31
ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия считаются
главными в достижении конкурентоспособности. В соответствии с
подобными законами, как закон наименьших и закон пропорциональности,
специалист с наименьшей конкурентоспособностью будет подтягиваться к
специалистам с наивысшей конкурентоспособностью.
Внутренние или индивидуальные конкурентные достижения персонала
по своей природе разделяются на наследственные и приобретенные. К
наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся:
способности (одаренность, талант, гениальность, способности к данному
виду деятельность), темперамент, физические данные
34
.
К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся:
деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения),
интеллигентность и культура, нацеленность мотиваций деятельности
(способность формулировать индивидуальные цели и цели коллектива),
характер (способность регулировать своими эмоциями, воля,
стрессоустойчивость, зависть), коммуникабельность, организованность и др.
Существуют ряд факторов, которые акцентируют роль персонала в
современном обществе:
1. Бурное формирование научно–технической революции стремительно
изменило характер и суть труда. Труд всегда в большей степени требует
высоких профессиональных навыков, все в меньшей степени представляет
собой механическим, рутинным. Современная оборудование, технологии,
образ жизни заставляют расценивать персонал не столько как с точки зрения
технократических позиций, а видеть в нем значительную часть
интеллектуальной составляющей. Все больше и больше персонализируя его.
От сотрудников и менеджеров в современных условиях необходима культура
общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии
34
Корсакова, В. В. Основы оценки персонала: конспект лекций / В. В. Корсакова. – Москва: Российский
университет транспорта (МИИТ), 2021. – 196 с. - Текст: электронный // Цифровой образовательный ресурс
IPR SMART: [сайт]. – URL:
https://www.iprbookshop.ru/122120.html
32
в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и
возрастание его значимости в производственном ходе.
2. Увеличение важности персонала способствует изменение
возможности контроля за персоналом и повышение значимости
самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма
формируют ситуацию, когда строгий контроль за подчиненными утрачивает
свой смысл, поэтому роль каждого конкретного менеджера или сотрудника в
реализации стратегии крайне существенно увеличивается. Поиск новых,
эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей –
точнее творчество, чем рутинная деятельность, поэтому контролировать
рождение идеи, способное закрепить конкурентные позиции компании в
современных условиях, практически невозможно.
3. Изменение характера потребительского спроса, обострение
конкуренции, необходимость стремительного приспособления к
меняющимся обстоятельствам наружной сферы. Превосходно
проработанное, но запоздалое решение существенно хуже своевременного,
основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою
очередь, требует непрерывного обучения сотрудников, формирование у них
способности к творчеству и постоянному совершенствованию.
4. Устанавливает роль персонала в современном обществе, связан с
изменением форм компании труда. На сегодняшний день недостаточно быть
просто высококлассным специалистом, необходимо быть готовым к работе в
команде, уметь находить компромиссы в конфликтных ситуациях.
5. Рост общей культуры и сотрудников, в частности. Деятельность
является не только источником существования, но и возможностью доказать
решение сложных проблем. Уровень развития общества переводит
потребности сотрудника на ступень самовыражения, когда объективные
факторы (материальное благополучие, социальный статус) все чаще
подвергаются субъективному (удовлетворенность от сделанного).
33
6. Большое влияние оказывает на возрастание роли персонала, связан с
формированием демократии, когда происходят изменения организационной
структуры компании, стираются межклассовые отличия внутри организации,
увеличивается значимость общественных организаций.
7. Устанавливает, что незаменимых людей нет, однако потеря
основных фигур в бизнесе компании неизбежно отразится на финансовых
результатах, однако цена труда высококвалифицированных менеджеров
увеличивается год от года. Это значит, что и роль этих фигур в реализации
стратегии также увеличивается.
Персонал и эффективное управление им в настоящее время являются
важным фактором конкурентоспособности и достижения финансового
успеха. рассматриваются как достояние компании, которое необходимо
размещать, мотивировать, совершенствовать наравне с другими ресурсами,
для достижения стратегических целей организации.
Устойчивость – это качество (способность) производственного
коллектива удерживать и совершенствовать собственный трудовой
потенциал в обстоятельствах подвижности и динамичности кадров
(сокращения, изменения формирования, текучести, продвижения и др.)
35
.
Если учитывать стабильность коллектива, то ее основной компонент
определяется не продолжительностью состава сотрудников в течение
конкретного времени, а постоянство формирования трудового потенциала
коллектива. Весьма часто устойчивость отождествляется со стабильностью
производственного коллектива, т.е. она противополагается текучести кадров
- уходу сотрудников из коллектива по собственному желанию или же
увольнению в связи с нарушением трудовой дисциплины.
Профессиональная устойчивость сотрудника означает его умение к
хранению и изучению в процессе труда первоначально полученного
потенциала при смене рабочего места или организации.
35
Кузьминов, А. В. Современные проблемы управления персоналом: учебно-методическое пособие / А. В.
Кузьминов. – Симферополь: Университет экономики и управления, 2019. – 48 с. - Текст: электронный //
Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. – URL:
https://www.iprbookshop.ru/89497.html
34
Уровень стабильности коллектива формируется, таким способом, из
трех элементов:
числа постоянных сотрудников, образующих основу коллектива;
численности сотрудников, которые в следствии проведенных
мероприятий удовлетворили собственные требования к производственной и
трудовой деятельности;
неустойчивой части коллектива.
Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное
неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо
неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.
Текучесть кадров – один из показателей, связанных с сокращением и
влияющих на жизнеспособность и успех организации. Небезопасным
считается уход специалиста с высокого поста к прямому конкуренту.
Рискованно, в случае если уходит руководитель, а на его место приходит
руководитель с другим стилем работы. В данном случае коллективу
потребуется время и значительные усилия для этого, для того чтобы
сработаться с новым начальником
36
.
Текучесть кадров по-разному может сказаться на деятельность
предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей
регулярно меняющихся работников данное воздействие может быть
полезным, почти незаметным, а может послужить причиной к утрате
конкурентоспособности и спаду производства.
Качественной чертой персонала считается его высокая квалификация,
т.е. возможность сотрудника осуществлять трудовые функции конкретного
уровня сложности.
Квалификация выступает индивидуальным показателем, свойственным
отдельному работнику. Она приобретается сотрудником в ходе
преподавания, переподготовки, фактического навыка. Иными словами,
36
Бобиенко, О. М. Ключевые компетенции профессионала как конкурентное преимущество на рынке труда
/ О.М. Бобиенко. - М.: Синергия, 2023. - 791 c
35
высокая квалификация отображает уровень профессиональной
подготовленности сотрудника в рамках конкретной специальности. В тесной
взаимосвязи с определением “квалификация” присутствует такое понятие,
такое как “сложность труда”, показывающая собой объективную
качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его
процессе.
Существуют различные методы для оценки кадрового потенциала:
Метод сравнений – анализирует управление персоналом с учетом
фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в
будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом
периоде. В итоге исключается несопоставимость и расширяются
возможности для сравнений.
Метод структуризации целей учитывает количественное и
качественное подтверждение целей подсистемы управления персоналом с
точки зрения их соответствия целям организации. Данный метод включает
исследование целей, их распределение и формирование в систему.
Экспортно-исследовательский метод подразумевает привлечение
высококвалифицированных специалистов (экспертов) в сферы менеджмента.
Метод основных компонентов дает возможность отобразить в одном
показателе (основном компоненте) качества многих характеристик,
определяющих установленное явление
37
.
Опытный метод объединен с системным и ситуационным анализом. Он
основывается на опыте предыдущего периода предоставленной (либо иной
подобной) системы управления.
