16
задание, допускают отклонения от технологических требований при
изготовлении той или иной продукции, что ведет не только к снижению
качества продукции, но и к росту производственного травматизма, другим
негативным последствиям. Кроме того, существует немало примеров того, что
злоупотребление сверхурочными заданиями и работой в выходные дни в
сочетании с частыми простоями, использованием работников не по
специальности является причиной неудовлетворенности трудом и,
следовательно, низкого качества трудовой жизни.
Другим важнейшим комплексным фактором являются условия труда.
Между ними и качеством трудовой жизни существует прямая зависимость: чем
лучше условия труда, тем выше качество трудовой жизни. Работники будут
трудиться с большим удовлетворением и отдачей там, где они ощущают
постоянную заботу об улучшении условий труда. Трудно переоценить значение
этого аспекта для решения проблем качества трудовой жизни работников, и не
случайно многие исследователи уделяют ему большое внимание.
Исследуя взаимосвязь социальных условий деятельности и ее качества,
можно сделать заключение о том, что условия труда – это исторически
сложившаяся совокупность общественных факторов, определяющих
социальное бытие человека во время его производственной деятельности и
больше всего связанных с условиями жизни людей: жильем, потреблением,
экологическими условиями, психологией общения и др. Условия труда
непосредственно влияют на здоровье, работоспособность человека, на его
отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, его эффективность, на
уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной
производительной силы общества
8
.
Таким образом, с точки зрения социальных и экономических условий,
сложившихся в настоящее время в стране, интересов и потребностей
работников, понятие «условия труда» не должно ограничиваться условиями
8
Саркулова А.Т. Качество трудовой жизни наемных работников: факторы, оценка, показатели / А.Т. Саркулова
// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2010. №10. С.2.
17
труда на рабочем месте – в цеху, лаборатории, офисе, на стройплощадке. Оно
должно охватывать не только процесс труда, условия, необходимые в данный
момент для выполнения норм, но и условия, необходимые для сохранения
воспроизводства рабочей силы.
Следовательно, под условиями применения труда в широком смысле
понимается комплекс взаимоувязанных общественных условий, необходимых
для жизни работника во время труда и отражающих характер оборудования,
технологии, организации производства, использования рабочего времени, а
также положение работников в производстве (сфере услуг).
В оценке качества трудовой жизни значительную роль играет
социальное самочувствие наемного работника. Можно согласиться с мнением
исследователей О. Дудченко и А. Мытиля, что уровень социального
самочувствия определяется на основании комбинации трех взаимосвязанных
составляющих
9
:
a) удовлетворенность нынешним положением: испытывает ли человек
ностальгию по прошлому, считая, что все хорошее уже позади, или, наоборот,
уверен, что жизнь налаживается.
б) уверенность в будущем. Если удовлетворенность нынешним
положением – необходимое, то уверенность в завтрашнем дне – достаточное
условие успешной адаптации. Это, прежде всего, возможность прогнозировать
развитие событий, просматривать свое будущее, что особенно важно в
ситуации нестабильности. Исследования показали, что сужение горизонтов
прогнозируемого будущего приводит к серьезным психологическим
следствиям: повышенной тревожность, депрессии, раздражительности, апатии.
в) Локус контроля (склонность приписывать свои успехи или неудачи
внутренним либо внешним факторам) или склонность человека приписывать
ответственность за результаты своей деятельности либо внешним силам
(экстернальность), либо собственным способностям и усилиям
9
Саркулова А.Т. Качество трудовой жизни наемных работников: факторы, оценка, показатели / А.Т. Саркулова
// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2010. №10. С.3.
18
(интернальность). Локус контроля определяется как ощущение человеком
возможности влиять на развитие ситуации ради обеспечения своего
благополучия. На одном полюсе «от меня ничего не зависит», на другом – «все
зависит от моих собственных усилий».
Итоговый показатель определяется подсчетом позитивных и негативных
оценок по каждой из трех шкал. Три позитивных оценки - хорошее социальное
самочувствие, два – среднее, одна или ни одной – плохое. Так, если человек
считает, что его жизнь в целом улучшается, он обладает возможностью
планировать свое будущее и влиять на реализацию этих планов, его социальное
самочувствие хорошее. Если же он ощущает, что жизнь стоит на месте,
перспективы не ясны и все зависит от внешних обстоятельств, то социальное
самочувствие плохое. Еще одним важным социальным фактором является
партисипативность вовлечение работников в управление, решение проблем.
