24
методика «Мотивация профессиональной карьеры» Э.Шейна
(«Якоря карьеры») - карьерные ориентации;
ОТЕЦ – опросник терминальных ценностей;
ориентационная анкета Кучера-Смекалы – изучение
направленности активности;
МД Элерса – мотивация достижения;
ИН Элерса – мотивация избегания неудачи;
Сфера ПВК (анти-ПВК)
КОС– изучение коммуникативных, организаторских
способностей;
ВЛТ – выраженность лидерских тенденций;
УСК – изучение уровня и локализации субъективного контроля;
анализ ограничений руководителя (АОР) М.Вудкока,
Д.Фрэнсиса;
СМ – изучение стиля мышления и деятельности;
Социально-психологические характеристики
стиль руководства по Журавлёву;
управленческая решётка Блейка-Мутона – стиль деятельности
руководителя;
опросник ролевой направленности руководителя;
Разное
MBI – синдром «выгорания»;
деловые ситуации Хитровой (вариант Розенцвейга);
Психологические службы подразделений должны быть
укомплектованы указанными методиками (включая стимульный материал,
бланки с ключами, руководства по интерпретации).
Основанием для проведения психодиагностического обследования
управленческих кадров может являться как заявка от руководителя
подразделения либо сотрудника кадрового аппарата, так и плановые
мероприятия психологической службы.
25
Психологи подразделения также проводят работу по выявлению
сотрудников, по своим личным качествам подходящих для занятия в
перспективе руководящих должностей, и предлагают их кандидатуры для
зачисления в резерв кадров на выдвижение.
Психологическими противопоказаниями, прежде всего, являются:
- выраженные акцентуации характера (по Смишеку) или
повышения по клиническим шкалам (MMPI), или шкалам 16 PFCettell;
необходимо обращать особое внимание на:
повышение шкал Е, М или понижение шкал С, G, Q
1
, Q
3
(16
PFCettell);
повышение по основным шкалам MMPI – Hs, D,Pt, Si,
повышение по дополнительным шкалам MMPI – Аt, Ес, Pt, Rg, Un;
понижение по дополнительным шкалам MMPI – As, B, Es, Ie, Lp, Re, То
- неадекватные установки, искаженная мотивация;
выраженная экстернальность (внешний локус контроля по
УСК), опора на других (ЛиО);
направленность на избегание неудач (по Элерсу), высокий
уровень личностной тревожности (по STAI, БТ);
слабо выраженная мотивация направленности на задачу
(особенно при сильно выраженной Я-мотивации по Кучеру);
- низкие показатели социального, невербального интеллекта (по
тестам Равена, Гилфорда-Салливена или друг);
- слабо выраженные коммуникативные, организаторские и
лидерские способности (КОС, ВЛТ);
- слабо выраженные качества руководителя (по Э.Шейну, АОР,
Журавлёву, Блейку-Мутону);
- низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль,
агрессивность;
- низкий уровень рефлексии (ИМР);
- выраженный комплекс угрожающего авторитета;
26
- наличие синдрома «выгорания» и профессиональной
дезадаптации (MBI);;
- дезадаптивные защитные механизмы, неадекватная самооценка;
- низкий социометрический статус;
- принадлежность к группам профилактического учёта (риска
психической дезадаптации);
- злоупотребление алкоголем.
Результаты психологических обследований могут быть доведены до
сотрудника только самим психологом.
Дальнейшее психологическое сопровождение сотрудников,
управленческих кадров, включает их профессионально-деятельностное
консультирование.
Основная задача психологического консультирования
профессионально-деятельностного характера состоит в создании управленца
условий для более адекватной оценки имеющегося у него потенциала и
поиска новых способов действий, новых целей для более эффективного
управления коллективом и решения задач, поставленных перед ним.
Основными методами консультирования являются интервью и
индивидуальная консультационная беседа. Методы воздействия в ходе
беседы и интервью, побуждающие к более многостороннему анализу
ситуации и поиску индивидуальных более оптимальных решений:
интерпретация, директива, информация, аналогии, самораскрытие, обратная
связь, логическая последовательность, резюме, пересказ, отражение чувств,
открытые и закрытые вопросы
11
.
- заслушивание на коллегии (оперативном совещании)
руководителей подразделений УИС, сотрудников кадровых аппаратов и
психологических служб о ходе психологического обеспечения, в том числе о
выполнении сотрудниками, зачисленными в резерв, индивидуальных
программ подготовки;
11
Положение по работе с руководящим составом УИС от 25.12.2014г.
27
- ежегодный письменный отчёт сотрудника, представляемый
соответствующему начальнику, а при необходимости – заслушивание на
коллегии (оперативном совещании) о выполнении им индивидуальной
программы психологического обеспечения управленческих кадров.
Для анализа успешности выполнения управленческих функций
используются 3 группы показателей:
- служебные (отражают статистические результаты деятельности
возглавляемого подразделения и оцениваются по умению правильно,
объективно, самостоятельно принимать решения в указанный период);
- профессионально-деловые (включают: а) анализ содержания
деятельности сотрудника, затраты времени на различные виды работы,
особенности организации труда, управленческой деятельности; б)
преобладающие виды контактов и способы взаимодействия; в)
продолжительность и напряжённость рабочего дня);
- социально-психологические (отражают организаторские,
профессиональные, коммуникативные и нравственные качества сотрудника).
Анализ служебной деятельности проводится начальником
подразделения. Оценка профессионально-деловых и социально-
психологических качеств сотрудника дается психологом с учётом мнения
руководителей подразделений различного уровня и коллектива в форме
анкетирования.
Согласно полученным оценкам, управленческих кадров
дифференцируется по степени подготовленности к предстоящей
деятельности на три группы
12
:
- оперативный резерв - подготовленный к выполнению
управленческих функций на - вышестоящих должностях;
- перспективный резерв - требующий дополнительной подготовки
перед повышением в должности;
12
Положение по работе с руководящим составом УИС от 25.12.2014г.
28
- группа лиц, исключённых из состава резерва по результатам
изучения.
В случаях неудовлетворительного выполнения сотрудником
индивидуальной программы подготовки и снижения уровня и результатов
оперативно-служебной деятельности, он исключается из состава
управленческих кадров.
Выводы по главе 1
Психологическая оценка руководящего состава уголовно –
исполнительной системы решает ряд основных задач: установление
соответствия профессионально-деловых качеств сотрудников и
руководителей различного ранга требованиям, предъявляемым
специальностью и должностью; определение способностей человека
выполнять руководящие, управленческие функции и занимать более
высокую должность; выявление способностей и склонностей человека к
творческой работе; определение соответствия его личностных качеств
деятельности, связанной с организацией и внедрением разработок в
практику (руководители высшего и среднего звена).
Психологическое обеспечение профессиональной
деятельности определяется как технологическая система, направленная на
создание, актуализацию, сохранение и восстановление целевого
психологического ресурса, необходимого для решения профессиональных
задач определенного типа.Целью психологического обслуживания
управленческих кадров является максимальное расширение психологических
возможностей управленческих кадров по эффективному решению задач
деятельности, сохранению психического здоровья.
Основные направления психологического изучения лиц,
руководящего состава уголовно – исполнительной системы это: определение
профессиональной направленности сотрудника, определение степени
выраженности организаторских способностей, определение уровня
личностной зрелости сотрудника, определение интеллектуального
29
потенциала и когнитивного стиля деятельности сотрудника, изучение
коммуникативных способностей сотрудника, изучение эмоционально-
волевого потенциала, определение социально-психологического статуса в
коллективе.
Согласно положению психологического обеспечения УФСИН России
по Республике Бурятия и работе с ним используются методы, общепринятые
в психологической практике:наблюдение, биографический метод, архивный
метод, метод независимых характеристик, психодиагностическая беседа,
психологическое тестирование (эксперимент).Рекомендуемые
психодиагностические методики:16 PFCettell (или MMPI) – интегральное
изучение личности, ОТеЦ – опросник терминальных ценностей; КОС–
изучение коммуникативных, организаторских способностей, стиль
руководства по Журавлёву; ССП – стилевая саморегуляция В.И.
Моросановой. Дальнейшее психологическое сопровождение сотрудников,
управленческих кадров, включает их профессионально-деятельностное
консультирование.
Психологическое обеспечение руководящего состава к действиям в
конкретных социально-экономических, политических, эргономических
условиях, (разработка программ психологической подготовки, проведение
лекционных, тренинговых занятий, учебно-методических семинаров, курсов
повышения квалификации), также непрерывное отслеживание динамики
психологического состояния, степени утомления, прогнозирование
возможных психологических срывов.
30
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
2.1. Организация и методы исследования
Цель эмпирического
ребенка
исследования заключалась в
взаимоотношениях
исследование
проблем психологического обслуживания управленческих кадров.
В
спокойных
ходе исследования
индивида
решались следующие
вспомогательным
эмпирические задачи:
1.
включающего
Осуществить сбор
сочувствовать
информации об
занимает
экспериментальной выборке;
2.
Некоторые
Проведение психодиагностического обследования лиц
руководящего состава;
развива;
3.
темп
Апробировать программу психологического обслуживания
управленческих кадров;
нельзя
Провести контрольную
сформированность
психодиагностику психологического изучения
лиц, руководящего состава
получит
для
Задержите
выявления эффективности
деформированных
апробированной
программы психологического обслуживания управленческих кадров
переходпсихологического обслуживания управленчпп
.
Чаще
Исследование проводилось
терпеливым
на базе УФСИН России по Республике
Бурятия. В
ролевых
исследовании приняло
Определение
участие 9начальников учреждений
исправительных колоний и 1 начальник следственного изолятора.
решений
трудности
Подготовительный этап
проблемной
включал в себя
тревожно
ознакомление с
теоретическим
получил
материалом необходимым
первую
для создания
Значимость
программы
психологического обслуживания управленческих кадров.
Для
число
дальнейшей работы в
чужие
качестве критериев
болезней
диагностики
психологического изучения лиц руководящего состава
на
мы выделили
следующие: личностные характеристики руководителя, мотивация
профессиональной деятельности, профессионально –важные качества,
организационно – деятельностные характеристики.
Констатирующий этап
слушатель
заключался в первичной
данную
психодиагностике , в
которой
Обычно
были использованы
вдохновляют
следующие методики: 16PF тест Кеттела,
взаимодействие
методика диагностики стили руководства А.Л. Журавлева,ОТеЦ (опросник
терминальных ценностей) И.Н. Сенин, ССП (методика изучения стилевой
31
саморегуляции поведения)МоросановойВ.И.проведение активных методов
оценки социально-психологической компетенции сотрудников, которые
могут занимать должность начальника учреждений это: коммуникативная
игра «Катастрофа в пустыне», в которой принимали участие руководители
отделов, осуществлялось наблюдение за поведением участников с помощью
таблицы Бейлса.
должен
При интерпретации
комнате
полученных данных,
нормы
оперируя смысловым
листочке
содержанием и количественными
процесс
показателями, получаем
понравилась
достаточно
полную
преодолевает
характеристику личности руководящего состава
ональног
.
Рассмотрим методику 16PF тест Кеттела
13
. 16 факторный личностный
опросник Р. Б. Кеттелла (форма А) позволяет выяснить особенности
характера, склонностей и интересов личности. Опросник Кеттелла 16 pf одна
из наиболее известных многофакторных методик, созданная в рамках
объективного экспериментального подхода к исследованию
личности. Согласно теории личностных черт Кеттелла, личность описывается
как состоящая из стабильных, устойчивых, взаимосвязанных элементов
(свойств, черт), определяющих ее внутреннюю сущность и поведение.
Различия в поведении людей объясняется различиями в выраженности
личностных черт.
Методика диагностики стилей руководства А.Л. Журавлевой
направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного,
коллегиального или либерального.
Опросник терминальных ценностей ОТЕЦ Сенин И.Г. Методика
предназначена для диагностики основных (терминальных) стремлений и
жизненных ориентаций личности.В целом опросник позволяет определить,
какая терминальная ценность преобладает у индивида, какая жизненная
сфера наиболее значима для него, в какой жизненной сфере преобладающая
терминальная ценность реализуется в наибольшей степени.
13
Мельников В. М.
похоже
Введение в экспериментальную
составлен
психологию личности [Текст] / В. М.
пункту
Мельников. - Москва.: «Просвещение», 2015. – С.32
32
ССП – стилевой самоконтроль поведения Моросанова В.И. методика
предназначена для изучения стилевых особенностей саморегуляции
деятельности человека, наиболее существенных индивидуальных
особенностей саморегуляции и управления внешней и внутренней
целенаправленной активностью, устойчиво проявляющиеся в различных её
видах
14
.
Цель методики — это диагностика развития индивидуальной
саморегуляции и ее индивидуального профиля, включающего показатели
планирования, моделирования, программирования, оценки результатов, а
также показатели развития регуляторно-личностных свойств — гибкости и
самостоятельности.
По определению В.И. Моросановой, «стилевыми особенностями
саморегуляции являются типичные для человека и наиболее существенные
индивидуальные особенности самоорганизации и управления внешней и
внутренней целенаправленной активностью, устойчиво проявляющееся в
различных её видах».
Стиль саморегуляции проявляется в том, каким образом человек
планирует и программирует достижение жизненных целей, учитывает
значимые внешние и внутренние условия, оценивает результаты и
корректирует свою активность для достижения субъективно-приемлимых
результатов, в том, в какой мере процессы самоорганизации развиты и
осознанны.
Система анализа интеракций, созданная Бейлзом, облегчает
наблюдение и анализ взаимодействий в группах, решающих конкретные
задачи (дискуссионных группах). Он предложил 12 категорий
взаимодействия, к которым, на его взгляд, можно отнести большинство
действий член групп, решающих разные проблемы.
Эти 12 категорий Бейлз разделил на 6 групп. Так, например, категории
14
Мельников В. М.
похоже
Введение в экспериментальную
составлен
психологию личности [Текст] / В. М.
пункту
Мельников. -
Москва.:«Просвещение», 2015. С.45.
33
6 и 7 касаются проблем ориентации; 5 и 8 - проблем оценки; категории 4 и 9
– проблем контроля (управления); 10, 11, 12 – это негативные
эмоциональные реакции; категории 1, 2, 3 – положительные эмоциональные
реакции.
Кроме того, названные категории Бейлз сгруппировал по-другому:
- Социально-эмоциональная область, связанная с позитивными
эмоциональными реакциями – категории 1,2, 3.
- Область, связанная с проблемой – попытки ее решения: категории 5,
6, 7.
- Область, связанная с постановкой вопросов: категории 7, 8, 9.
Социально-эмоциональная область, связанная с негативными
эмоциональными реакциями – категории 10, 11, 12.
Коммуникативная игра «Катастрофа в пустыне».
Задачи: отработать навыки поведения в дискуссии, умения вести
диспут, быть убедительным, изучить на конкретном материале динамику
группового спора, открыть для себя традиционные ошибки, совершаемые
людьми в полемике, потренировать способности выделять главное и
отсеивать «шелуху», видеть существенные признаки предметов, научиться
осознавать стратегические цели и именно им подчинять тактические шаги и
т.д.
Ведущему следует акцентировать внимание при обсуждении
результатов на таких аспектах, как получение обратной связи участниками
друг о друге (в силу своей эмоциональной насыщенности игра позволяет
хотя бы на какое-то время «отключить» механизм психологической защиты и
стать самим собой – именно поэтому она эффективна на первых этапах
групповой работы).
Время: не менее полутора часов.
Каждый участник получает специальный бланк (или чертит его по
указаниям ведущего).
Ведущий дает группе следующую инструкцию: