42
Рис. 8. Оценка затрат организации в исследуемом периоде
Исходя из рисунка 8, можно сказать, что в исследуемом периоде
наибольшие издержки предприятия составляют материальные затраты,
вторыми издержками по объему являются отчисления на заработную плату.
Рассмотрим структуру издержек на заработную плату в исследуемом
периоде, представленные в таблице 8.
Таблица 8
Анализ издержек на заработную плату по категориям работников в
году
Категории работников
Фонд
заработной
платы, тыс.
руб
В % к
общему
фонду
Среднемесячная
зарплата
Всего по ООО «Промальп»
14264,1
100
15437
1.) в том числе:
9697,3
68,0
13696,7
1.1) управленческий аппарат
6081,7
62,7
16893,6
1.3.) рабочие
3615,6
37,3
10389,7
2.) вспомогательное производство
4566,8
32,0
21142,6
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
- материальн
ые затраты
- зарплата -отчисления
на
социальные
нужды
- амортизаци
я
- прочие
затраты
2015
35% 24% 7% 3% 31%
2016
42,10% 25,50% 8,50% 2,30% 21,60%
2017
29,25% 29,33% 9,17% 0
43
Исходя из таблицы 8, видно, что наибольшее количество издержек
уходит на обеспечение управленческого аппарата (62,7%), остальное
занимает обеспечение рабочих и вспомогательное производство.
Рис. 9. Издержки на заработную плату работникам
Исходя из рисунка 9, можно сказать, что наибольшую долю в
издержках организации на заработную плату, занимает оплата труда
работников.
Рассмотрим структуру издержек на социальные нужды,
представленные в таблице 9.
Таблица 10
Структура издержек на социальные нужды в 2015-2017 гг.
Название показателя
Отчисления в
Пенсионный фонд
Фонд соцстраха на
временную
нетрудоспособность и
материнство
ФФОМС
Всего
48%
28%
24%
управленческий аппарат
рабочие
вспомогательное
производство
44
Исходя из таблицы 9, видно, что наибольшая доля издержек на
социальные нужды отчисляется в пользу Пенсионного фонда.
Оценим структуру издержек на социальные нужды в наглядном виде,
Рисунок 10.
Рис. 10. Издержки на социальные нужды в 2014-2016 гг.
Таким образом, мы видим, что организация производит отчисления
на социальные нужды своих работников в полном объеме и в соответствии
с действующими нормативными документами РФ,
Рассчитаем основные коэффициенты эффективности издержек в
Таблице 11.
Проведем расчет общих операционных издержек на 1 руб.
операционных доходов:
О
о
и
О
о
и
О
о
и
Операционные расходы - включают в себя расходы:
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
Отчисления в
Пенсионный фонд
Фонд соцстраха на
временную
нетрудоспособность и
материнство
ФФОМС
2015
2016
2017
45
─ по уплате процентов по займам и кредитам,
─ по созданию денежных резервов (резерва по сомнительным
долгам, резерва предстоящих расходов и др.),
─ связанные с участием в уставных капиталах других
организаций,
─ связанные с предоставлением прав интеллектуальной
собственности,
─ связанные с предоставлением во временное пользование
(владение и пользование) за плату своих активов (например, в лизинг),
─ связанные с продажей, выбытием и прочим списанием
основных средств, товаров и продукции.
Таблица 11
Анализ эффективности издержек ООО «Промальп» за 2015-2017 гг.
Показатель
Значение показателя, тыс. руб.
Изменение показателя
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2017/2015
абс.
2017/2016
абс.
1. Общие операционные
издержки на 1 руб.
операционных доходов
1,0
1,0
1,0
0,0
0,0
2. Коэффициент удельных
административных
расходов
0,31
0,21
0,3
-0,01
0,09
3. Коэффициент удельных
затрат на сбыт
0,03
0,04
0,02
-0,01
-0,02
4. Коэффициент удельных
операционных затрат
0,03
0,03
0,03
0,0
0,0
Проведем расчет коэффициента удельных административных
расходов:
К
у
а
К
у
а
К
у
а
Проведем анализ динамики коэффициента удельных затрат на сбыт:
46
К
с
б
К
с
б
Рассчитаем коэффициент удельных операционных затрат:
К
О
К
О
К
О
Таким образом, исходя из проведенного анализа издержек, можно
сказать, что наибольший удельный вес занимают операционные издержки.
Рассмотрим динамику издержек ООО «Промальп» за 2015-2017 гг. в
графическом виде.
Рис. 11. Динамика издержек ООО «Промальп» за 2015-2017 гг.
Исходя из рисунка 11, можно сказать, что в исследуемом периоде
снижается коэффициент удельных затрат на сбыт, что является
положительной тенденцией.
Таким образом, анализ хозяйственной деятельности ООО
«Промальп» за 2015-2017 гг. показал:
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1
Общие операционные издержки на 1 руб.
операционных доходов
Коэффициент удельных
административных расходов
Коэффициент удельных затрат на сбыт
Коэффициент удельных операционных
затрат
2017
2016
2015
47
на конец 2017 года произошел рост показателя основных
средств за счет приобретения машин и оборудования.
в исследуемом периоде растет доля краткосрочных
обязательств, так в 2017 году она составила 81,1% в структуре пассивов.
Такое соотношение говорит о неудовлетворительном финансовом
положении учреждения и подтверждает необходимость принятия срочных
мер по стабилизации финансового состояния.
На основе структурного анализ издержек ООО «Промальп» в период
2015-2017 гг, можно утверждать, что наибольшее количество издержек
приходится на материалы и затраты, а также на заработную плату.
Оценка структуры издержек в относительных показателях позволила
сделать вывод, что наибольшую долю издержек составляют операционные
расходы, которые связаны с основной деятельностью учреждения.
Ситуация, которая сложилась на предприятии сегодня, демонстрирует
неэффективное управление издержками и подтверждает необходимость
совершенствования деятельности предприятия по распределению
бюджетных средств.
2.3 Анализ эффективности управления в ООО «Промальп»
Проведем качественный анализ эффективности управления ООО
«Промальп».
Рассмотрим особенности подбора персонала в ООО «Промальп».
Процессы отбора персонала при найме, осуществляются
специалистом отдела кадров, он осуществляет оперативный поиск и
подбор нужных специалистов, создание кадрового резерва, создание
системы мотивации труда.
Процесс отбора персонала при найме, происходит в несколько
этапов.
48
На первом этапе, когда возникает или осознается потребность в
работниках определенной профессии и квалификации осуществляется
работа по планированию потребности в персонале. Прием на работу
начинается с детального определения потребностей организации и
формирования основных требований к кандидату.
Набор персонала заключается в создании резерва кандидатов на все
рабочие места с учетом будущих изменений (выход на пенсию, истечение
сроков контрактов, выход основных работников (женщин) отпуска по
уходу за ребенком).
Для набора персонала гостинице использует внешние и внутренние
источники найма персонала.
К внутренним источникам относятся:
собственные трудовые ресурсы организации, её кадровый резерв,
собственную базу данных кандидатов (база резюме);
К внешним можно отнести:
публикация объявлений в местных газетах;
обращение в государственные службы занятости населения;
рассмотрение кандидатур, обратившихся в гостиницу за
трудоустройством.
рассмотрение кандидатов на должность, из числа студентов
проходивших практику в гостинице.
Особенности предъявляемые к кандидату, устраивающемуся на
должность в ООО «Промальп» по стажу и уровню образования,
рассмотрим в таблице 12.
Для должностей младшего обслуживающего персонала требования
не предъявляются.
Рассмотрим, как в гостинице принимаются кандидаты на должность
из числа младшей категории должностей.
49
После того, как отдел кадров проанализировал собственный банк
резюме или подал объявление о вакансии в центр занятости и СМИ по
заявленным критериям, происходит вызов кандидатов на первичное
собеседование со специалистом отдела кадров, часть кандидатов на этом
этапе отсеивается, потом кандидатов вызывают на последующие
собеседование уже к начальнику структурного подразделения в котором
образована вакансия, там кандидат знакомиться со спецификой и
особенностями работы, после этого этапа значительная претендентов на
должность отсеивается.
Таблица 12
Требования, предъявляемые к кандидатам, устраивающимся на
работу
Показатель
Требование
Стаж
Уровень
образования
к группе высших
должностей
не менее 4 лет стажа, или по
специальности, направлению подготовки
высшее
к группе главных
должностей
не менее 2 лет стажа, или по
специальности, направлению подготовки
высшее
к группе ведущих,
старших, младших
должностей
не предъявляются
высшее,
средне-
специальное
Следующим заключительным этапом проводиться третье последнее
собеседование с директором, на котором руководитель гостиницы
общается с кандидатом, задает ему вопросы, смотрит как он ведет себя в
стрессовых ситуациях, как отвечает на вопросы.
После проведения собеседования кандидата просят выйти из
кабинета и подождать в коридоре, руководитель приглашает к себе в
кабинет сотрудника отдела кадров и начальника структурного
подразделения в котором открыта вакансия и идет обсуждение кандидата,
высказываются мнения о нем, оценивают его навыки, умения и этика
50
делового общения, негласно оценивается его внешний вид, как он был одет
на собеседовании.
Если кандидат на вакантную должность успешно прошел все этапы
отбора, то он принимается на работу. Дальше наступает период адаптации
персонала к условиям работы в гостинице.
Этот этап работы в гостинице проходит в виде наставничества.
Руководитель отдела прикрепляет старшего специалиста к новичку и
старшей специалист контролирует результаты проведенной работы.
Руководитель отдела может поощрять наставника в виде удобного
рабочего графика или дополнительных выходных дней.
Важным элементом системы управления любой организации,
является организация мотивирующих стимулов для персонала. Следует
отметить, что на каждом предприятии, система мотивации и
стимулирования, должна быть сугубо индивидуальна и зависеть
непосредственного от предпочтений действующего коллектива.
Основа мотивации сотрудников сегодня представлена заработной
платой.
Выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия
определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами. Такими выплатами для работников гостиницы
могут являться: выплаты за руководство отделами, выплаты за
сверхурочную работу, за наставничество, за сложность и напряженность
работ и т. д. Размер стимулирующих выплат не ограничен. Выплаты
стимулирующего характера могут осуществляться за счет экономии по
материальным затратам и коммунальным платежам, а также за счет
средств от деятельности, приносящей доход.
Система обучения персонала развита в ООО «Промальп» слабо, нет
систематичности, планирования обучения персонала. Это является
негативным фактором развития системы управления, так как гостиничный
51
бизнес развивается интенсивно и руководству отеля необходимо
постоянно следить за общемировыми тенденциями обслуживания и
предпочтений клиентов. Кроме того, отсутствие обучения и развития для
персонала, особенно молодых людей, делает работу не интересной и
порождает текучесть молодых кадров.
Для анализа удовлетворенности сотрудников системой управления,
в ООО «Промальп» было проведено анонимное анкетирование, которое
позволило выявить наиболее приоритетные направления развития системы
управления.
Исходя из проведенного исследования, можно отметить, что
большинство сотрудников считают свою интенсивность труда высокой.
Таким образом, из рисунка 12, видно, что 53% считают
интенсивность своего труда высокой, 29% считают интенсивность своего
труда средней.
Рис. 12. Интенсивность труда
Надежность своей работы в отеле 77% респондентов считают
надежной и 23% ненадежной.
53%
29%
18%
Высокой
Средней
Низкой