Участие работников в решении и анализе проблем, принятии решений и даже
их реализации в той или иной форме является также важной стороной
демократизации труда.
В настоящее время от того каким будет дальнейшее развитие класса
наемных работников, являющегося основной производительной силой
общества, а следовательно, от того каким является и будет качество его
трудовой жизни, будет зависеть облик социальной структуры и стратификации
российского общества в ближайшем будущем. Как показывает логический
анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна
часть из которых способствуют повышению качества трудовой жизни, другая
часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже
существующий уровень качества трудовой жизни.
В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает
влияние на развитие трудового процесса, социально-трудовые отношения и в
итоге на качество жизни вообще. Рассматривая всю систему факторов, следует
помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить
только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной
19
составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо
знать, как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой
жизни.
Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования
мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом
отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.
Качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно
определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется
определенным набором экономических и социальных показателей,
отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию.
К таким показателям можно отнести рост благосостояния, образ и стиль жизни,
уверенность в будущем, индивидуальное восприятие счастья
10
.
Каждый из этих показателей может быть выражен количественно на
основе статистической информации либо как результат социологических
опросов. Анализ показателей позволяет выявить и оценить ориентировочный
вклад каждого уровня в формирование и повышение качества трудовой жизни
и, наоборот, показать, в какой степени качество трудовой жизни влияет на
развитие социально-экономических процессов на микро- и
макроэкономическом уровне.
Таким образом, сочетание факторов социальной направленности,
дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении
конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться
на качестве трудовой жизни наемного работника. Возможность
профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения
в трудовом коллективе, позитивное социальное самочувствие, осознание
социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности
призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой
работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.
10
Саркулова А.Т. Качество трудовой жизни наемных работников: факторы, оценка, показатели / А.Т.
Саркулова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2010. №10. С.3
20
В.А. Цыганков, систематизируя существующие классификации
факторов формирования и развития КТЖ, предложил системный подход.
При этом, сами факторы и их группы могут применяться, сохраняя свое
содержание, на всех уровнях: работник, производственное подразделение,
предприятие, отрасль, экономика страны в целом. Таким образом, определение
и учет структуры ценностных ориентаций каждого работника открывает
возможность создания условий для его творческого самовыражения, превращая
труд в образ жизни. Некоторые исследователи, рассматривая КТЖ с позиций
субъектно-объектного подхода, распределяют факторы влияния по признаку
субъективности-объективности по совершенно противоположным группам.
Так, А.Т. Саркулова к объективным факторам относит «условия
окружающей производственной среды, оплату, содержание, организацию
труда, социально-правовая защита работников и т.д.
По данной классификации, к субъективным факторам, влияющим на
качество трудовой жизни, относятся: профессиональная компетентность
работника, его отношение к труду, степень осознания своей ответственности,
мотивы, побуждающие к труду, уровень самодисциплины и самоконтроля,
способность работника организовать свой труд, разобраться в новых задачах,
трудоспособность и состояние здоровья, социальное самочувствие, социальное
настроение и, кроме того, самочувствие после выходных и праздничных дней».
С. Мельник и П. Коропец также разделяют факторы качества трудовой
жизни на объективные и субъективные, однако каждая группа содержит
несколько иной перечень. К объективным факторам они относят: надлежащее и
справедливое вознаграждение за труд; условия и охрану труда; механизацию,
автоматизацию и организацию труда, гибкость трудовой жизни; гуманизации
труда (создание условий, для развития личности работника); демократизации
трудовой жизни
11
.
По данной классификации, к субъективным факторам, влияющим на
11
Рябоконь И.А. Факторы формирования и критерии оценки качества трудовой жизни в новой экономике / И.А.
Рябоконь // Современные технологии управления. 2014. №11 (47). [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://sovman.ru/article/4706/.