Метод коллективного блокнота базируется в применении ∇мозгового
штурма∈ и дает возможность совмещать независимое выдвижение идей с их
коллективной оценкой и совместным поиском путей более эффективного
37
Попов А. А. История управленческой мысли: учебное пособие для вузов / А. А. Попов. – 2-е изд., испр. и
доп. – Санкт-Петербург: Лань, 2024. – 320 с. - Текст непосредственный.
36
применения кадрового потенциала. Для повышения кадрового потенциала
важны такие критерии как мотивация и стимул.
Мотивация – это процесс побуждения любого сотрудника и абсолютно
всех членов его коллектива к активной деятельности с целью удовлетворения
собственных потребностей и с целью достижения целей организации.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к конкретным поступкам посредством пробуждения в нем
конкретных мотивов. Мотивирование является сердцем и основой
управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени
зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс
мотивирования
38
.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.
Содержание этого отличия заключается в том, что стимулирование — это
одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование.
Существуют четыре основные формы стимулов:
1. Принуждение.
2. Материальное поощрение.
3. Моральное поощрение.
4. Самоутверждение.
Таким образом, чем больше предприятие вкладывает средств в
обучение и развитие кадрового потенциала, тем больше производительность
труда сотрудников, качество работы, оперативность выполнения работы.
Сотрудник ощущает значимость своего труда на предприятии и у него
появляется стремление личностного роста. Стремление сотрудника
выполнить работу более интенсивно отражается на доходы и
конкурентоспособности предприятия на рынке.
38
Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; перевод с английского Д. П. Коньковой. – 4-е изд. –
Москва: Лаборатория знаний, 2020. – 802 с. – ISBN 978-5-00101-819-3. – Текст непосредственный
37
2 Оценка кадрового потенциала сотрудников ООО «СКАЙ
ИНЖИНИРИНГ¬ как основа его конкурентоспособности и разработка
мероприятий по их развитию
2.1 Характеристика ООО «СКАЙ ИНЖИНИРИНГ¬ и оценка его
кадрового потенциала
"СКАЙ ИНЖИНЕРИНГ" является авторизованным дистрибьютором
запасных частей для самолетов. Компания аккредитована по стандартам ASA
Aircraft Spare Parts Suppliers Association и ASA Quality Certification.
Юридический адрес: 117452, Москва, Черноморский б-р, д. 17, стр. 1,
этаж 3 помещение I, комната 7.
Компания осуществляет свою деятельность с 28 октября 2010 года.
Основным видом деятельности организации является оптовая торговля
машинами, промышленным оборудованием, судами и самолетами.
Она также осуществляет следующие виды деятельности:
- Аренда и лизинг воздушных судов и авиационного оборудования;
- Вспомогательная и прочая деятельность, связанная с транспортом;
- Деятельность по хранению и складированию; и
- Деятельность по перевозке воздушных грузов;
- Производство летательных аппаратов, включая космические
аппараты, и связанного с ними оборудования.
- Розничная торговля непродовольственными товарами, не
включенными в другие группировки, в магазинах, предназначенных для
продажи определенного товара
- Транспортировка товаров.
Компания сотрудничает с оптовыми партнерами в сфере технического
обслуживания и ремонтных организаций. Она предлагает широкий
ассортимент расходных материалов, широкий спектр услуг по ремонту
авиационных деталей, капитальному ремонту авиационной техники,
38
инструмент, запасные части и аксессуары. Компания также имеет
уникальную программу управления складом, которая ускоряет и упрощает
весь процесс доставки. Это снижает затраты и обеспечивает
конкурентоспособные цены.
Организационная структура ООО "СКАЙ ИНЖИНИРИНГ" является
линейно-функциональной. Данная структура представлена на ниже
представленном рисунке 1.
