2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………..……………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА….6
1.1 Сущность и содержание понятия мотивации деятельности труда
персонала…………………………………………………………………………..6
1.2 Методы мотивации и стимулирования труда персонала …………………17
1.3 Зарубежный опыт мотивации деятельности персонала………………….30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «BILLUR COM»
…38
2.1 Характеристика организации ООО «Billur COM» и ее финансовое
состояние…………………………………………………………………………38
2.2 Анализ структуры персонала в ООО «Billur COM»………………………44
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала в
организации ООО «Billur COM»………………………………………………62
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ТОРГОВЛИ ООО «BILLUR
COM»……………………………………………………………………...71
3.1 Проблемы системы мотивации деятельности труда персонала в
организации ООО «Billur
COM»…………………………………………………...71
3.2 Направления по совершенствованию системы мотивации труда в
организации ООО «Billur
COM»…………………………………………………...80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………94
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….98
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность мотивации в современных условиях обусловлена тем,
что:
1) персонал является основным капиталом любого предприятия;
2) необходима реализация потенциала работников;
3) изменение условий производства, появление новых технологий, а
также требований к качеству продукции требуют работников нового типа;
4) происходит изменение качественного содержания потребностей
работников.
Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей и целей предприятия, система
действий работодателя по активизации мотивов работников. Предметом
мотивации является деятельность людей.
Для совершенствования мотивации необходимо всестороннее изучение
персонала, мотивов его поведения, потребностей, степени
удовлетворенности.
Основными методами мотивации являются материальное и
нематериальное стимулирование, которые необходимо разумно сочетать.
Стимулирование — это способ вознаграждения работников за труд.
Усовершенствование и усиление роли мотивации в настоящее время связано
с новыми требованиями системы менеджмента качества к персоналу
предприятия: компетентность, вовлеченность и осведомленность. Мотивация
служит инструментом для достижения целей предприятия (работодателя).
Наибольшая эффективность мотивации достигается при соотнесении целей
предприятия и потребностей работника, которые он удовлетворяет
посредством трудовой деятельности.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные
мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
труда позволят повысить мотивацию персонала, что может быть
использовано для повышения конкурентоспособности предприятия.
4
Объектом исследования является предприятие ООО «Billur COM».
Предметом исследования - система мотивации труда персонала.
Цели исследования: Совершенствование системы мотивации труда в
организации торговли (на примере организации ООО «Billur COM»).
Задачи исследования: изучить мотивацию труда персонала как фактор
повышения эффективности производства, сущность и содержание понятия
мотивации деятельности труда персонала, методы мотивации и
стимулирования труда персонала, зарубежный опыт мотивации
деятельности персонала, исследовать анализ системы мотивации трудовой
деятельности персонала в организации ООО «Billur COM», рассмотреть
характеристику организации, рассмотреть финансовое состояние
организации ООО «Billur COM», проанализировать структуру персонала в
ООО «Billur COM», дать анализ системы мотивации и стимулирования труда
персонала в организации ООО «Billur COM», а так же рассмотреть
рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда в
организации торговли ООО «Billur COM».
Методы исследования – анализ, синтез, индукция, дедукция,
факторный анализ.
Аналитический обзор использованных источников показал, что
рассматриваемая тема достаточно подробно освещена в отечественной и
зарубежной литературе, в том числе и в таких материалах как: «Основы
менеджмента»: учебник под редакцией Веснин В.Р..- который в своей книге
дает определение мотивации и методов ее применения. «Управление
персоналом предприятия» автор Алавердов, А.Р. рассматривающий
практические вопросы управления процессом формирования, развития и
использования трудового потенциала работника и коллектива предприятия. В
других материалах также имеется обширное изложение указанных вопросов.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений. Во
введении обосновывается актуальность выбранной темы работы,
5
определяются ее основные цели и задачи, дается анализ использованной
литературы и материалов, использованных при исследовании.
В первой главе рассмотрены сущность, теории и методы
мотивации персонала – экономические, административные, и социально-
психологические.
Во второй главе приведена общая характеристика ООО «Billur COM»,
анализ структуры предприятия и анализ системы мотивации труда персонала
в организации ООО «Billur COM».
В третьей главе даются рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации деятельности персонала в компании ООО «Billur COM».
В заключении приведены основные итоги работы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР
ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА
1.1 Сущность и содержание понятия мотивации деятельности труда
персонала
Существует большое количество мотивационных тенденций, из
которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной
степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и
общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные
авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-
это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп,
связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».[37]
С точки зрения Б.Ю. Сербинского: «Мотивация-это побуждение людей
к деятельности».[36]
На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации,
следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности,
определяющее степень активности и направленности действий человека в
конкретной ситуации».[30,c.480]
Мотивация — это то, что заставляет человека действовать и стремиться
достигать определенных целей. Она является, пожалуй, самым мощным
фактором эффективности деятельности человека. Но как раз эффективность
и даже просто активность многих отечественных менеджеров далеки от
желаемого уровня. Одна из причин такого положения в том, что в
большинстве своем собственники и руководители не знают и не умеют
использовать инструменты мотивации. К тому же проблема мотивации
менеджеров сложнее и разнообразнее по сравнению с проблемой мотивации
любой другой категории персонала.[25,c.560]
7
В анализе основ активности поведения человека используют понятия
«мотив» и «мотивация». Часто они применяются для обозначения разных
аспектов одного и того же психологического механизма. Эти понятия хотя и
взаимосвязаны, но синонимами не являются.
