55
Управление персоналом состоит из следующих направлений:
организация, планирование, контроль и мотивация.
Директор выполняет следующие функции:
1. Производит в соответствии с трудовым законодательством прием (с
распределением принятых работников по структурным подразделениям
предприятия), увольнение и перевод (перемещение) работников в организации.
2. Осуществляет текущее и перспективное планирование потребности
предприятия в кадрах.
3. Организует выполнение мероприятий по повышению качественного
уровня работников предприятия, анализирует сменяемость (текучесть) кадров,
организует проведение мероприятий по закреплению и сокращению текучести
кадров.
4. Изучает деловые качества и индивидуальные особенности
специалистов, производит подбор кандидатур в резерв на замещение более
высоких должностей и продвижение по службе.
5. Планирует потребность организации в молодых специалистах,
определяет источники ее удовлетворения.
6. Ведет достоверный учет личного состава работников, формирует банк
данных о персонале предприятия, своевременно вносит в него необходимые
изменения, составляет установленную отчетность по кадрам и своевременно
выдает ее по назначению.
Достижение стоящих перед ИП Петуховым целей и задач зависит от
достижения поставленных целей и задач сотрудниками, поэтому каждый
работник:
1. Ориентирован на достижение результата – понимает стоящие перед
собой и компанией цели и умеет систематически добиваться их реализации,
последователен и добросовестно выполнят все взятые на себя обязательства.
2. Ориентирован на изменения – постоянно совершенствуя свое
мастерство, проявляя инициативу и новаторство.
56
3. Осваивает и использует новые знания и навыки – постоянно обучается;
использует в работе новые знания, навыки, свой и чужой опыт; делится
знаниями и опытом с коллегами по работе.
4. Эффективно взаимодействует и сотрудничает с членами коллектива –
умеет успешно работать в коллективе, добивается скоординированных
действий для реализации целей компании «Магазины обуви Stepclub»,
принимает и разделяет корпоративные ценности компании.
5. Ориентирован на потребности клиентов – понимает текущие и
будущие потребности клиентов, выполняет их требования и стремится
превзойти их ожидания.
Не маловажное место в управлении персоналом занимает мотивация и
стимулирование труда работников.
Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные
методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации ИП Петухов О.В. самостоятельно устанавливает вид, системы
оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального
поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены
Положением об оплате труда работников ИП Петухова, утверждаемым
приказом директора.
ИП Петухов О.В. ведет политику гарантирования стабильности системы
оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер о
платы труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты тр
уда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
ИП Петуховым О.В. в основном применяется повременно-премиальная
система оплаты труда, так как работники каждый месяц получают оплату
своего труда по часам работы и дополнительно получают премию.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей це
лью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем
премирования является выполнение установленных месячных планов по про
57
даже. Основным условием начисления премий работникам является
безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных
Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего распорядка, должностными
инструкциями и техническими правилами. За выполнение запланированных
показателей работники получают премию в размере 10 % от основной месячной
оплаты труда. Так же за перевыполнение показателя выделяются
дополнительные премии.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,
предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда е
го деловой репутации;
- нарушение технологической дисциплины;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также прави
л противопожарной безопасности.
Конкретный размер снижения премии определяется директором и зависят
от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их
последствий.
Размер заработной платы работников ИП Петухова поставлен в
зависимость от результатов их трудовой деятельности организации. За каждое
нарушение к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее ч
асти.
Таким образом, в заключение главы можно сделать следующие выводы.
ИП Петухов О.В. ведет успешно свою деятельность с 1997 г.
Магазин расположен в удобном и наиболее посещаемом месте п.
Редкино, имеет современное и оригинальное оформление, правильное
расположение товаров, яркие и привлекающие внимание вывески и витрины.
58
Штат сотрудников предприятия представляет 5 человек. В структуре
организации нет должности менеджера по персоналу, кадрами занимается
директор. Это вызвано тем, что расширение магазина не планируется в связи с
ограниченностью рабочего пространства и, как следствие, отсутствием
свободных вакансий, а также отсутствием текучести кадров (со времени
основания фирмы состав сотрудников не менялся). Таким образом, проблемы
подбора, набора, оформления сотрудников перед организацией не стоят.
ИП Петухов О.В. ведет политику гарантирования стабильности системы
оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оп
латы труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты тру
да работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
ИП Петуховым О.В. в основном применяется повременно-премиальная
система оплаты труда, так как работники каждый месяц получают оплату
своего труда по часам работы и дополнительно получают премию.
В результате анализа финансовой деятельности была выявлена проблема
резкого роста в 2015 г. дебиторской задолженности, которая занимает в
оборотных активах наибольшую долю и за 2013-2015 гг. увеличилась на 25620
тыс. руб. или в 6,6 раза. Необходимо отметить, что большая доля дебиторской
задолженности негативно может сказаться на финансовой устойчивости ИП
Петухов О.В.. В связи с этим возникает необходимость изыскания предложений
по снижению дебиторской задолженности.
Доля запасов в текущих активах снизилась с 7,5 % с 2013 года до 6,6 % в
2015 году. За анализируемый период доля денежных средств снизилась с 40,1 %
до 14,8 % в конце 2015 года.
Проведенный анализ выявил, что бизнес ИП Петухова О.В. в достаточной
степени обеспечен основными средствами.
Анализ рентабельности деятельности ИП Петухов О.В. за 2013-2015 гг.
показал, что положение предприятия можно охарактеризовать как
удовлетворительное. Показатели рентабельности на необходимом уровне,
однако в 2015 г. наметилась тенденция к их снижению.
59
Анализ относительных и абсолютных показателей финансовой
устойчивости ИП Петухов О.В. показал, что предприятие обладает не
достаточно устойчивым финансовым состоянием, и в 2015 г. сформировалась
отрицательная тенденция к уменьшению показателей, характеризующих
финансовую устойчивость предприятия. В связи с этим необходимо
разработать мероприятия направленные на улучшение финансовой
устойчивости магазина ИП Петухова О.В.
60
Глава 3. Совершенствование деятельности ИП Петухова О.В.
3.1. Совершенствование управления персоналом
При разработке рекомендаций по совершенствованию системы
управления персоналом обязательно нужно помнить, что коллектив
предприятия – это особая структура, в которой возникает комплекс проблем.
Следовательно, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно.
В целях совершенствования системы управления персоналом,
необходимо принимать следующие меры:
1. Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение
работников средней и высокой квалификации.
2. Во избежание ошибок ИП Петухову следует параллельно с
планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать
потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей
кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв
времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать
наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
3. Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь
принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его
возраст.
4. Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем
отсутствие людей, могущих заменить какого-либо работника, наносит
ощутимый ущерб.
5. Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает
более высокую производительность работников.
6. Необходимо внедрение социального пакета.
Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать
роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации,
укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров,
что окажет положительное влияние на работу магазина «Золушка» в целом.
61
В магазине должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а
не только для руководителя.
Желательно так же ликвидировать совместительство.
Так же следует учесть, что причина неудовлетворительных результатов
работы некоторых специалистов может заключаться только в неудобном
режиме работы или низкой зарплате, а не в отсутствии у них квалификации.
Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной
связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в
жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
Изучение практической деятельности ИП Петухова позволяет нам
выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда
и участия в прибылях:
- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в
виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого
работника;
- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение
плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
- отсутствие верхнего предела для премий, основанных на участии в
прибылях;
- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе
предприятия и разумным жизненным расходам;
- принцип материального стимулирования распространяется на всех
работников и носит постоянный характер;
- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы.
Помимо премиальной системы должна существовать система
регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом – заплаты
пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего
и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.
Важно помнить, что в малых фирмах оплата труда руководителя не
должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так
62
как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала
столь большая денежная сумма.
Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов
деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и
подчиненными, с основной целью – предотвращением ошибок или их
исправлением на самой ранней стадии возникновения.
Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в
той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов.
Высокомерие и самомнение в бизнесе – верный путь к разорению.
Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство
руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить.
Всегда надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит
оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также
времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то
должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его
обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с
другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого
поста.
ИП Петухову следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок
и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а
не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять
самостоятельность и улучшит качество работы.
Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем
открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не
наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя
и для предприятия.
Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво
направляться в русло достижения общих целей предприятия. Не стоит бояться
их активности и давать им большой объем власти. Первоочередное внимание
63
должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива
в целом.
При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на
разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия
работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем
участия работников в прибыли:
1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением
работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению
производственных проблем, путей совершенствования производства.
Главное – понять, что системы участия в прибыли – это не столько способ
платить работникам, сколько способ управлять процессом труда,
контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование
производства за счет рационализаторской деятельности людей.
2. Определение размера премий должно базироваться на таких
показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на
что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на
своих рабочих местах, производственных участках.
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем у
частия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. П
одобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или
руководителей.
Первоначальной основой создания системы участия работников в прибы
ли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного
премиального фонда. Индивидуальное материальное стимулирование должно
быть более детально разработано ИП Петуховым. Прежде всего, это касается,
установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же
введения дополнительных премий за сверхурочные работы и
рационализаторский предложения.
64
При распределении премиального фонда и установлении дополнительных
стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе
социальных выплат.
Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и вы
плат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно
возрастает. Льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный
характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих
работников, но и их семей.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в
платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов
работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и
позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников,
способствуют развитию духа лояльности к фирме.
Таким образом, ИП Петухову (с участием работников) следует обсудить
общий список социальных выплат посредствам анкетирования, собрания
коллектива. Возможно закрепление за отдельными структурными
подразделениями различных видов социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в
настоящий момент могут стать: оплаченное время на обед; дополнительное
пенсионное страхование на предприятии.
Существующая в организации система премирования не ставит оплату
труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала,
ориентируясь на планы подразделений. Она призвана только предотвратить
нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия
материальных стимулов на персонал необходимо ввести более
дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для
всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на
повышение производительности труда в существующей системе, продолжают
использовать во вновь создаваемой системе мотивации.