21
качество трудовой жизни, относятся: технико-технологические;
организационные; социально-экономические; правовая защищенность
работника и трудовая демократия.
Как видим, существуют существенные расхождения в разнообразных
попытках классификации по субъект-объектным подходом. Учитывая это, мы
склоняемся к мысли, что разделение по категориям субъект-объектности
является достаточно условным. Ведь каждый фактор КТЖ имеет как
объективную, так и субъективную составляющую. То есть каждый показатель
КТЖ может быть выражен количественно на основе статистической
информации или как результат оценки работниками.
В свою очередь, М. А. Горелов предлагает следующий перечень
компонент качества трудовой жизни по характеру воздействия
12
:
1. Технико-технологические: научно-технический прогресс; уровень
применения достижений науки и техники на предприятии; уровень применения
новых перспективных технологий; материально-техническая база производства.
2. Организационные: формы организации труда и производства;
организация и обслуживание рабочих мест; организация технического
обслуживания; режим работы; регламентация прав, обязанностей и
ответственности работников.
3. Социально-экономические: уровень доходов, качество жизни; форма
собственности; формы и системы заработной платы; система поощрения за
качественную работу и ответственности за брак; социальная инфраструктура;
подготовка и переподготовка кадров, их подбор и расстановка.
4. Медико-биологические: форма организации здравоохранения;
качество обеспечения населения медицинской помощью;
психофизиологическое состояние; медицинское обслуживание на предприятии.
5. Административно-правовые: трудовое законодательство; системы
нормативов и правил; нормативно-правовые акты и законы; моральное
12
Рябоконь И.А. Факторы формирования и критерии оценки качества трудовой жизни в новой экономике / И.А.
Рябоконь // Современные технологии управления. 2014. №11 (47). [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://sovman.ru/article/4706/.
22
стимулирование; санкции за некачественную работу; нормативы по охране
труда.
6. Демографические: уровень рождаемости и смертности; показатели
прироста населения; миграционные процессы; возрастно-половой состав.
7. Экологические: экологическая обстановка в стране; уровень
экологической загрязненности региона.
8. Личностные: профессиональная компетентность работника;
отношение к труду и степень осознания своей ответственности; мотивы,
побуждающие к труду; уровень самодисциплины и самоконтроля; способность
работника организовать свой труд; работоспособность; самочувствие после
выходных и праздничных дней.
Кроме распределения компонент качества трудовой жизни по характеру
воздействия необходимо учесть многоуровневость формирования КТЖ. Так,
например, организационные и социально-экономические компоненты КТЖ
могут отличаться на уровне государства и на уровне организации. На уровне
конкретной организации система показателей оценки КТЖ должна быть
сформирована, исходя из тех факторов, которые оказывают непосредственное
влияние на качество трудовой жизни работников данной организации. При
этом на низших уровнях системы КТЖ (уровень предприятия, подразделения,
работника) необходимо уделить особое внимание формированию внутренних
критериев КТЖ как более устойчивых.
Так, внешние критерии КТЖ как категории динамической, постоянно
эволюционирующей в зависимости от изменений внешней среды, могут
меняться достаточно быстро. Те или иные аспекты качества трудовой жизни
могут меняться под влиянием многих социально-экономических и других
факторов, таких, например, как ситуация на рынке труда, изменение характера
производства, состояния социально-трудовых отношений и т.д.
При этом внутренние критерии могут дать более объективную оценку
качества трудовой жизни работников как более постоянные.
В течение времени человек может менять свои ценностные ориентации,
23
но в подавляющем большинстве случаев их базовое ценностное ядро остается
сравнительно устойчивым. Однако необходимо учитывать, что каждому
конкретному индивиду присуща собственная уникальная иерархия ценностей
13
.
Так, в зависимости от базовых ценностей, отдельные индивиды, с
присущей каждому из них системой ценностей и ценностных ориентаций,
могут по-разному оценивать внешние аспекты качества трудовой жизни. В
пределах существующих одинаковых условий, норм, традиций уровень
реализации индивидуально-личностного потенциала каждого из субъектов
труда может быть разным. Для каждой профессиональной группы характерна
своя система ценностей, базирующаяся на основе тех факторов, которые
оказывают непосредственное влияние на уровень её КТЖ и определяют
трудовую деятельность. Ценности и ценностные ориентации работников, в
конечном итоге, должны отражать миссию организации. Принятие во внимание
ценностей и ценностных ориентаций работников открывает возможность
построения эффективной системы КТЖ, что в свою очередь значительно
повышает производительность труда и конкурентоспособность предприятия.
Следовательно, именно ценности и ценностные ориентации субъектов труда
является ядром и детерминантами трудовой деятельности.
Изучение закономерностей взаимосвязи факторов КТЖ позволило
сделать вывод о необходимости расширения круга аспектов, в которых
необходимо рассматривать сущность данной категории. А именно, роли
ценностей и ценностных ориентаций субъектов труда. Таким образом,
формирование системы КТЖ на основе ценностно-ориентированного подхода и
обеспечения реализации ценностей и ценностных ориентаций работников, по
нашему мнению, позволит обеспечить надлежащий уровень качества трудовой
жизни
14
.
Таким образом, комплексное и системное исследование факторов
13
Павленко Ю. Показатели качества трудовой жизни: принципы построения системы / Ю.Павленко // Человек и
труд. ‒ 2010. ‒ № 9. ‒ С. 20.
14
Саркулова А.Т. Качество трудовой жизни наемных работников: факторы, оценка, показатели / А.Т.
Саркулова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2010. №10. С.4.
24
формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать
организационно-управленческие решения, направленные на повышение
качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала,
совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение
социального положения работников и всего общества в целом.
1.3. Показатели оценки качества трудовой жизни работников
Оценка качества трудовой жизни в организации может быть
произведена двумя основными способами:
Во-первых, – путем социологического опроса работников
организации с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на
социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные,
зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению различных
материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный
минимумы. Это можно также сделать путем соизмерения среднемесячной
оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе
(городе), публикуемого региональным комитетом Росстата РФ. Недостатком
данного метода является ориентация только на доходы и степь удовлетворения
медико-биологических и материальных потребностей.
Во-вторых, – путем социологического опроса работников
конкретной организации по степени удовлетворенности локальными
качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический
опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвуют 2/3
сотрудников малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-
представители для крупного предприятия или организации.
По результатам анкетирования работников предприятия необходимо
разработать мероприятия по улучшению качества трудовой жизни и
представить их руководству предприятия для рассмотрения.
25
Так же широко применяется методика оценки качества трудовой жизни
работников предприятия автора И.В. Цыганковой
15
.
Качество трудовой жизни - многогранное понятие, и его невозможно оп-
ределить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется опреде-
ленным набором экономических и социальных показателей, отражающих от-
ношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показа-
телям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное вос-
приятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть по-
казатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая
продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП на душу населения
основные показатели качества трудовой жизни существенно выше, чем в стра-
нах с низким ВВП
16
. Для любой организации, стремящейся к эффективному
использованию труда, становится необходимым оценить качество трудовой
жизни своих работников..
Так, показатели качества трудовой жизни на уровне региона включают:
численность занятых; уровень безработицы; соотношение среднемесячной
номинальной и реальной заработной платы в регионе; соотношение доходов в
регионе по отраслям и прожиточного минимума; соотношение пособия на
детей и прожиточного минимума в регионе; соотношение доходов населения по
отраслям в регионе и средних показателей по России; удельный вес и половую
структуру лиц, имеющих доходы ниже прожиточного минимума в регионе;
численность и удельный вес работающих, занятых в условиях труда, не
отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в том числе по отраслям;
коэффициент частоты травматизма работающих; коэффициент частоты
профзаболеваний; численность и удельный вес работников организаций,
занятых неполное рабочее время по инициативе администрации; численность и
удельный вес работающих в организациях, запятых неполное рабочее время по
15
Цыганкова И. В. Методика оценки качества трудовой жизни: учеб. пособие / И. В. Цыганкова. ‒ Омск: Изд-во
ОмГТУ, 2008. – С. 4.
16
Потуданская В.Ф. Экономика социально-трудовых отношений: учебное пособие / В.Ф. Потуданская, Е.А.
Кипервар. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2013. – С.80.