12
влияния всех мотивов на действия человека как раз и используют понятие
мотивации. В связи с этим можно сказать, что мотив является основной
единицей анализа мотивации.
Итак, для того чтобы иметь представление о возможностях того или
иного сотрудника, необходимо понимать мотивы его профессиональной
деятельности, прежде всего ведущий мотив, который лучше всего
проявляется в:
1. предмете и целях деятельности, которые он выбирает или
предпочитает;
2. результатах деятельности, которые приносят ему
удовлетворение;
3. эмоциональных переживаниях и реакциях, сопровождающих
процесс достижения поставленной цели.
Мотивы активизации. Существуют мотивы, которые полностью
удовлетворяются содержанием и результатами работы. Их можно назвать
адекватными. Однако есть мотивы, не адекватные содержанию и результатам
профессиональной деятельности; они удовлетворяются какими-то
сопутствующими условиями.
По данному критерию мотивы можно разделить на три подгруппы. К
первой отнесем мотивы, полностью адекватные содержанию и результатам
управленческой деятельности. Это, например, мотивы «достижения успеха»,
«материальный», «самореализации» (в тех случаях, когда у человека есть
реальные способности к управленческой деятельности), «социального
статуса, престижа» и «власти».
Ко второй подгруппе относятся мотивы, которые могут быть в
принципе удовлетворены содержанием управленческой деятельности, но во
многих других видах деятельности они могут удовлетворяться более легко и
более полно. Такими относительно адекватными мотивами являются мотивы
«избегания неудачи», «личностного развития», «общения», а также
«профессиональный», «социального признания».
13
К третьей подгруппе относят мотивы, не адекватные управленческой
деятельности и, следовательно, не удовлетворяющиеся ее основным
содержанием и результатами. Для менеджеров, например, к таким
неадекватным мотивам относятся «познавательный», «самореализации»
(если реализуемые способности далеки от управленческих).
Классификация мотивов деятельности персонала представлена на
рисунке 1.[4,c.365]
Вектор «мотив—цель». Мотивы в зависимости от результатов
деятельности, которыми они удовлетворяются, разделяют на внутренние и
внешние. Например, материальный мотив — внешний, он удовлетворяется
материальными благами. Мотив самореализации — внутренний, он
удовлетворяется индивидуальным самосознанием, пониманием достигнутого
результата как реализации своих замыслов, способностей, призвания.
Таким образом, к внешним мотивам, удовлетворяемым реальными
предметами, материальными ценностями, внешними оценками, статусом в
обществе, властью, относятся:
1. мотив достижения успеха;
2. материальный;
3. социального статуса, престижа, признания;
4. ответственности перед другими;
5. избегания неудачи;
6. соревновательный;
7. власти, доминирования над другими.[2,c.190-193]
К внутренним мотивам, удовлетворяемым внутренними
психологическими результатами деятельности: ощущениями (чувство
успеха, выполненного долга), самооценкой, соответствием их определенным
ценностям, переживаниями интеллектуальных и творческих достижений —
относятся:
1. мотив самореализации;
2. профессиональный;
14
3. уважения и самоуважения;
4. независимости.[5,c.288]
Рис.1. Классификация мотивов деятельности персонала
Поэтому, исходя из ведущего мотива профессиональной деятельности,
можно построить типологию эффективности менеджера. К высокой
эффективности способен тот, у кого мотивы адекватны содержанию и
результатам управленческой деятельности, и тот, кто получает
15
удовлетворение от процесса и результатов работы, включая их внешнюю
оценку.
