11
организации труда, социально-психологического климата в коллективе и
других условий
10
.
Эффективность использования персонала организации зависит от
нескольких факторов:
− квалификация и опыт сотрудников. Чем выше квалификация и опыт
сотрудников, тем эффективнее они выполняют свои задачи;
− мотивация и удовлетворенность сотрудников. Сотрудники, которые
мотивированы и удовлетворены своей работой, более эффективно
выполняют свои задачи;
− организация рабочего процесса. Организация должна обеспечить
оптимальные условия для работы сотрудников, чтобы они могли эффективно
выполнять свои задачи;
− система управления персоналом. Организация должна иметь
эффективную систему управления персоналом, которая позволяет
оптимизировать использование персонала;
− коммуникация и сотрудничество. Сотрудники должны эффективно
коммуницировать и сотрудничать друг с другом, чтобы достичь лучших
результатов.
Таким образом, эффективность использования персонала зависит от
многих факторов, и организация должна уделять внимание каждому из них,
чтобы достичь лучших результатов.
В настоящее время не существует единого подхода к проблеме
измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том,
что трудовая деятельность персонала тесно связана с производственным
процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью
общества, экономическим развитием организаций и др. В современной науке
существуют три критерия определения эффективности использования
персонала:
10
Корсакова, В. В. Основы оценки персонала: конспект лекций / В. В. Корсакова. – Москва: Российский
университет транспорта (МИИТ), 2021. – 196 с. - Текст: электронный // Цифровой образовательный ресурс
IPR SMART: [сайт]. – URL:
https://www.iprbookshop.ru/122120.html
12
− работник непосредственно воздействует на производство, поэтому
конечные результаты производства должны быть критериями эффективности
персонала (прибыль, рентабельность, объем продукции, затраты на рубль
продукции и др.). Эти показатели могут служить основой расчета
эффективности работы персонала, но на них оказывают влияние и другие
факторы производства (предметы труда, средства труда, технология
производства);
− показатели, отражающие результативность, качество и сложность
живого труда или трудовой деятельности (производительность труда; темпы
роста производительности труда и заработной платы; удельный вес
заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд заработной
платы и др.). Данные показатели более полно отражают эффективность
использования персонала, но они не характеризуют уровень организации
работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на
конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом
организации;
− показатели, определяющие организацию работы персонала,
мотивацию труда, социально-психологический климат в коллективе, т.е.
больше зависящие от форм и методов работы с персоналом (текучесть
персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и
исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная
структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего
времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей
трудовой дисциплины и др.)
11
.
Эти показатели всесторонне отражают организацию и социальную
эффективность работы персонала, причем некоторые являются
комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе
конкретных социологических исследований. Комплексный подход
11
Беликова, И. П. Оценка и контроллинг персонала: учебное пособие / И. П. Беликова. – Ставрополь:
АГРУС, 2021.- 67 с. – Текст: электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. – URL:
https://www.iprbookshop.ru/121734.html
13
подразумевает оценку эффективности использования персонала с разных
сторон и разнообразных критериев: экономических, производственных,
социальных и др.
Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими
необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование,
высокий уровень производительности труда имеют большое значение для
увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности
его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ,
степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат
объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей
12
.
Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий,
направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной
реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не
ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение
законодательства о труде в процессе этой работы.
На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и
эффективности использования персонала организации
13
.
Основными задачами анализа являются:
− изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям.
− определение и изучение показателей текучести кадров.
12
Главатских, О. Б. Управление трудовой мотивацией персонала промышленных предприятий: монография
/ О. Б. Главатских. – Саратов: Вузовское образование, 2021. – 79 с. – ISBN 978-5-4487-0788-9. - Текст:
электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. – URL:
https://www.iprbookshop.ru/107586.html
13
Бурмистрова, Н. О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов: учебное пособие для
вузов / Н. О. Бурмистрова. – 3-е изд., стер. – Санкт-Петербург: Лань, 2022. – 104 с. – Текст
непосредственный.
14
− выявление резервов персонала более полного и эффективного
использования.
Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с
плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу
обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню
квалификации
14
.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему персонала (К
пр
)
К
пр
=
(1)
Коэффициент оборота по выбытию (К
в
):
К
в
=
(2)
Коэффициент текучести кадров (К
т
)
=
(3)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К
п.с
)
п.с
=
(4)
14
Баранова, С. А. Организационная психология: курс лекций / С. А. Баранова. – 2-е изд., стер. – Москва:
ФЛИНТА, 2022. – 92 с. – Текст непосредственный.
15
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения
потребности в трудовых ресурсах в результате проведения
вышеперечисленных и других мероприятий.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала
применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей
производительности труда
15
.
