24
Согласно действующей практике, оценка профессиональных качеств
персонала влияет на результативность их трудового вклада и отражает степень
его соответствия деятельности персонала. Сообразно принятым положениям
оценка человеческого капитала производится в отношении квалификационных
требований и необходимых знаний, а также профессиональных навыков.
В качестве целей оценки человеческого капитала в этом случае выступают
следующие
12
:
- улучшение подбора, подготовка и расстановка кадров;
- стимулирование роста квалификации работников и повышения
ответственности за результаты принимаемых решений;
- развитие инициативы и творческой активности руководителей,
специалистов и служащих;
- создание резерва.
Соответственно, задачами оценки человеческого капитала выступают:
- определение служебного соответствия руководителей, специалистов и
служащих занимаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей и
возможностей работника;
- стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
- определение направлений повышения квалификации, профессиональной
подготовки или переподготовки работника;
- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника
от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.
При этом в организации может также применяться стандартизированный
подход к оценке персонала, на основе профессионального стандарта
специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации. Следовательно,
можно сделать вывод, что при стандартизированном подходе оценке подлежит
только человеческий капитал в отношении работников, занимающих
12
Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия
ODiplom.ru - Режим доступа: http://odiplom.ru/lab/ocenka-chelovecheskogo-kapitala.html
25
административные должности, а также специалистов и служащих, остальные
оценке не подлежат.
Для оценки человеческого капитала в организации применяются
различные методы (рисунок 2).
Рисунок 2. Методы оценки человеческого капитала
Всевозможные методы оценки, которые используются сегодня, сложились
еще в прошлом веке. Разработка эффективных методов оценки человеческого
капитала является одним из важнейших задач современного менеджмента.
От правильного выбора метода оценки зависит эффективность системы
стимулирования, а, следовательно, - степень удовлетворенности работников и в
конечном итоге, экономические показатели предприятия.
Применяемые в большинстве компании мероприятия по оценке
человеческого капитала недостаточны и очень ограничены. Чаще всего они
сводятся к оценке при принятии на работу и проведении аттестации сотрудников
с последующими мероприятиями по определению потребности в повышении
квалификации, обучению или переподготовке.
В последнее время во многих организациях стали популярными методы
оценки результативности сотрудников. А в некоторых публикациях появились
Методы
оценки
Аттестационная
комиссия
Описательные
методы
Ранжирование
Ассессмент
Метод стандартов
и нормативов
360
0
Оценка по
результатам
Самооценка
Оценочное
собеседование
Рейтинговые
шкалы
26
материалы, которые предоставляют практические решения по оценке
эффективности управления персоналом, по оценке планирования персонала и
инвестиции в человеческий капитал. Вопрос не в том хороши или нет
применяемые методики, а в актуальности применения инструментов, в их
результативности, своевременности применения и связи с потребностями
определенной компании.
Ошибки в оценке человеческого капитала приводят к искажению
полученных результатов и, как следствие, принятию неадекватных
управленческих решений. Во избежание этого, необходимо тщательным образом
продумать план разработки и реализации процедуры оценки.
Придерживаясь плана проведения процедуры оценки человеческого
капитала, можно если и не полностью избежать ошибок в ходе оценки, то по
крайней мере частично минимизировать их.
Рассмотрим одни из самых распространенных критериев эффективности,
по которым можно оценить развитие работника (таблица 1).
Повышение профессионализма персонала приводит к повышению
производительности труда; повышению качества продукции или услуг;
усилению моральных стимулов сотрудников и их положительное отношение к
работе; создание эффективного коллектива как результат повышения
персональной эффективности каждого сотрудника; повышение
удовлетворенности от работы; повышение уровня лояльности персонала к
предприятию.
Таблица 1
Критерии эффективности развития персонала
13
Критерий
Показатель
повышение профессионализма
персонала
повышение эффективности труда, повышение
качества работ/услуг
улучшение выполнения
сотрудниками своих
функциональных обязанностей
снижение времени на выполнение операций,
уменьшение количества жалоб
низкий уровень текучести
кадров
текучесть кадров не превышает естественного
значения (3-5%)
13
Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – С.101.
27
повышение возможностей для
реализации способностей,
трудового потенциала и
творческой инициативы
персонала
Повышение инновационной активности
работников, увеличение процента
сотрудников, включенных в кадровый резерв,
увеличение процента назначений сотрудников
из числа кадрового резерва, увеличение
количества сотрудников с индивидуальными
карьерограммами
Улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных
обязанностей приведет и к повышению личной эффективности сотрудника.
Снижение текучести кадров необходимо потому, что излишняя текучесть
вызывает значительные экономические потери, а также создает
организационные, кадровые, технологические и психологические трудности,
негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников, на их
трудовую мотивацию и преданность организации.
Повышение возможностей для реализации способностей, трудового
потенциала и творческой инициативы персонала необходимо потому, что каждая
организация, ее руководство должны быть заинтересованы в том, чтобы
предоставлять работникам больше возможностей для самореализации,
профессионального и карьерного роста, чтобы достигалась удовлетворенность
людей трудом.
Полученные в ходе оценки данные о текущей структуре и стоимости
человеческого капитала позволят достичь следующих результатов
14
:
- эффективно применять в текущей экономической деятельности ключевой
для компании актив, которым является человеческий капитал, для повышения
конкурентоспособности компании;
- повысить производительность труда за счет действенного использования
человеческого капитала;
- управлять имеющимися интеллектуальными активами путем развития
человеческого капитала в части увеличения интеллектуального и
14
Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия
ODiplom.ru - Режим доступа: http://odiplom.ru/lab/ocenka-chelovecheskogo-kapitala.html
28
профессионального потенциала, что в долгосрочном периоде позволяет
поступательно повышать капитализацию компании.
Косвенными результатами формирования системы оценки человеческого
капитала выступает возможность улучшения трудовых процессов в организации,
в частности уменьшение потерь рабочего времени и рационализация трудового
процесса. За счет оценки имеющихся, приобретенных, неявных и устаревших
знаний, а также инвестиций в конкретного работника, предприятие получает
возможности устранения потерь рабочего времени, а также регламентации
трудовой деятельности в целом.
В результате проведения эффективной оценки человеческого капитала на
предприятии должны быть получены следующие результаты:
1. Достижение согласия между руководителями и подчиненными в оценке
текущей деятельности. Если согласие достигнуто, можно говорить об
эффективности взаимодействия между руководителями и подчиненными, если
нет – необходимо искать причину возникновения споров и недоразумений. План
действий – мероприятия по поддержке взаимопонимания (общая встреча,
обсуждения, корпоративные праздники) или относительно улучшения
внутренней коммуникации (учеба руководителей, построение системы учета и т.
п.).
2. Согласование последующих целей. Результат – каждый сотрудник
понимает, что и с каким качеством, в какие сроки и главное, зачем он должен
выполнять определенные задания на рабочем месте. План действий – контроль
за выполнением достигнутой договоренности, при необходимости – поддержка
со стороны руководителя.
3. Потребность в учебе и развитии. План действий – складывается план
учебы для организации в целом. Для совершенствования уже существующей
системы оценки необходимо придерживаться таких важнейших условий:
заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства; наличие в
организации высококвалифицированных специалистов, которые отвечают за
работу системы оценки; подготовка документов, которые регламентируют
29
работу системы; своевременное информирование персонала о цели и
содержании системы оценки, которую предусматривается использовать в
недалекой перспективе; установление четкой связи системы оценки рабочих
показателей с системой оплаты труда
15
.
Вышеприведенные условия не охватывают все направления работы, по
оценке человеческого капитала. Однако в совокупности они создают ту базу, тот
фундамент, без которого рассчитывать на успех очень трудно, если вообще
возможно.
Выводы по главе 1
Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков,
использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и
общества в целом.
Впервые, в 1961 году, словосочетание использовал американец Теодор
Шульц, а его последователь – Гэри Беккер развил эту идею с 1965 года,
обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав
экономический подход к человеческому поведению.
Человеческий капитал в широком смысле – это интенсивный
производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи,
включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий
интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой
деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное
функционирование человеческого капитала как производительного фактора
развития. Кратко: Человеческий капитал – это интеллект, здоровье, знания,
качественный и производительный труд и качество жизни.
Используют классификацию человеческого капитала:
- индивидуальный человеческий капитал.
- человеческий капитал фирмы.
- национальный человеческий капитал.
15
Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: практ. пособие. – М.:
Финпресс, 2014. – С.57.
30
В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах
составляет от 70 до 80%. В России около 50%.
Подходы к оценке человеческого капитала определяются во многом
возможностями предприятия, производящего такую оценку, критериальным
перечнем факторов, позволяющих определить человеческий капитал, и
формализацией процедуры оценки. Следует отметить, что наиболее
эффективным представляется комбинирование управленческих моделей,
стоимостных и натуральных подходов к оценке человеческого капитала.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ООО МНОГОПРОФИЛЬНАЯ КЛИНИКА
«МЕДИЦИНА» И ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ЕГО РОСТ
2.1 Краткая характеристика современного уровня качества человеческого
капитала ООО Многопрофильная клиника «Медицина»
Многопрофильная клиника «Медицина» (МК «Медицина») оказывает
медицинские услуги населению и организациям с 1999 года.
Деятельность клиники включает услуги поликлиники и дневного
стационара, хирургическое лечение и реабилитационные мероприятия.
Специалисты МК «Медицина» это доктора и кандидаты медицинских
наук, врачи высшей и первой квалификационной категории. Специалисты
клиники регулярно повышают уровень своей квалификации, как в России, так и
за рубежом, поэтому МК «Медицина» всегда использует передовые технологии
в своей работе.
МК «Медицина» расположена по адресу: 443011, г. Самара, ул. Ново-
Садовая, д. 311.
Организационно-правовая форма МК «Медицина» - общество с
ограниченной ответственностью.
МК «Медицина» – это достойная альтернатива диагностики и лечения за
рубежом. Уровень медицинского сервиса и качество медицинских услуг
соответствует самым высоким международным стандартам.
Миссия МК «Медицина» – сохранение здоровья нации и внедрение
передовых достижений мировой медицинской науки в практику российского
здравоохранения.
Общая характеристика услуг МК «Медицина» представлена в Приложении
2.
МК «Медицина» построена на основе линейно-функциональной
организационной структуры. Ее основой являются линейные подразделения,
осуществляющие в организации основную работу, и обслуживающие их
32
специализированные подразделения
16
. Организационная структура МК
«Медицина» представлена в Приложении 3.
Структура взаимодействия всех отделов и подразделений МК «Медицина»
строится на четком разграничении функций и полномочий в отношениях между
каждым сотрудником при определенной иерархии подчинений в каждом из
отделов учреждения. Именно при наличии системной политики подхода к
разграничению обязанностей образуется надежная система качества МК
«Медицина» на каждом этапе работы.
Основные технико-экономические показатели деятельности МК
«Медицина» в динамике представлены в таблице 2.
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели деятельности МК
«Медицина» за 2015 и 2016 года
17
Наименование
показателя
Ед. изм.
Величина
показателя
Отклонение
2015
2016
Абс.
+,-
Темп роста, %
Объём продаж
тыс. руб.
387450
471450
84000
121,68
Численность
работающих
чел.
530
580
50
109,43
Производительность
труда 1-го
работающего
тыс. руб.
731
813
82
111,22
Фонд заработной
платы персонала
тыс. руб.
120840
139200
18360
115,19
Среднемесячная
зарплата - 1-го
работающего
тыс. руб.
19
20
2
102,56
Себестоимость
тыс. руб.
231250
265900
34650
114,98
Прибыль от продаж
тыс. руб.
156200
205550
49350
131,59
Рентабельность
продаж
%
40,31
43,6
3,29
-
Из данных таблицы 2 видно, что в 2016 году значительно увеличился
объем услуг по сравнению с 2015 годом (на 21,68%). Себестоимость выросла на
14,98%. Прибыль от реализации услуг выросла на 31,59%. Численность
работников увеличилась на 50 сотрудников по сравнению с 2015 годом.
16
Ветров А. Организационные структуры управления // Директор-инфо. – 2015. - №7. – С. 22.
17
Годовой отчет ООО МК «Медицина» за 2016 год.
33
Производительность труда: абсолютный прирост – 82 тыс. руб., 11,22% -
относительный прирост. Фонд заработной платы определяется, согласно
штатному расписанию. Имеет тенденцию к увеличению (18360 тыс. руб. –
абсолютный прирост, 15,19% - темп роста), вследствие увеличения количества
работников и повышения заработной платы. Показатели рентабельности растут
на протяжении всего исследуемого периода.
Анализ прибыли в МК «Медицина» представлен в таблице 3.
Таблица 3
Анализ прибыли МК «Медицина» за 2015-2016 гг.
18
Показатель
2015
2016
Изменения
+/-
%
Выручка
387450
471450
8400
121,68
Прибыль
156200
205550
4935
131,59
Рентабельность продаж, %
40,31
43,6
3,29
-
Организация является прибыльной. Выросли показатели рентабельности
продаж, что говорит о положительной динамике в развитии МК «Медицина».
Продажи связаны с оказанием платных услуг и реализацией медицинских
препаратов и материалов.
Проведем оценку качества человеческого капитала МК «Медицина» по
рассмотренным в 1 главе показателям.
1. Экономическая эффективность.
1) Проведем расчет показателей, отражающих затраты на персонал за
период 2014-2016 гг.
Доля издержек на персонал в объеме реализации:
2014 = 112540/361540*100%=31,1%
2015 = 123400/387450*100%=31,8%
2016 = 142500/471450*100%=30,2%
Доля расходов на персонал в структуре общих расходов:
2014 = 112540/224960*100%=50,0%
2015 = 123400/231250*100%=53,4%
18
Годовой отчет ООО МК «Медицина» за 2016 год.