Возможные варианты эффективности мотивации представлены в
табл.1. [1,c.300]
Таблица 1
Мотивы, определяющие разную эффективность менеджеров
Характеристика
мотивов
Внутренние мотивы
Внешние мотивы
Адекватные
Самореализации (только в тех
случаях, если у человека есть
реальные способности к
управленческой деятельности)
Достижения успеха,
материальный, власти,
доминирования над другими,
ответственности перед другими
Относительно
адекватные
Профессиональный, самоуважения,
независимости
Социального статуса, престижа,
избегания неудачи,
соревновательный, общения
Неадекватные
Самореализации (если реализуемые
способности далеки от
управленческих)
Быть таким как все (не
выделяться), избегания
самостоятельности
По данному критерию к наиболее эффективной работе в качестве
руководителя предрасположены те, у кого ведущими являются адекватные
внутренние мотивы. Из таблицы видно, что к таким относится только мотив
самореализации при условии наличия соответствующих способностей. На
втором месте по эффективности — адекватные внешние мотивы. Таких
мотивов больше: достижения успеха, материальный и др. Понятно, что
наименее эффективна деятельность, порождаемая неадекватными мотивами.
Мотивы амбициозности. Должность руководителя является
престижной и социально привлекательной. Поэтому часто менеджерами
становятся и те, кто не обладает способностями или высокой
профессиональной мотивацией к данному виду деятельности. Однако
мотивы их в той или иной мере могут удовлетворяться в работе в этом
качестве.
Мотивация, определяющая амбициозность человека, характеризуется
тремя основными признаками:
16
1. Высокий уровень мотивации обеспечивает соответствующую его
активность. Он полностью отдается достижению поставленных целей,
стремится во что бы то ни стало добиться желаемого, погружаясь с головой в
содержание задач и часто забывая о цене используемых средств.
2. Доминирующими в структуре мотивации являются внешние мотивы.
Соответственно на позиции ведущего обязательно находится мотив, который
удовлетворяется объектами, предметами, условиями внешней среды,
например, мотив достижения успеха, власти, социального признания,
престижа, материальный. Если у человека явно доминирует над другими
какой-либо внутренний мотив, например, познавательный или саморазвития,
то об амбициозности уже говорить нельзя.
3. Ведущий мотив стабилен, практически в любой деятельности и
ситуации он явно доминирует над другими. Если у большинства людей с
развитием их личности, приобретением опыта ведущий мотив
профессиональной деятельности изменяется, то у амбициозных он остается
неизменным. Благодаря этому амбициозные люди очень целенаправленны.
Все их время и энергия посвящены основным целям и задачам. Именно
поэтому у амбициозных людей часто однообразные интересы и
ограниченный набор тем для общения.[9,c.574]
Формирование социально ориентированной рыночной экономики не
может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не
может быть сведен также к материальной заинтересованности. Налицо
кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из
основы образа жизни в средство выживания.
Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования
сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за
рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и
ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует,
по крайней мере, на современном этапе, роста квалификации, развития
17
инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и
создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к
формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие
процессы дальнейшей деградации рабочей силы.
Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов —
сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько
собственником своей рабочей силы.
Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с
восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение
места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных
ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В
общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются
мотивация трудовой деятельности и стимулирование.
1.2 Методы мотивации и стимулирования труда персонала
Управление мотивацией к труду персонала является не только важной,
но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях.
Мотивацию чаще всего определяют, как побуждение к эффективной
деятельности людей, работающих в организации, ради достижения целей
организации и их личных целей. Действия по мотивации включают
экономическое и моральное стимулирование, создание условий для
проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно
воздействовать на факторы результативной работы персонала. К ним
относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение
профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от
полученных результатов, повышение ответственности, возможности
проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т. д.
Бесспорно, что путь к эффективному управлению человеком лежит
через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что
18
побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения,
можно разработать эффективную систему управления человеком.
Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала
представлена на рис. 2. и включает в себя элементы материального и
нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное
положение между ними систему социальных гарантий.[7,c.592]
Рис.2. Элементы системы стимулирования и мотивации труда
Основным компонентом материального стимулирования труда
является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах –
повременной и сдельной (рис. 3).[11,c.544]
Рис.3. Формы оплаты труда
Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и
методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета
количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы.
При этом указанные характеристики должны давать возможность оценить
19
объем, сложность, интенсивность и (или) эффективность труда прямым или
косвенным образом.
Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного
работника, при которой заработок зависит от количества фактически
отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда
(разновидности: тарифные ставки и должностные оклады, поденные и
почасовые ставки и пр.).
Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее
размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы,
выполнения норм выработки. Как правило, обладает физическими
показателями, свидетельствующими о результатах (количество, площадь,
объем и пр.). Может, но не обязательно, сочетаться с временными факторами
работы (нормо-часы).
Условия применения повременной оплата труда:
1. на рабочих местах, где определяющим показателем работы
считается обеспечение высокого качества продукции и работы (хирургия);
2. на рабочих местах, где определение количественного результата
труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно
(групповая работа, интеллектуальная деятельность);
3. если работник не может оказать непосредственного влияния на
увеличение количественного результата работы, который определяется
прежде всего производительностью оборудования или другими факторами
(конвейер, обслуживание оборудования);
4. при высокой потребности работника в стабильности при наличии
высокой значимости самооценки и социальных издержек.[8,c.232]
Базовым элементом постоянной части заработ
но
й пл
а
т
ы
, е
е о
с
н
о
в
н
о
й
ч
а
с
т
ь
ю я
в
л
я
е
т
с
я ч
а
с
т
ь п
о
в
р
е
м
е
н
н
о
й о
п
л
а
т
ы т
р
у
д
а в в
и
д
е о
к
л
а
д
а и
л
и
м
е
с
я
ч
н
о
й т
а
р
и
ф
н
о
й с
т
а
в
к
и
.
Д
о
л
ж
н
о
с
т
н
о
й о
к
л
а
д - ф
и
к
с
и
р
о
в
а
н
н
ы
й р
а
з
м
е
р о
п
л
а
т
ы т
р
у
д
а р
а
б
о
т
н
и
к
а
з
а и
с
п
о
л
н
е
н
и
е т
р
у
д
о
в
ы
х (д
о
л
ж
н
о
с
т
н
ы
х
) о
б
я
з
а
н
н
о
с
т
е
й о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
о
й
22
и условий премирования (которые могут быть определены, например, в
Положении о премировании, разработанном на предприятии.
Повременная с нормированным заданием.
При данной системе оплаты труда устанавливается план работ,
который должен быть выполнен за определённый период времени с
соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок
состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение
задания. В отличие от системы с премированием учитывается только
выполнение плана, а не перевыполнение.
Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы)
и за экономное использование сырья и материалов.
Смешанная (повременно-сдельная).
Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и
сдельной оплаты труда.
Переменная часть оплаты труда представляет собой совокупность
элементов заработной платы, которые непосредственно связаны с
количественными или качественными результатами работы.
Процент (комиссионные) – вознаграждение, исчисляемое в процентах
от какой-либо оценивающей труд работника или группы работников
величины (объем продаж, прибыль и пр.). Обычно применяется в отношении
сбытовых служб.
Премия – денежное или материальное поощрение за достижение,
заслуги в какой-либо области трудовой деятельности. В первооснове –
вознаграждение за особый результат труда, носящий нетривиальный
характер.
Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда наёмного
работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им
единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества,
сложности и условий труда.
23
Бонусные выплаты – выплаты за достижение плановых показателей
работы или их превышение, как правило выплачиваемые с некоторым лагом
времени (квартальные, полугодовые, годовые).
Почасовые и поденные ставки – разновидности переменной части
оплаты труда, при которых работнику начисляется оплата труда за
фактически отработанное рабочее время.
Условия применения сдельной оплаты труда:
1. потребность в увеличении объёмов деятельности;
2. наличие количественных показателей работы, которые
непосредственно зависят от данного работника;
3. необходимость на данном участке стимулировать работника к
дальнейшему увеличению объёма работы;
4. возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб
качеству;
5. малый уровень транзакционных издержек количественного и
качественного контроля;
6. низкая вероятность простоя по вине администрации;
7. использование обоснованных норм труда;
8. низкая значимость для работника издержек стабильности и
ответственности наряду с высокой значимостью личных материальных
издержек.[6,c.222]
Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при
оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может
рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не
имеющих прямой денежной оценки.
Основные элементы системы нематериального стимулирования
представлены на рис. 4 и представлены: системой организации труда
(включающей структурирование организации, технологическую
регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему
контроля и оценки работы и систему построения отношений и