Производительность труда является важным фактором эффективности
использования персонала. Она определяется количеством продукции или
услуг, которые сотрудник может произвести за определенный период
времени. Чем выше производительность труда, тем более эффективно
используется персонал организации. Для повышения производительности
труда могут использоваться различные методы, такие как автоматизация
процессов, обучение и развитие сотрудников, оптимизация рабочих
процессов и т.д.
Анализ производительности труда работников начинается со сравнения
производительности труда отчетного периода с прошлым периодом
16
.
Для этого рассчитываются следующие показатели:
– темп роста производительности труда в действующих ценах (Т
д
):
(5)
где ПТ
0
, ПТ
1
– производительность труда работников в действующих
ценах соответственно в прошлом и отчетном периодах, р. / чел.
– темп роста производительности труда в сопоставимых ценах (Т
с
):
(6)
15
Басенко, В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: учебное пособие
/ В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательско-торговая корпорация
∇Дашков и К∈, 2022 – 380 с. – ISBN 978-5-394-04605-6. – Текст непосредственный.
16
Хохлова Т. П. TEAM - BUILDING как основа современных персонал - технологий // Управление
персоналом. – 2020. - N 1/2. - С. 72 – 7
16
где ПТ
0
, ПТ
с.ц.
– производительность труда работников соответственно
в прошлом периоде и в отчетном периоде в сопоставимых ценах, р. / чел.
– абсолютное Изменение производительности труда (∆ПТ):
(7)
Связь между показателями часовой, дневной и годовой выработки
рабочего выражена следующими соотношениями:
(8)
(9)
(10)
где П – среднее число часов, отработанных в день одним рабочим, ч.;
Д – среднее число дней, отработанных в году одним рабочим, дни.
Сравнительный анализ показателей годовой, дневной и часовой
выработки позволяет определить влияние изменений часовой выработки
рабочих и использования рабочего времени на годовую выработку рабочих.
Изменение годовой выработки рабочих определяется по следующим
формулам
17
:
– за счет изменения часовой выработки рабочих:
????
????
(11)
– за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:
????
????
(12)
– за счет изменения среднего числа отработанных дней в году:
????
????
(13)
где Вч
0
и Вч
1
– часовая выработка рабочего соответственно в базисном
и отчетном периодах;
17
Попов А. А. История управленческой мысли: учебное пособие для вузов / А. А. Попов. – 2-е изд., испр. и
доп. – Санкт-Петербург: Лань, 2024. – 320 с. - Текст непосредственный.
17
П
0
и П
1
– среднее число часов, отработанных в день одним рабочим,
соответственно в базисном и отчетном периодах;
Д
0
и Д
1
– среднее число дней, отработанных одним рабочим
соответственно в базисном и отчетном годах.
Общая величина изменения годовой выработки рабочего составляет:
(14)
где: ВГр
0
и ВГр
1
– годовая выработка рабочего соответственно в
базисном и отчетном периодах.
Вместе с тем нельзя в полной мере оценить эффективность
использования трудовых ресурсов, только используя показатель
производительности труда. Для того чтобы оценить эффективность
использования трудовых ресурсов необходимо также проанализировать
другие показатели, характеризующие ее
18
.
Эффективность труда характеризуется системой показателей, которые
подразделяют на 2 основные группы:
− показатели, характеризующие экономическую эффективность труда;
− показатели, характеризующие социальную эффективность труда.
К показателям, характеризующим экономическую эффективность
труда, относятся:
− производительность труда (методика расчета и показатели
измерения, которой представлены выше);
− зарплатоотдача (З
от
):
(15)
где ВП – объем производства продукции, р.
ФЗП – фонд заработной платы, р.
Прибыльность труда (П
тр
) – показывает, сколько прибыли приходится
на одного работника:
18
Михайлова, Е. Е. Учебно-методическое пособие по дисциплине ∇Мотивация и стимулирование труда
персонала∈: учебно-методическое пособие / Е. Е. Михайлова. – Нижний Новгород: ННГУ им. Н. И.
Лобачевского, 2020. – 18 с. – Текст непосредственный.
18
(16)
где НП – прибыль до налогообложения или чистая прибыль, р.;
Ч – среднесписочная численность работников, чел.
Показывает, сколько прибыли приходится на одного работника.
Социальная эффективность труда характеризуется следующими
показателями: использование научно-технического прогресса при
организации труда работников; оптимальное использование рабочего
времени.
Рассматривая понятие ∇конкурентоспособность∈ с точки зрения
различных авторов, можно отметить некоторые определения, которые мы
считаем наиболее полными. По мнению ученого Фатхутдинова Р.А.,
∇конкурентоспособность – это свойство объекта, характеризующееся
истинным или ожидаемым удовлетворением определенного
потребительского спроса на рынке по сравнению с аналогичными объектами,
функционирующими на этом рынке
19
.