Мотив — это своего рода механизм, который вызывает активность и
определяет направление, содержание и активность поведения человека.
Мотив формируется на основе социального опыта, и в этом смысле он
представляет собой потребность, обогащенную опытом человеческой
деятельности по ее удовлетворению, а также социальными ценностями,
нормами и другими элементами культуры. Каждому мотиву соответствует
определенная потребность, и для ее удовлетворения можно найти
конкретный предмет деятельности.[20,c.320]
Мотивация труда основана на долговременном воздействии на
работника в целях изменения по заданным параметрам структуры
ценностных ориентации и интересов работника, формирования
соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового
потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют
мотивированием.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека.
Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний
процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен.
Существует достаточно большое количество разных теорий
мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Процессуальные теории мотивации пытаются объяснить, как возникает
целенаправленное поведение, как оно направляется, поддерживается и
8
заканчивается. Большинство современных процессуальных теорий
мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором.
Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он
утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким
образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером,
необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на
достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их
личных целей.
Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее
продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трёх
областях:
1. Ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это
соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
2. Ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) -
это ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на
достигнутый уровень результатов;
3. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания -
ценность полученного поощрения или вознаграждения.[14,c.352]
При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер
выплатит им вознаграждение, важную роль играют несколько факторов.
Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и
определённы.
Во-вторых, уверенность возрастает, если рабочий знает, что менеджер
действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого
вознаграждения - ценность вознаграждения.
Ценность вознаграждения, которая также измеряется степенью
вероятности, является наиболее важным элементом теории мотивации, и, к
сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.
Маслоу использовал термин «доминирование» для определения общего
уровня потребностей, удовлетворение которых будет руководить действиями
9
людей. Но как менеджеру определить, какое из многочисленного
вознаграждения является на данный момент средством удовлетворения
потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос,
Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения
того или иного вознаграждения. Основу модели теории ожидания составляют
четыре вышеперечисленные концепции.
Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и
валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение
потребностей. Теория ожидания Врума предлагает несколько советов по
улучшению действий менеджеров.[16,c.284]
Процесс сравнения потребностей, подчинённых с вознаграждениями,
получаемыми ими от организации, должен быть систематическим.
Подчинённым часто требуется помощь, чтобы осознать связь между
затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и
удовлетворением потребностей. Так как для разных людей приоритетными
являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность
вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова,
менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если
поймёт, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчинённого.
Менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы,
которую они предлагают своим подчинённым.
Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом,
объясняет, что люди субъективно определяют отношение полученного
вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта
теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего
целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные
оценки: «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт,
образование, навыки и подготовку.
10
«Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с
вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?»
вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму:
заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и
показатели статуса. [15,c.320]
При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит
определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства
по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо,
если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.
Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного
поведения человека. Часто их называют «теории потребностей».
Процессуальные теории ставят на первый план вопрос о том, как
возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и
прекращает. А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули теории иерархии
потребностей.
По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют
первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу-вверх
Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет
снизу-вверх и сверху вниз - движение вверх по уровням он назвал процессом
удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией —
процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. [7,c.592]
У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не
исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные
под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих
потребностей на поведение человека во многом зависит от их
взаимовлияния.[39]
Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того,
с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и
неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя
различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность,
11
при их устранении необязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот,
из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак
не следует, что при ослаблении его влияния будет расти
неудовлетворенность.
Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан
Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что
заработная плата не является мотивирующим фактором. Жизнь показала
неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий
мотивации. [38]
Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих
ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол,
возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за
другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к
ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д.
Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как
фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать
потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на
первичные и вторичные поддерживается и большинством современных
исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.
Выделяется три функции мотива в качестве регуляторов деятельности:
1. побуждение к активности, деятельности (энергетический
потенциал);
2. выбор направленности деятельности (вектор «мотив-цель»);
3. придание личностного смысла деятельности (возможно, не для
всех мотивов, а только для ведущего), что повышает уровень осознания
причин действий и поступков.[3,c.275]
Одна из важнейших особенностей человека заключается в том, что
любая его деятельность является полимотивированной, т.е. в ее основе лежит
не один какой-то мотив, а определенное множество, совокупность мотивов,
находящихся в определенном соотношении друг с другом. Для обозначения