65
На местном уровне кадровые практики в наименьшей степени
соответствуют ключевым проблемам управления кадрами к государственной
и муниципальной службе. На этом уровне лишь отчасти решает одна из
проблем, а именно низкий уровень квалификации персонала. В то время как
роль кадровой службы и эффективность кадровых практик остаются
неизменными, так же как и материальное стимулирование труда. В
результате, можно сделать вывод о том, что на местном уровне необходимо
внедрение и поддержка кадровых практик в первую очередь, поскольку
фактического решения задач не происходит.
На федеральном уровне повышение квалификации персонала
происходит прямым и косвенным образом. При этом, кадровая служба
стремится реализовать кадровые практики с прозрачной системой оценки
эффективности, что приводит к фактическому повышению ее роли и
значимости в организации в целом.
На региональном уровне, а также в крупнейших городах, таких как
Санкт-Петербург, созданы и реализованы наиболее количество
разнообразных практик повышения компетенции персонала. В отличие от
других уровней государственной и муниципальной власти, эти практики
нацелены не только на развитие знаний, навыков и компетенций, но и на
личностный рост и персональное развитие, соответствующее продвижению
по карьерной лестнице. Иными словами, эти практики имеют много более
комплексный подход к развитию персонала. Характеризуя оценку
деятельности кадровой службы, необходимо отметить, что повышение ее
роли и значимости в организации происходит не за счет реализации сложных
программ или интеграции в высшее руководство, а за счет решения
локальных проблем персонала. По сути, кадровая служба в региональных
органах власти и крупнейших городах является управляющей службой
среднего уровня, решающей фактические проблемы персонала и являющейся
промежуточным звеном между высшим руководством и рядовыми
66
сотрудниками. Отметим также, что в кадровых практиках доминирует
улучшение условий труда, что также относится к задачам среднего
менеджмента.
В заключении необходимо сказать, что на различных уровнях власти,
ключевые проблемы, стоящие перед кадровой службой, решаются
принципиально различными методами и подходами. В целом, можно
утверждать, что на уровне федеральной власти, кадровая служба в большей
степени ассистирует высшему менеджменту, решая вопросы развития
персонала эффективным прозрачным образом. При этом, ее действия в
основном детерминированы целями и приоритетами высшего руководства.
На уровне региональных органов власти, а также в крупнейших городах,
кадровая служба занимает позиции среднего менеджмента, являясь
проводником между высшим управляющим звеном и персоналом. По сути,
кадровая служба решает в первую очередь проблемы персонала, помогая при
этом высшему руководству реализовывать свои цели. В то время как на
уровне местного самоуправления, кадровая служба не играет практически
никакой роли в организации, реализуя лишь свои непосредственные функции
и обязанности, при этом не относясь к органам менеджмента и управления в
организации.
Помимо качественного анализа кадровых практики в системе
государственного и муниципального управления, необходимо
проанализировать и количественные изменения. Представим данные для
федерального, регионального и местного уровней самоуправления в
табличной форме по ключевым категориям: комплексные кадровые
практики, поиск и отбор кадров, квалификационные требования, кадровые
резервы, оценка кадров, профессиональная адаптация и ориентация,
мотивация, профессиональное развитие, информатизация и автоматизация,
корпоративная культура, антикоррупционные технологии, другое.
67
Исходя из данных, приведенных в таблице 2 по кадровым практикам
федерального уровня, необходимо отметить, что их общее количество
существенно разнится между годами. Кадровые практики федерального
уровня составляют от 11 до 25% от всех практик, представленных на конкурс
в различные годы. Двумя доминирующими категориями кадровых практик
федерального уровня являются кадровые резервы и оценка кадров. В то
время как за 4 года проведения конкурса не было представлено ни одной
практики по квалификационному экзамену, поиску и отбору кадров, а также
всего одна по корпоративной культуре. В 2017 и 2018 годах представлено по
1 практике в области информационных технологий. Все остальные кадровые
практики распределены в интервале 3-4 за время проведения конкурса.
Отметим однако, что формирование кадровых резервов и профессиональная
адаптация и ориентация интересовали исследователей в 2015 году в большей
мере, в то время как в 2017 приоритетными стали практики в области
мотивации и противодействия коррупции.
Таблица 2
Динамика кадровых практик федерального уровня по
различным категориям за период 2015-2018 годы
2015
2016
2017
2018
Комплексная
2
1
1
0
Поиск и отбор кадров
0
0
0
0
Квалификационные требования
0
0
0
0
Кадровые резервы
2
1
1
1
Оценка кадров
1
2
1
1
Профессиональная адаптация и
ориентация
2
0
1
0
Мотивация
1
0
2
1
Профессиональное развитие
2
1
0
1
Информатизация и автоматизация
0
0
1
1
Культура
0
0
1
0
Антикоррупционные технологии
0
1
2
0
Другое
0
0
0
0
Итого
10
6
10
5
Таким образом, динамику кадровых практик федерального уровня
можно охарактеризовать следующим образом. Во-первых,
68
профессиональному развитию уделяется существенное внимание
практически во все годы проведения конкурса, так же как и мотивации
персонала, работе с кадровым резервом и оценка кадрового резерва.
Антикоррупционные технологии развивались в 2016 и 2017 годах. В то время
как информатизация стала популярна в 2017 и 2018. Таким практикам как
поиск и отбор кадров, квалификационные требования и корпоративная
культура все это время уделялось недостаточно внимания.
Характеризуя кадровые практики регионального уровня, необходимо
отметить, что их общее количество в 2016 году было максимальным и
достигло 39. В то время как в 2017 и 2018 годах наблюдалась существенная
отрицательная динамика. В частности, в 2018 году их число сократилось до
21. В относительном выражении их доля в общем количестве практик,
представленных на конкурс, колеблется от 58 до 72% (Таблица 3).
Таблица 3
Динамика кадровых практик регионального уровня по
различным категориям за период 2015-2018 годы
2015
2016
2017
2018
Комплексная
3
5
4
5
Поиск и отбор кадров
2
0
1
1
Квалификационные требования
1
2
1
1
Кадровые резервы
5
5
1
4
Оценка кадров
4
2
2
3
Профессиональная адаптация и
ориентация
3
0
2
0
Мотивация
1
2
3
0
Профессиональное развитие
8
11
5
2
Информатизация и автоматизация
5
5
0
3
Культура
0
1
1
1
Антикоррупционные технологии
2
4
1
1
Другое
1
2
3
0
Итого
35
39
24
21
За все время проведения конкурса, наибольшее число кадровых
практик регионального уровня касались развития персонала. Однако в 2017
году их количество сократилось до 5, а в 2018 – до 2. На втором месте
находятся комплексные кадровые практики, численность которых остается
69
стабильной от года к году. На третьем – кадровые резервы со схожей
динамикой. В 2015 и 2016 годах существенное количество кадровых практик
составляли информационные технологии, однако на данный момент их
количество существенно снизилось. Лидирующие позиции в 2018 году
занимают комплексные кадровые практики и кадровый резерв.
Таким образом, динамика кадровых практик регионального уровня
весьма нестабильна. В частности, стабильностью при существенном объеме
отличаются только комплексные кадровые практики, а также практики в
области формирования кадровых резервов и оценки персонала. В то время
как профессиональное развитие и внедрение информационных технологий, а
также антикоррупционные практики демонстрируют высокий уровень
неустойчивости. Кадровым практикам в области корпоративной культуры,
поиска и отбора персонала и квалификационному экзамену уделено
недостаточное внимание.
Кадровые практики местного уровня управления в 2015-2016 годах
составляли лишь 15-16% от общего количества кадровых практик,
представленных на конкурс при номинальном количестве 6-8. Однако в 2018
году их количество достигло 10 (Таблица 7). Отметим, что несмотря на
положительную динамику их количество крайне мало относительно
количества действующих органов местного самоуправления во всех
субъектах федерации. Более того, существенная часть кадровых практик
данной категории представлена крупнейшими городами страны, такими как
Санкт-Петербург. В то время как доля местных кадровых практик
провинциальных органов самоуправления составляет не более 50-60% в
различные годы.
Явным лидером для данной категории кадровых практик, в
особенности в 2015 и 2016 годах является оценка кадров. Вторую позицию
занимает комплексная оценка кадров. В то время как все остальные
категории представления кадровых практик носят лишь эпизодический
70
характер. Так, за все годы с 2015 не было представлено ни одной практики в
области квалификационного экзамена, а также корпоративной культуры
органов местного самоуправления. В трех годах представлено по одной
кадровой практике в области мотивации и информатизации. В области
профессионального развития представлена одна кадровая практика в 2016
году и две в 2018.
Таблица 4
Динамика кадровых практик местного уровня по различным
категориям за период 2015-2018 годы
2015
2016
2017
2018
Комплексная
2
1
0
2
Поиск и отбор кадров
0
0
2
0
Квалификационные требования
0
0
0
0
Кадровые резервы
0
1
0
1
Оценка кадров
3
3
1
2
Профессиональная адаптация и
ориентация
1
0
0
0
Мотивация
1
1
0
1
Профессиональное развитие
0
1
0
2
Информатизация и автоматизация
1
0
1
1
Культура
0
0
0
0
Антикоррупционные технологии
0
1
1
0
Другое
0
1
1
1
Итого
8
9
6
10
В целом, кадровые практики органов местного самоуправления носят
эпизодический несистемный характер по всем категориям и годам, за
исключением оценки кадров, а также комплексных кадровых практик.
Отметим, что во все годы количество заявок, представленных на
конкурс кадровых практик существенно превышает количество реальных
кадровых практик, представленных на конкурс и первично отобранных
экспертами как значимые.
Так, в 2015 году было подано 204 заявки из них были представлены
всего 53 кадровые практики, в 2016 – 153 заявки и 54 кадровые практики, в
2017 году – 119 заявок и 40 кадровых практик, а в 2018 – 174 заявки и 36
кадровых практик. Отметим, что рассматриваемые нами в данном
71
исследовании кадровые практики не включают в себя организации
государственного сектора экономики, а также обращения граждан.