Не существует общепринятого метода определения
конкурентоспособности фирмы, поскольку их много, и они разнообразны.
Изучение существующих методов определения конкурентоспособности
позволяет объединить их в группы. Существует множество способов оценки
конкурентоспособности. Использование всего комплекса методов
представляется затруднительным, а использование только одного метода
может привести к неверным выводам о конкурентоспособности компании.
По мнению Т.И. Мухамбетова, трудовой потенциал экономически
активной части населения способствует планомерному развитию
предприятий, организаций, компаний и должен регулироваться обществом,
19
Сотников, Н. З. Технология управления персоналом в организации: практикум / Н. З. Сотников. –
Новосибирск: Новосибирский государственный университет экономики и управления ∇НИНХ∈, 2022. – 186
с. – ISBN 978-5-7014-1043-3. - Текст: электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт].
– URL:
https://www.iprbookshop.ru/126992.html
19
поскольку эффективная работа хозяйствующих субъектов повышает
конкурентоспособность всего
20
.
Конкурентоспособность организации и персонала тесно связаны. Если
организация имеет высокую конкурентоспособность, то она привлекает
большее количество клиентов и обеспечивает стабильный доход. Для
достижения высокой конкурентоспособности необходимо иметь
высококвалифицированный и мотивированный персонал, который готов
работать на результат. Персонал должен обладать необходимыми знаниями и
навыками, чтобы эффективно выполнять свои задачи и повышать
производительность труда. Кроме того, персонал должен быть готов к
постоянному обучению и развитию, чтобы оставаться конкурентоспособным
на рынке труда. В целом, конкурентоспособность организации и персонала
является ключевым фактором успеха в современном бизнесе.
На сегодня важным фактором конкурентоспособности признается
персонал и эффективное управление им, для достижения экономического
успеха. Персонал рассматривается не просто как ресурс, а как достояние
предприятия, которое требуется развивать и мотивировать, чтобы достичь
целей компании
21
.
Рассмотрим факторы конкурентоспособности кадров предприятия:
‒ устойчивость – это способность коллектива развивать и сохранять
свой трудовой потенциал в условиях динамичности и подвижности кадров
(изменения развития, сокращения, продвижения, текучести и др.). В
устойчивости коллектива, главная составляющая — это постоянное развитие
трудового потенциала рабочих, а не постоянный состав коллектива в
определенный отрезок времени. В большинстве случаев устойчивость
соотносят со стабильностью коллектива, т. е. она противопоставляет
20
Баранова, С. А. Организационная психология: курс лекций / С. А. Баранова. – 2-е изд., стер. – Москва:
ФЛИНТА, 2022. – 92 с. – Текст непосредственный.
21
Главатских, О. Б. Управление трудовой мотивацией персонала промышленных предприятий: монография
/ О. Б. Главатских. – Саратов: Вузовское образование, 2021. – 79 с. – ISBN 978-5-4487-0788-9. - Текст:
электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. – URL:
https://www.iprbookshop.ru/107586.html
20
текучесть кадров – уход работника из коллектива по желанию или
увольнению по причине нарушения трудовой дисциплины.
‒ текучесть кадров – это движение рабочей силы, вызванное
неудовлетворенностью персонала рабочим местом или неудовлетворенность
организации конкретным рабочим. Текучесть персонала - один из
показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и
успех организации. Уход квалифицированного работника со значительного
поста к конкуренту является опасным. Так же, опасно, если уходит лидер
(неформальный и формальный в одном лице), а на его место приходит
сотрудник с другим стилем работы. В данном случае персоналу понадобятся
значительные усилия и время для того, чтобы сработаться с новым
руководителем. Текучесть персонала может отразиться по-разному на работе
предприятия. В зависимости от сферы деятельности предприятия и
должностей постоянно меняющихся работников – это может влиять как
благотворно, и быть практически незаметным, но может привести к утрате
конкурентоспособности и спаду производства.
‒ мотивация – это процесс побуждения определенного работника или
всего коллектива к деятельности для достижения целей предприятия и для
удовлетворения своих потребностей. Стимулирование отличается от
мотивации. Суть отличия между ними заключается в том, что
стимулирование – является как средство, с помощью которого можно
осуществлять мотивирование. Чем больше уровень развития отношений на
предприятии, тем меньше в качестве средств управления персоналом
применяют стимулирование.
‒ обучение персонала – комплекс действий, разрабатываемых в рамках
общей концепции обучения предприятия и направленных на систематическое
обучение кадров. Обучение связано с развитием общего интеллекта у
человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся
непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка
представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение