47
борьба с когнитивными
искажениями
Помощь в
адаптации к
корпоративной
культуре
Разъяснение положений
корпоративной
культуры в целом,
помощь во включении в
малую группу, в рамках
которой будет работать
новый сотрудник
Требуется, в
большей
степени, как
носителям и
распространит
елям
Требуется, как
фактор под-
держания
духа
сплочённости
Принятие
личностью её
оценки как
работника
Осуществляется при
проведении соответству-
ющих процедур оценки.
Помощь в поддержании
адекватности самооцен-
ки, принятии оценок
Требуется,
разъяснитель-
ная работа
Требуется,
интенсивная.
Цель–
избежание
демотивации
Осознание
карьерного
пути в
компании и в
жизни в целом
«Построение» карьеры,
проф.ориентация
Определение целей,
способов достижения,
план действий
Требуется,
перевод целей
компании в
личные цели
Требуется
Работа с
мотивацией
Диагностика типа
мотивационно-
потребностной сферы и
типизация сотрудников,
систем и способов
материаль-ного и
нематериального
поощрения и наказаний,
рекомендации сотрудни-
ку и работодателю
Требуется, в
большей сте-
пени немате-
риальная
мотивация
Требуется, в
большей сте-
пени матери-
альная
мотивация
Работа с
компетенциями
Тестирование, выявле-
ние и помощь в
формировании
траектории развития в
согласии с целями
компании
Требуется
Требуется
Поддержка при
структурно –
организацион-
ных
изменениях
Разъяснение, помощь в
установлении своего
места в изменениях,
избежание конфликтов
при внутренних
перемещениях и
прекращении трудовых
отношений
Требуется в
меньшей
степени
Требуется, в
виду «беспо-
мощности»
при
изменениях
Работа с
Трудоголизм, проблемы
Требуется
Требуется
48
проблемами
личности,
связанными с
трудовой
деятельность
/ конфликты в трудовом
коллективе, выполнение
обязательств работода-
телем (по больничным,
отпусками)
Диагностика
профессиональ-
ной
пригодности
В основном,
не требуется
Требуется
Работа с
профессиональ-
ными деформа-
циями
Выявление, объяснение,
смягчение, адаптация к
деформациям
Требуется в
меньшей
степени
Требуется в
большей
степени
Таблица 6. Необходимость и типы психологической помощи в
коммерческой организации
В статье о «токсичных» практиках управления персоналом
предельно конкретно указаны факторы внутриорганизационного
поведения, которые вызвали у наёмных работников «негативные эмоции и
даже повлияли на профессиональную деятельность» [38, 220 – 229].
Особенно бросается в глаза то, что люди не считают свои
профессиональные ошибки проблемой, но очень чувствительные к
поощрению (мужчины) и конфликтам с клиентами и плохому социально –
психологическому климату (женщины). И все сотрудники очень
чувствительны к «токсическому» лидерству.
49
Рисунок 12. Негативные факторы профессиональной деятельности, в
процентах
2.2. Формы оказания психологической помощи в организациях
В массовых видах помощи, к примеру, в профессиональной
ориентации, диагностике профессиональной пригодности, возможно
применение психодиагностических методик ( Под ред. Климова, 1999).
Массовые инструменты позволяют понять статистические закономерности
персонала, составить психологический портрет типичного работника.
Следствием этого понимания является решение о применении или
неприменении тех или иных определённых типов решений, процедур,
концентрация на инструментах, приносящих наибольшую эффективность.
К проверенным инструментам групповой работы можно отнести
техники работы с мотивацией, обучение рациональным приёмам принятия
решения.
К инструментам индивидуальной работы относятся технологии
коучинга. Дороговизна и личностный подход данного метода делают его
50
оправданным только для высокого уровня управления, когда цена
единственной ошибки или принятого решения чрезвычайно высока. На
этом уровне от руководителя требуется целостность, осознание своих и
чужих сильных и слабых сторон, которые можно использовать на
достижение целей компании.
Следует разобраться, кто же оказывает психологическую помощь в
организациях в общем и в бизнес – структурах, в частности.
1. Некоторые исследователи [50, 8] утверждают, что «организационное
консультирование невозможно отделить от психологической работы с
клиентом, поскольку психологическая составляющая деятельности
организационного консультанта непременно обнаруживает себя в
процессе консультирования». Они рассматривают элементы психологии
в рамках разрешения конфликтов в организации. Причём, желательно,
чтобы организационный консультант являлся внешним лицом по
отношению к конфликту, к компании, в которой произошёл конфликт.
2. Более традиционные взгляды [31, 3 – 8] предусматривают деятельность
штатного психолога в сферах диагностики и экспертизы
(индивидуальной, групповой, дисфункциональной), профилактики и
коррекции, а также элементы просветительской деятельности.
Исследования [52, 108 – 122] указывают на то, что руководители
высшего уровня не вполне понимают содержание деятельности
психолога, который им представляется больше диагностом. Однако,
руководители среднего уровня уже ожидают от психологов помощи в
разрешении социальных и психологических проблем.
3. Психологическую помощь могут оказывать разнообразные частные
центры психологического консультирования. Чаще всего, для работы в
таких организациях привлекаются сотрудники академических ВУЗов
или институтов, либо, как минимум, люди с высшим психологическим
образованием. Подобные центры оказывают услуги психодиагностики,
разовой или постоянной помощи психолога по договору, вплоть до
51
услуг по созданию внутренних психологических подразделений
(psycentre). Также к числу услуг относятся работа с ключевыми
сотрудниками по выявлению скрытых ресурсов, решению конфликтов,
составление портрета потребителя, анализ конкурентоспособности с
точки зрения психологии потребителя, а также психологические
консультации по развитию бизнеса, выработке общей стратегии бизнеса
(!!!) и, вдобавок, консультации сексологов, детских психотерапевтов и
судебных психологов.
4. Помощь могут также оказывать часто-практикующие психологи,
которых привлекают для решения конкретных частных задач в бизнес –
структурах.
Очевидно, что все вышеизложенные способы помощи имеют свои
сильные и слабые стороны.
Сильные стороны
Слабые стороны
Неформальная
помощь
Быстрота // Понимание
ситуации изнутри //
Разделение позиции
говорящего
Совет непрофессиональный //
Пристрастность – совет даётся под
влиянием эмоций, т.к. советчик так
или иначе внутри ситуации //
Возможность усугубления конфликта
(если речь идёт о конфликте)
Формальная
помощь – психолог
Квалифицированная
помощь //
Индивидуальный
психологический подход к
проблеме, её всестороннее
изучение // Разбор
конкретной ситуации
может повлечь за собой
анализ проблемной
ситуации в целом в
компании с докладом
руководству
Может быть несвоевременной,
особенно если психолог внешний или
необходимость помощи осознаётся
не сразу // Возможно недостаточное
понимание бизнес – сути проблемы
(особенно при внешнем
консультировании) // Этический
конфликт – невозможность
напрямую сообщить руководству
информацию от клиента, если она
может повредить последнему
Формальная
Быстрота // Скорее всего,
Недостаточная квалификация, если
52
помощь –
сотрудник HR
знает ситуацию со всех
сторон // Постарается
решить ситуацию в
рамках организации, т.е.
комплексно, с
привлечением всех
уровней иерархии
нет психологического образования //
Неготовность принимать
психологическую помощь от HR //
HR может выполнять установку
руководства // Целью может быть
помощь в разрешении конфликта для
организации, а не для личности [34]
Таблица 7. Преимущества и недостатки различных видов психологической
помощи
Отдельные слова необходимо сказать о психологической поддержке
собственников бизнеса. Поx факту, многочисленная армия акционеров не
оказывает влияния на ведение дел в компании, а лишь является адресатом
отчётов высшего менеджмента и пассивным получателем выделяемой ей
части чистой прибыли в виде дивидендов. Исключения из этого стереотипа
поведения крайне редки и, зачастую, связаны с рейдерством.
Я имею в виду владельцев предприятий малого и среднего бизнеса,
которые непосредственно руководят, контролируют или иным способом
вовлечены в управление принадлежащей им компании. Проблемы
усугубляются, если человек ведёт бизнес в форме индивидуального
предпринимателя (ИП) и он лично на себя принимает всю ответственность
за успешность дела. Отягчающим фактором служит то, что
индивидуальный предприниматель отвечает всем своим имуществом по
своим обязательства, а не просто суммой, которую он внёс в уставный
капитал предприятия, учреждённого в форме общества с ограниченной
ответственностью. Важно, что индивидуальный предприниматель, чаще
всего кормит свою семью результатом своей коммерческой деятельности.
Нестабильность рынка и необходимость ежедневной «борьбы» тяжело
отражается на моральном состоянии таких предпринимателей.
К специфическим психологическим проблемным ситуациям [77] в
малом и среднем бизнесе относятся:
53
1. Воспитание смены себе, если бизнес успешен. Проблема в том,
чтобы дети захотели добровольно остаться работать в семейном
бизнесе и получили должное образование.
2. Выход из бизнеса, возможно с убытком, и смена занятости. Здесь
финансовые проблемы могут совпасть с понижением самооценки из
– за неудавшегося предприятия, эмоциональной привязанностью к
убыточному активу (нежелание признавать поражение).
Одновременно, данная ситуация может наложиться на кризисную
ситуации, связанную с возрастом, переоценкой смысла и достижений
в жизни и т.д.
3. Внутрисемейные конфликты – между одним и разными поколениями
семьи, родственниками семьи. Это связано с нечётким разделением
полномочий в принятии решений или проблемами вне бизнеса. 40%
семейных предприятий имеют такие проблемы.
4. Передача семейного бизнеса следующим поколениям. Это
подразумевает передачу, в первую очередь нематериальных
ценностей бизнеса (связей, имени, деловых ценностей компании),
передача опыта и участия в профессиональных, политических и
бизнес – сообществах, заключение браков. Проблему может
составлять отсутствие мотивации у детей к принятию управлению на
себя или фактическое нежелание старшего члена семьи отходить от
дел.
5. Специфические проблемы семейного бизнеса:
a. страх привлечь излишнее внимание к компании, названной
именем владельца;
b. ощущение недоверия со стороны населения к
предпринимательству в принципе, которое выражается в виде
устойчивого убеждения в невозможности создать крупную
компанию честным путём.
54
2.3 Выводы по второй главе
1. Психологическая помощь в бизнесе рассматривается практически
исключительно с классических позиций – помощь в стрессовых,
конфликтных ситуациях, в работе с персоналом (адаптация,
мотивация, карьера).
2. Очень слабо рассматривается помощь собственникам в вопросах
семейных взаимоотношений, связанных с бизнесом, вопросах
передачи дел детям и в вопросе отхода старших поколения
3. Помощь топ – менеджменту оказывается в форме коучинга, иногда –
психологического консультирования. Эти формы помощи не могут
оказать комплексного влияния на компанию в связи с тем, что они
точечные. Распространение эффекта помощи ограничено.
4. Эффектом, выявленным в ходе исследований, является то, что
только 3-5% сотрудников компаний признают собственные
ошибочные решения. Собственные ошибки сотрудниками не
осознаются и не могут в таком случае быть скорректированы, хотя
ошибки сотрудников – это один из основных элементов риска для
компании.
55
Глава 3 Экспериментальная программа по прикладному применению
инструментов психологии принятия решений в бизнесе на примере ООО
«Замания»
3.1. Результаты первичного исследования толерантности к
неопределённости
Компания строит и эксплуатирует собственные парки семейного
отдыха под брендами «Замания» и «Кидз Рок Кафе». Также занимается
распространением франшизы на свои парки, привлекая партнёров к
развитию сети.
Структура компании – традиционная, иерархическая.
Генеральный директор, которому подчинены несколько дирекций и
департаментов:
1. Коммерческая дирекция – отвечает за вопросы создания,
продвижения продуктов в сегментах B2B и B2C, а также
маркетинг;
2. Операционная дирекция – отвечает за эксплуатацию переданных
в эксплуатацию парков;
3. Дирекция развития – поиск и документальное оформление
арендных прав на помещения для парков;
4. Строительная дирекция – строительство и передача в
эксплуатацию как собственных парков, так и парков для
франчайзи;
5. HR дирекция – подбор, адаптация и документальное
сопровождение кадров компании, а также административное
сопровождение операций;
6. IT дирекция –программно - аппаратное обеспечение
функционирования служб компании;
7. Финансовый департамент – бухгалтерское, казначейское и
аналитическое обеспечение работы компании;
56
В компании используется система постановки стратегических целей
и её каскадирование вниз, на уровни дирекций и отдельных
подразделений. Цели подразделений превращаются в конкретные задачи,
выставляемые на исполнение реальным людям. Стратегические цели
компании пересматриваются 2 раза в год на стратегических сессиях
высшего управления компании.
В целях координации усилий разных подразделений для достижения
общих целей компании используются следующие инструменты
коллаборации и планирования:
1. CRM система со встроенными внутренними (по отношению к
компании) возможностями создания совместных совещаний,
назначения сроков, ответственных исполнителей поручений и
наблюдателей за исполнением за исполнением поручений
2. Возможности стандартных почтовых программ для назначения
встреч
3. Мессенджеры для создания оперативных групп и обмена
мгновенного обмена информацией.
Компания старается формализовать процессы, в том числе процесс
принятия решений. Для алгоритмизируемых процессов, в составе
коммерческой дирекции выделен специалист, который занимается
исключительно описанием (формализацией) важнейших бизнес процессов.
К примеру, процесса разработки и выводу на рынок новых продуктов.
Большая часть, по количеству, этих процессов относится к паркам,
меньшая – к офисным процессам.
Для неалгоритмизируемых процессов и решений нет официально
закреплённой последовательности действий, однако, обобщая деловую
практику, можно составить следующую последовательность:
1. Формулирование предложения, проблемы (это может быть любой
сотрудник)