки.
К
ИУ2015
= 30158 : 59482 = 0,507.
К
ИУ2016
= 33603 : 89216 = 0,376;
К
ИУ2017
= 48148 : 105591 = 0,455.
Доля расходов на управление повысилась в 2017 году с 0,376 до 0,455,
что связано также с ростом заработной платы работников.
3. Коэффициент эффективности управления за счет роста
производительности труда.
К
ПР
= П
р
: Р
у
.
(2.3)
П
пр2015
= 26685 : 30158 = 0,885;
П
пр2016
= 6793 : 33603 = 0,202;
П
пр2017
= 31974 : 48148 = 0,664.
Рост прибыли от реализации в 2017 году, повысил коэффициент
эффективности управления за счет роста производительности труда с 0,202
до 0,664.
4. Коэффициент расходов на управление на единицу реализованной
продукции (оказанных услуг).
К
РО
= Р
у
: О.
(2.4)
где, О – количество или объем реализованной продукции (оказанных
услуг).
К
РО 2015
= 30158 : 86167 = 0,348;
К
РО 2016
= 33603 : 96009 = 0,347;