Характеризуя динамику поданных заявок и фактических кадровых
практик, необходим отметить, что большинство поданы органами
региональной власти. При этом, из 131 заявки в 2015 году на конкурс реально
было подано 35 кадровых практик, в 2016 году – 39 из 104, в 2017 – 24 из 75,
а в 2018 – 21 из 111. Таким образом, в данной группе реальной кадровой
практикой, соответствующей уровню конкурса, является лишь каждая
четвертая в среднем за весь период его проведения. Немного более
позитивная ситуация для местных органов самоуправления, для них это
каждая третья практика, в то время как для федеральных органов власти
каждая вторая практика соответствует уровню конкурса. Таким образом,
можно утверждать, что в самой многочисленной категории присутствует
наибольшее число и доля некачественных заявок, фактически не
соответствующих требованиям.
Подводя итоги анализа динамики кадровых практик по федеральному,
региональному и местному уровням по различным категориям, необходимо
отметить, что она принципиально отличается. Помимо комплексных
кадровых практик, динамика для ключевых категорий отличается
принципиальным образом. Если на региональном уровне профессиональное
развитие персонала уходит на второй план, то в местных практиках оно лишь
начинает появляться. Кадровые резервы, столь важные для федерального и
регионального уровня не прорабатываются на местном. При этом,
информатизация недостаточно широко освещена в практиках федерального
уровня. В то время как оценка кадров является приоритетом местного и
федерального уровня, и слабо затронута в практиках регионального уровня.
Исходя из анализа данной проблемы, были сформулировали
рекомендации по совершенствованию деятельности органов местного
самоуправления.
72
В главную очередь, эту недостаточность финансово-экономической
обеспеченности бюджетов, что сказывается отрицательно на
функционировании муниципальных образований и их жизнедеятельности в
целом. Для решения данной проблемы необходимо создать специальные
условия для привлечения инвестиций, создание фондов финансовых
ресурсов, которые смогли бы привлекать капитал в местные бюджеты, и
развивать отраслевой потенциал местного самоуправления.
Таким образом, должна быть единая система оценки и аттестации, с
помощью которой, каждый эксперт может преумножить навыки работы в
органах местного самоуправления.
Таким образом, местное самоуправление - это важная область
российского общества, которая представляет собой одну из важнейших форм
власти, которая выражает волю народа и одну из составляющих основ
конституционного строя гражданского демократического государства.
Местное самоуправление, как основа конституционного строя
признается, гарантируется и осуществляется на территории России.
Местная власть приближена к населению, она затрагивает интересы
любого гражданина, и решает его насущные проблемы.
Согласно Конституции РФ, органы местного самоуправления не
включаются в систему органов власти, что означает их структурное и
организационное отделение.
Как публичная власть, органы самоуправления имеют организационно-
правовую и финансово-экономическую общность с органами
государственной власти.
Они имеют одинаковые принципы избирательной системы и
механизмы принятия решений.
Между муниципальными и государственными органами нельзя
говорить о полном равенстве.
73
Органы местного самоуправления могут быть самостоятельными своих
полномочиях, они находятся в системе государственно-властных отношений
и действуют в системе единой государственной политики. Они могут
наделяться государственными возможностями, кроме этого, органы
государственной власти контролируют исполнение органами местного
самоуправления государственных полномочий.
В выпускной квалификационной работе были выполнены
определенные задачи: рассмотрена сущность самоуправления, изучены
нормативно-правовые акты, которые контролируют деятельность органов
местного самоуправления, проанализировано сотрудничество органов
местного самоуправления.
В результате также предложены рекомендации по совершенствованию
взаимодействия органов государственной власти и органов местного
самоуправления.
Определение компетенции является важным моментом в контексте
распределения прав и обязанностей среди всех уровней власти в РФ.
Результативность деятельности, как и любой другой управленческой
системы, зависит напрямую от распределения между уровнями власти своих
обязанностей.
Управление объектами не исключает того, что, они могут находиться в
сложно организованной системе управления на различных уровнях.
Таким образом, можно сделать вывод, что государство определяет
законодательную базу существования и действиях объекта, пределы его
возможностей и может их изменять.
Бюджетный дефицит, который характерен для всего территориального
управления в государстве, болезненно отражается на местном
самоуправлении. Это другая проблема, которая требует правильного
решения с точки зрения реального времени.
74
Особенно критически сегодня ощущаться отсутствие необходимых
финансовых средств для решения проблем повседневной жизни людей.
Отметим, что перегруженность организационной структуры
управления администраций муниципальных образований структурными
подразделениями и дублирование их функций является также основной
проблемой, решение которой сводится к пересмотру функциональных связей
между структурными подразделениями местных администраций.
Также необходима оптимизация организационной структуры органов
местного самоуправления, которая избавит органы местного самоуправления
от перегрузки структуры и повысит эффективность деятельности.
Таким образом, на основании общих выводов и практических
рекомендаций по рассматриваемой проблеме можно утверждать о решении
поставленных в работе задач, обеспечивших достижение цели исследования.
Можно сделать основной вывод, что решение выявленных нами проблем
сможет объединить интересы разных уровней в органах управления и усилит
власть в РФ.