67
2. Директор департамента экономики и финансов, а также
главный бухгалтер (оба – мужчины 40 – 49 и 30 – 39 лет)
характеризуются максимальными значениями интолерантности к
неопределённости, что связано с «бумажным», численным
характером работы. У главного бухгалтера отмечается готовность к
неопределённости, так как он постоянно вынужден поддерживать
новации в продажах, которые требуют нестандартных, новых
решений в практике отражения операций в бухгалтерском учёте.
3. Предельно малые значения фактора МИТН отмечены у
директора по HR, руководителя по эксплуатации и старшего юриста,
что можно истолковать как готовность к контакту с различными
людьми при трудоустройстве и повседневной рабочей деятельности.
Это говорит о желании подстроиться под партнёров по общению,
понять их точку зрения. Последствия для компании, в данном случае,
могут быть разнонаправленными.
4. Руководитель отдела маркетинга, женщина 33 лет, имеет
максимальную величину отношения фактора ТН к фактору ИТН
(1,67 раза), то есть она гораздо более толерантна чем остальные.
Второе место – директор по HR (1,17), отстаёт на 30%, средний
уровень по компании – 0,99 (без маркетинга). Предположу, что для
руководителя маркетинга это профессиональная деформация,
связанная с готовностью учитывать на потребности рынка и
трансформировать их в предложения по продуктам, которые ООО
«Замания» предлагает своим гостям.
5. Максимальное отношение ИТН к ТН (1,33 раза) показывает
директор департамента экономики и финансов (мужчина 40 – 49
лет). Я связываю это с характером должностных обязанностей, когда
анализируются прошлые периоды, и любые изменения,
обнаруженные в подготовленных отчётах, вызывают недовольство.
68
3.2. Характеристика тренинга «Психология принятия решений»
Автор предлагает тренинг как форму обучения, исходя из того, что
тренинг – способ передачи психологических знаний и техник, развития
практических способностей и знаний, которые можно применить на
практике. Цель предлагаемого тренинга – объяснить мотивы поведения,
которые обуславливают выбор решения на примере реальных
потребностей участников [29, 68 – 111].
Если формализовать тренинг с точки зрения предложенных форм и
классификаций психологических тренингов, то концептуальный образ
тренинга можно описать следующим образом:
1. Цель тренинга – добиться понимания глубинных
психологических процессов, стоящих за процессом принятия решений
(определяющих его), научить работать с ними и, тем самым, повысить
эффективность принимаемых решений в организации - заказчике.
2. Целевая аудитория: топ – и верхняя страта среднего
менеджмента компании, а также собственники коммерческих
предприятий.
3. Воздействуемая система личности: сочетание концепций «Я -
профессия» и «Я – Я».
4. Ожидаемый результат тренинга для участников:
a. Знакомство с другим (неделовым, нефинансовым,
неузкопрофессиональным) взглядом на процесс принятия решений:
i. Знакомство с психологическими подходами к
процессу принятия решений;
ii. Избавление от иллюзии (рациональности, знания).
b. Готовность участника тренинга учитывать
психологические компоненты в свой повседневной практике
принятия решений.
c. Совместная с обучаемыми, выработка приёмов и методов
применения полученных знаний в процессе принятие решения
69
d. Результат тренинга у участников – изменений в практике
принятия решений в компании, их личной практике принятия
решений.
5. Способ передачи знаний на тренинге – объяснение,
сопровождающееся:
a. объяснением психологической подоплёки решений
b. демонстрацией психологических приёмов, которые
можно использоваться в принятии конкретных решений и
инструментов, основанных на психологических приёмах
c. разбором конкретных практических ситуаций из опыта
тренера и участников
6. Формы работы
a. Лекционная / презентационная часть. В этой части
должны излагаться основные теоретические положения, которые
подкрепляются примерами из жизни, описанными в литературе, либо
личными примерами из опыта тренера.
b. Дискуссионная часть. В ней теоретические концепции,
описанные в лекционной части, должны быть приложены к
реальным событиям внутри компании.
Формы работы, изложенные в пп.6а и 6b должны взаимно
чередоваться, чтобы не вызвать ассоциаций с однонаправленным учебным
процессом.
Список тем, которые автор освещает в своём тренинге следующие:
• Образ и картина мира
• Свойства сознания и познания
• Когда и как мы начинаем думать
• Причинность
• Техника «защита своего мнения»
• Иллюзия знания и как её сломать
• Групповой разум и эффективность в группе
70
• «+/-»: метод оценки эффективности человека в группе
Семинар был проведён 06.12.2019 года, с 18:00 до 19:40.
Приглашены были все прошедшие первое тестирование (12 человек).
Присутствовали 9 человек. Причины – невозможность изменить рабочее
расписание и командировки.
Содержание тренинга – в приложении 6
Основные положения обратной связи, полученные в ходе и после
тренинга:
1. «Зацепила» концепция «проклятия знания»;
2. Участники оценили «другую точку зрения», представленную на
тренинге;
3. Обсуждение вызвала субъективность картины мира каждого
человека и трудность донесения своей картины мира для
собеседника;
4. Остался открытым вопрос: «Как заставить других принимать
осознанные решения»;
5. Обсуждался вопрос сравнительно высокой доли решений с
неопределёнными критериями в деловом обиходе компании, по
сравнению с алгоритмичными решениями;
6. Вызвала обсуждение иллюстрация («фигура – на – фоне»), как
примера разных акцентов, которые делают разные люди на одних
и тех же данных;
Рисунок 13. Молодая женщина или старуха
71
7. Указано как на важную проблему расхождение целей ЛПР и лица,
которое привлекается для обеспечения принятия решения.
Расхождение целей может вести к предоставлению неполной
информации или непредоставлению информации;
8. Указано на проблему нежелания делиться информацией и
действовать для достижения совместной цели;
9. Люди, по мнению участников тренинга, не хотят слышать мнение
других людей в ходе обсуждения проблем;
10. Высказано мнение о том, что подобный тренинг нужно провести
для как можно большего числа людей, чтобы уровнять знания в
этой области;
11. Обсуждение вызвал предложенный метод «+/-»,
предназначенный для оценки эффективности людей в группе.
После завершения тренинга участникам были розданы
распечатанные материалы опросника с просьбой повторно заполнить.
Заполнили все присутствующие участники.
3.3. Результаты экспериментальной работы
Ниже приведены результаты исследования ответов, полученных
сразу после участия в тренинге в сравнении с результатами
предварительного тестирования. Ниже использованы сравнения только по
9 анкетам людей, которые отвечали на вопросы опросника до и после
тренинга. Сводные данные приведены в Приложении 7.
Проводя сопоставление, можно сделать следующие выводы:
1. Участники исследования образуют компактную группу,
характеризующуюся очень близкими значения показателей ТН
(толерантность к неопределённости), ИТН (интолерантность к
неопределённости) и МИТН (межличностная интолерантность к
неопределённости) группы и, по – прежнему, демонстрируют
высокую толерантность к неопределённости. Был обновлён
максимум ТН (фактора толерантности к неопределённости).
72
2. Общий вывод по изменениям в классификации «мужчины –
женщины (Приложение 8):
2.1 Для обоих полов выросли факторы ИТН и МИТН,
причём рост ИТН для женщин сравнительно велик (+8,54% к
среднему росту по этим факторам для все участников 3,75%). Это
говорит о более выраженном стремлении женщин к чёткости,
формализации и упорядоченности.
2.2 Необходимо указать, что изменения, отмеченные в
группе мужчин более логичны: рост интолерантности к
неопределённости сопровождается сокращение толерантности
неопределенности. Изменения в группе женщин противоречивы:
рост интолерантности к неопределённости сопровождается
одновременным ростом толерантности к ней.
Это можно интерпретировать, учитывая относительно более
высокий рост фактора ИТН, в том ключе, что женщины,
увеличении склонности к установлению правил, готовы, при этом,
слышать иное мнение.
3. Если анализировать группу по возрасту (страты 30-39 и 40-49
лет), то общие выводы следующие (Приложение 9):
3.1 Группа 30 – 39 – летних демонстрирует динамику
изменений, аналогичную группе, состоящих из мужчин: рост
неприятия неопределённости и возрастающую динамику
стремления к упорядоченности как межличностных и
документальной. Причём, в составе данной группы четыре
женщины и двое мужчин.
3.2 Группа 40 – 49 летних демонстрирует динамику,
аналогичную динамике женщин из предыдущей группировки:
одновременный рост толерантности к новизне/неопределённости
и нетерпимости к любой (формальной и межличностной)
неопределённости. Состав данной группы – 3 мужчины.
73
3.3 Возрастные различия по факторам ТН и ИТН после
тренинга сглаживаются, указывая на то, что группа вырабатывает
единый, более уравновешенный, взгляд наличие
неопределённости в работе и необходимость работы с этой
неопределённостью в виде регламентации, выработки правил
(Приложение 10). Причём абсолютные величины факторов также
растут, указывая на субъективный рост согласия с
вышеуказанным факторами.
3.4 Фактор МИТН (межличностная интолерантность к
неопределённости) также растёт, причем группа 40 – 49 летних
становится более требовательной к ясности межличностных
отношений (Приложение 10).
4. Если разбить исследуемую группу по признаку подразделения –
зарабатывающее или обеспечивающее – то, выводы следующие:
4.1 Величины факторов ИТН и МИТН у сотрудников
«обеспечивающих» и «зарабатывающих» подразделений, после
тренинга, изменялись прямо противоположно (Приложение 11):
4.1.1 У «обеспечивающих подразделений они сократились,
говоря о том, что их позиция в отношении невыполнения
требований регламентов и правил ослабла на 5,5-7%%,
что можно интерпретировать как потенциальную
готовность к более гибкому реагированию (уменьшение
формализма) при появлении новизны в деловом обороте
компании.
4.1.2 У «зарабатывающих» подразделений интолерантность к
неопределённости выросла на 6,8-10,5%%, что я
рассматривают как положительный знак, отражающий
их готовность к формализации рыночных
«неформализованных» взаимодействий.
74
4.2 Фактор ТН, по сравнению с факторами ИТН и МИТН,
имеет обратный знак: для «обеспечивающих» подразделений он
растёт, для «зарабатывающих» - падает. Это находится в одном
русле с динамикой изменения смыслов ИТН и МИТН, говорящей
о том, что вырабатывается некий потенциальный консенсус
между подразделениями по вопросам взаимного встречного
движения: готовность войти в положение (со стороны
вспомогательных функций компании) и готовность приложить
усилия для соответствия формальным требованиям (со стороны
«зарабатывающих» подразделений).
Особо стоит отметить, что «по подразделениям» различия между
подгруппами, выявленные в ходе первичного и вторичного обследования,
очень велики, если сравнивать с другими группировками.
Таблица 10. Соотношение подгрупп друг к другу при первичном и
повторном исследованиях
Я это интерпретирую так, что функциональная специализация и
определяемые ею стереотипы поведения – это основной фактор различия
людей при принятии решений. Меры воздействия на людей именно в
составе указанных подгрупп могут принести наибольший эффект.
Выводы для отдельных должностей, после проведения обучающего
тренинга, в сравнении с первичным исследованием (Приложение 7):
1. Руководитель отдела развития удерживает максимальное
значение по фактору ТН (86, +7 единиц или +8,9% к состоянию до
тренинга). При этом его ИТН сократилась с 68 до 61 (-10,3%)
Тип обследования ТН ИТН МИТН
Первичном обследовании -2,3% -19,4% -5,3%
Повторном обследовании 2,9% -15,5% -7,2%
Первичном обследовании -3,2% 13,1% 15,0%
Повторном обследовании 1,8% 9,7% 19,1%
Первичном обследовании -0,5% -20,5% 32,0%
Повторном обследовании
10,4% -42,6% 23,2%
Отношение подгрупп
в группировках
Отношение женщин к
мужчинам при…
Отношение 30-39 -
летних к 40 -49 - летним
при…
Отношение обеспечив.ф-
ций к зарабатыв-м ф-
циям при…
75
единиц, при незначительном сокращении МИТН. Очевидно, что
выводы из тренинга для руководителем развития сделаны такие, что
его позиция гибкого реагирования на новые, неожиданные ситуации
верна, однако, он стал реагировать на них более активно.
2. Главный бухгалтер значительно (13 единиц или 17,8% от
уровня до обучения) сократил требования к наличию ясности,
определённости. Столь крупное падение затрудняюсь
интерпретировать однозначно. Непосредственно, это вызвано
отказом от максимальных оценок на вопросы теста «Чем скорее мы
придем к единым ценностям и идеалам, тем лучше», «Интереснее
заниматься сложной проблемой, чем решать простую»,
т.е.сомнением в установке на обязательное решение всех сложных
проблем. Аналогичные изменения выборов, отказ от
максималистских оценок, вскрыты при анализе анкет казначея и
директора по строительству.
3. Максимальный рост ИТН наблюдается у казначея (13 единиц
или +20,3% к состоянию до исследования), руководителя
департамента экономики и финансов (11 единиц или +15,3%) и
директора по HR (10 единиц или +16,7%). При максимальном
падении этого фактора у коммерческого директора на -6,5% (с 62 до
58 единиц). Сотрудники из «обеспечивающих» подразделений
получили ещё одно научно обоснование силы регламентации и
формализации процессов, что значительно сдвинуло их
предпочтения в сторону непринятия неопределённости и установки
придерживаться правил.
4. Значения фактора МИТН претерпели крупные изменения (в
сторону роста) только у директора по строительству (+6 единиц,
18,8%) и казначея (+5 единиц или +17,9%). Это можно объяснить
большой долей «бумажной» работы, связанной с документальным
обеспечением процесса. Испытуемые, возможно, утвердились в
76
мысли о том, что «бумажная» часть процессов должна быть
формализована, тем самым сокращая зависимость от субъективного
поведения контрагентов.
3.4. Выводы по третьей главе
1. Cредний немедленный эффект тренинга, если измерять его
изменением факторов опросника «Толерантности-нетолерантности к
неопределённости» незначительный (2,3%, табл.1114);
2. Группировка испытуемых о полу и возрасту, в условиях
коммерческого предприятия, не являются лучшими признаками,
отражающими статику состояний и динамику изменений психических
процессов
3. Группировкой, выявившей различия в отношении к
неопределённости, для ООО «Замания», явилось разбиение сотрудников на
«зарабатывающие» и «обеспечивающие» подразделения.
«Зарабатывающие» подразделения, в целом, продемонстрировали
склонность к увеличению интолерантности к неопределённости, новизне, а
«обеспечивающие» - рост толерантности к ним.
Это можно интерпретировать сглаживание тренингом базовых
склонностей сотрудников к применению стереотепичного для своей
профессии отношения к неопределённости, новизне (продавцы –
чувствуют себя в ней комфортно, условная «бухгалтерия» - нет).
Предложенный тренинг не носит явного формирующего характера,
тренинг оставляет слушателям свободу интерпретации изложенного
материала в соответствии с профессиональными деформациями людей.
Однако, после тренинга отмечена гармонизация, сближение взглядов
сотрудников различных функциональных подразделений в их отношении к
неопределённости.
5. У значительной части аудитории, 33% (3 человек из 9 прошедших
два опроса), отмечены значительные изменения отдельных факторов (в
абсолютных средних значениях изменение составило 18,9%, табл.1114).