Рис.1. Организационная структура управления ООО ∇СКАЙ
ИНЖИНИРИНГ∈
Линейная организационная структура относится к простейшему виду
бюрократических структур, в ней воплощены принципы централизма и
единоначалия. Линейная структура состоит из руководителя (предприятия) и
нескольких подчиненных работников. Руководитель несет полную
ответственность за результаты деятельности вверенного ему объекта.
Простота структуры влечет за собой как преимущества, так и недостатки.
Преимущества:
-
четкая система взаимных связей;
-
быстрота реакции в ответ на прямые приказания;
-
согласованность действий исполнителей;
-
оперативность в принятии решений;
39
-
ясно выраженная личная ответственность руководителя за
принятые решения.
Поскольку линейная структура управления строится на горизонтальном
разделении труда управленца, это влечёт за собой появление некоторых её
недостатков. Среди них:
-
большое количество управленцев верхнего уровня;
-
решение оперативных проблем доминирует над стратегическими;
-
множество контактов с подчиненными, информационная
перегрузка;
Более эффективное использование кадрового потенциала позволит
организации снизить себестоимость торговых услуг, что сделает данную
организацию более конкурентоспособной на рынке.
Состав и структура кадров ООО ∇СКАЙ ИНЖИНИРИНГ∈ за 2021-2023
гг. на основе данных организации представлены в таблице 2.
Таблица 2
Состав персонала ООО ∇СКАЙ ИНЖИНИРИНГ∈
Показатели
Годы
Изменение
(+/-)
2023г./
2021г.,
Изменение,
2023г./
2021г.,
%
2021
2022
2023
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
- руководители
2
28,5
2
33,3
2
33,3
0
-
- специалисты
5
71,4
4
66,6
4
66,6
-1
20,0
Всего
7
100
6
100
6
100
1
16,6
Всего в организации числится 6 сотрудников. 66,6% от всего
количества персонала составляют специалисты. 33,3% составляют
руководители.
Показатели движения кадров ООО ∇СКАЙ ИНЖИНИРИНГ∈ за 2021-
2023 гг., на основе данных организации, представлены в таблице 3.
Как видно из таблицы 3, на протяжении 2021-2023 гг., коэффициент по
приему работников уменьшается с 0,15 до 0. В 2023 году по сравнению с
2022 наблюдается рост текучести кадров на 0,01.
40
Таблица 3
Данные о движении работников ООО ∇СКАЙ ИНЖИНИРИНГ∈ за
2021-2023 гг.
Показатели
Годы
Изменение (+/-)
2021
2022
2023
2022г. /
2021г.
2023г. /
2022г.
Фактическая численность, чел.
7
6
6
1
0
Количество принятых работников за
год, чел.
1
0
1
1
1
Количество выбывших работников за
год, чел.
0
1
1
1
1
Среднесписочная численность, чел.
6
6
6
-
-
Коэффициент по приему работников
0,15
0
0,16
- 0,15
0,16
Коэффициент увольнение работников
0
0,15
0,16
0,15
0,01
Коэффициент текучести кадров
0
0,15
0,16
0,15
0,01
Коэффициент стабильности кадров
1,07
0,92
1
0,15
0,08
Коэффициент по увольнению вырос с 0 до 0,16 в анализируемом
периоде. Среднесписочная численность персонала уменьшилась в 2023 году
на 0,5 по сравнению с 2022 годом.
Данные по производительности труда работников ООО ∇СКАЙ
ИНЖИНИРИНГ∈, на основе данных организации представлены в таблице 4.
Численность работников ООО ∇СКАЙ ИНЖИНИРИНГ∈∈ в 2022 году
относительно 2021 года увеличилась на 1 человек или на 0,14. В 2023 году
относительно 2022 года изменений по численности персонала не отмечено.
За счет изменения величины выручки наблюдалось изменение показателя
производительности труда работников. Так в 2021 году производительность
труда составляла 11569,2 тыс. руб./чел., когда в 2023 году она уже составляет
67450 тыс. руб., увеличение составило 483% от исходного значения.