76
обществах». В судебной практике действие данного Постановления
распространяет свое действие на реорганизацию обществ с ограниченной
ответственностью.
1
При этом судебная практика формируется исходя из того, что
доказывание отсутствия нарушения принципа справедливого распределения
активов и обязательств реорганизуемого общества возлагается на организацию-
правопредшественника и ее правопреемников.
2
Организация-правопредшественник и созданные в порядке
реорганизации юридические лица вправе доказывать, что они располагают
достаточными активами для исполнения всех обязательств, а финансовые
трудности имеют временный характер, при этом они не связаны с самой
реорганизацией и несправедливым распределением активов и обязательств.
3
2. В случае если кредитор предъявляет иск к организации-
правопреемнику по обязательствам реорганизованного общества, то при
выявлении факта нарушения принципа справедливого распределения активов и
обязательств суд может привлечь к участию в деле в качестве солидарного
должника как организацию-правопредшественника, так и остальные
организации, образованные посредством реорганизации только с согласия
истца.
4
При этом, факт нарушения принципа справедливого распределения
активов и обязательств можно подтвердить не только самим передаточным
актом, но и иными допустимыми доказательствами, например, экспертным
заключением, заключением специалиста и другими.
5
1
Определение Высшего Арбитражного суда Российской Федерации от 28.06.2010 № ВАС-
9841/10 // СПС «Консультант Плюс».
2
Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 03.10.2019 № Ф04-
4972/2019 по делу № А45-20542/2018 // СПС «Консультант Плюс».
3
Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 04.09.2014 № Ф03-
3120/2014 // СПС «Консультант Плюс».
4
Абзац 3 п. 22 Постановления Пленума Высшего Арбитражного суда Российской Федерации
от 18.11.2003 № 19 «О некоторых вопросах применения Федерального закона «Об
акционерных обществах» // СПС «Консультант Плюс».
5
Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 26.10.2015 № Ф07-
7616/2015 // СПС «Консультант Плюс».
77
3. Иногда случаются ситуации, когда в передаточном акте не
указываются активы, а указываются только обязательства. В случае подачи
искового заявления кредитором, суд будет рассматривать данный спор с учетом
цели такого распределения активов и обязательств. Так, Верховный суд,
подтверждая правильность привлечения организаций, участвовавших в
реорганизации, к солидарной ответственности нижестоящими судами, своим
Определением
1
в рамках рассмотрения дела № А34-3496/2015 установил, что
передача правопреемнику только кредиторской задолженности, включающей
спорный долг, является нарушением принципа справедливого распределения
активов и пассивов с целью уклонения от исполнения обязательств вследствие
передачи организации-правопреемнику обязательств, обеспечиваемых только
неликвидной дебиторской задолженностью.
4. При проведении процедуры реорганизации и составлении
передаточного акта или разделительного баланса организация-
правопредшественник должна проанализировать не только невыполненные
договорные обязательства, но и обязательства, возникшие у юридического лица
на основании судебных актов. Так, в рамках конкретного судебного спора по
делу № А40-98237/2016 было установлено следующее: в отношении
организации-правопредшественника Арбитражным судом было вынесено
решение о взыскании суммы задолженности по арендной плате и суммы
неустойки. Позже, в рамках данного дела по заявлению истца было
произведено процессуальное правопреемство первоначального должника (на
основании того, что организация-правопредшественник была реорганизована в
форме выделения из него организации-правопреемника) на правопреемников-
солидарных должников. Верховный суд Российской Федерации, оставляя
решения предыдущих инстанций в силе, установил, что требование истца о
процессуальном правопреемстве обосновано и мотивировано неисполнением
первоначальным ответчиком вступившего в законную силу решения суда, а
1
Определение Верховного суда Российской Федерации от 23.12.2016 № 309-ЭС16-18142 //
СПС «Консультант Плюс».
78
также последующей его реорганизацией в форме выделения. Из материалов
дела следует, что данное обязательство в полном объеме не нашло своего
отражения в передаточном акте, то есть отсутствует возможность однозначно
определить правопреемника по этому обязательству, а нарушение принципа
справедливого распределения активов и обязательств привело к ущемлению
прав кредитора-истца.
Таким образом, Верховный суд Российской Федерации своим
Определением подтвердил законность и обоснованность применения
процессуального правопреемства по аналогичной категории дел.
1
Проанализировав вышесказанное, можно сделать вывод: в случае
отсутствия каких-либо активов или обязательств в передаточном акте (при
наличии ущемления прав кредиторов реорганизуемого общества), у кредитора
есть право, основанное на законе, привлечь всех участников реорганизации к
солидарной ответственности. При этом обязательным условием наступления
ответственности является документальное подтверждение задолженности, то
есть наличие первичной (например, товарные накладные, акты приемки
выполненных работ и оказанных услуг и прочее) и сводной (акт сверки
взаиморасчетов) документации, а также факта нарушения его прав.
При реорганизации ООО «ГазНефтеХолдинг» в форме выделения, в
целях защиты организации от судебных процессов, необходимо отразить в
передаточном акте все активы и обязательства с учетом существующих на
момент принятия решения о реорганизации, а также тех, которые могут
появиться в ее процессе и даже после ее завершения. Для этого необходимо
проанализировать все сделки, совершенные организацией-
правопредшественником в ходе своей хозяйственной деятельности до
реорганизации.
1
Определение Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2018 № 305-ЭС18-3230 //
СПС «Консультант Плюс».
79
3.6 Проблемы, возникающие из трудовых отношений реорганизованного
лица и лиц, возникших после реорганизации
При реорганизации работодатель должен со всей ответственностью
подойти к решению кадровых вопросов, ведь нарушение прав работников
может вылиться в серьезные проблемы для работодателя и его
правопреемников.
Еще на подготовительном этапе правильным будет решение озаботиться
разработкой организационных структур правопреемников и их штатных
расписаний, а разработка локальных актов в сфере трудового правопреемства
помогла бы структурировать процесс перемены работодателя, свести все
разрозненные нормы права в этой области в один документ, тем самым
облегчая работу кадровой службы в переходный период. При этом, новое
штатное расписание можно утвердить до конца реорганизации, но действовать
оно начнет, когда сотрудники приступят к работе в новых условиях.
При распределении кадрового состава по вновь созданным
организациям можно руководствоваться принципом территориальной
принадлежности или распределять работников в зависимости от их участия в
технологическом процессе.
1
Проводя реорганизацию, работодатель должен четко понимать, что
увольнение всех работников с последующим приемом их же на работу в новую
организацию противоречит нормам действующего законодательства. Ведь
Трудовой кодекс Российской Федерации прямо указывает на то, что
реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых
договоров.
2
При этом изменяются их условия, о чем работники должны быть
извещены в письменной форме не позднее, чем за два месяца до реорганизации.
В случае согласия работника трудовые отношения с ним продолжаются.
1
Сошников В.В. Влияние реорганизации юридического лица-работодателя на трудовые и
социально-партнерские отношения: монография Сошников В.В., Сошникова Т.А. – М.: Изд-
во Моск. гуманит. ун-та, 2008. С 54.
2
Ст. 75 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от
16.12.2019) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
80
Вышеуказанное относится как к работникам- гражданам Российской
Федерации, так и к работникам- иностранным гражданам. В случае отказа
иностранного работника от продолжения работы при расторжении трудового
договора с ним работодатель обязан уведомить территориальный орган МВД
России
1
об увольнении иностранца, а также, при необходимости, снять такого
работника с миграционного учета, направив в указанный орган уведомление об
убытии.
Но, несмотря на запрет увольнения работников при реорганизации, по
мнению Роструда возможно фактическое сокращение штата работников.
2
В
таком случае речь будет идти не о приоритетном праве приема на работу
сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при
сокращении численности или штата работников.
3
Если в штатном расписании организации-правопреемника сохранена
должность работника, оснований его увольнения по сокращению штата не
имеется.
Данное утверждение подкрепляется судебной практикой. Так, в рамках
конкретного трудового спора было установлено следующее: в связи с
реорганизацией по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в
связи с сокращением штатов) был уволен работник. Считая увольнение
незаконным, последний обратился в суд за защитой нарушенных прав. Суд
надзорной инстанции, подтверждая незаконность увольнения, указал, что в
новом штатном расписании образованной в результате реорганизации
организации должность уволенного работника сохранена. Работник от
продолжения работы не отказывался. Следовательно, при таких условиях
действие прежнего трудового договора не прекращается, новый трудовой
1
Абзац 1 п. 8 ст. 13 Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О
правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // «Парламентская
газета», № 144, 31.07.2002.
2
Письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0 // «Официальные документы» (приложение к
газете «Учет. Налоги. Право»), 2007, № 10.
3
Морозова Ж.А. «Реорганизация (ликвидация) юридических лиц: правовые основы,
подготовка документов, оформление трудовых отношений» Библиотечка «Российской
газеты», 2011 // СПС «Консультант Плюс».
81
договор не заключается, а все условия прежнего трудового договора должны
соблюдаться и исполняться. Увольнение при таких условиях признано
неправомерным.
1
Ключевым в трудовых правоотношениях, складывающихся при
реорганизации юридического лица, является момент перехода прав и
обязанностей по существующим трудовым правоотношениям к новому
работодателю. При этом, по общему правилу, весь объем прав и обязанностей
переходит к организации-правопреемнику с момента государственной
регистрации вновь возникшего юридического лица или с момента внесения в
Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении
деятельности юридического лица в результате реорганизации.
Момент перехода прав и обязанностей очень важен и с точки зрения
передачи кадровых документов, в том числе и графиков отпусков, которые
сохраняют свою юридическую силу после реорганизации. Так как
реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с
работниками, решившими продолжить трудовые отношения, то они
используют свои отпуска в соответствии с утвержденным организацией-
правопредшественником графиком отпусков.
2
Передаче организации-правопреемнику подлежат и документы,
содержащие персональные данные работников.
Персональные данные – это любая информация, которая относится к
определенному или определяемому на основании такой информации лицу
(фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, место жительства,
образование, доходы и так далее).
3
Указанные документы должны быть переданы новому работодателю,
передача не в полном объеме и не в срок создает риск их утраты, а также
1
Определение Верховного суда Российской Федерации от 22.08.2008 № 11-В08-16 // СПС
«Консультант Плюс».
2
Чижов Б.А. Отпуск-2019: правила предоставления и порядок расчета // Экономико-
правовой бюллетень. 2019. № 4. // СПС «Консультант Плюс».
3
Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 31.12.2017) «О персональных данных»
// «Собрание законодательства РФ», 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3451.
82
трудности в получении как работником, так и работодателем информации о
прежней деятельности работника.
Что же касается трудовых споров, возникших между работниками и
работодателем до реорганизации, то юридическая сила таких актов
сохраняется, а обязанность их исполнения также переходит на организацию-
правопреемника.
Иногда при реорганизации (чаще в форме слияния) может случиться
такая ситуация, что на одну штатную единицу приходится два сотрудника. В
таком случае работодателю необходимо принять соответствующие меры,
направленные на устранение нарушений штатно-финансовой дисциплины.
Роструд дал свое заключение в отношении такой ситуации: «реорганизация не
дает повода увольнять работника, если он сам не желает уходить. Если вам
нужно оставить одну штатную единицу, проводите сокращение после
процедуры реорганизации»
1
.
Однако, возникает вопрос, каким образом учитывать второго сотрудника
в новой организации? Ведь эта единица в штатном расписании не
предусмотрена.
По-нашему мнению, в данной ситуации необходимо оперативно вносить
изменения в штатное расписание, вводить дополнительную единицу, для того
чтобы пресечь нарушение трудового законодательства в этой части, а после
этого уже решать вопрос сокращения.
Вторым вариантом решения данной проблемы является проведение
кадрового аудита организаций до принятия решения о реорганизации с
последующим анализом собранной информации. Этот вариант кажется более
безопасным, так как есть возможность заблаговременно решить кадровые
вопросы, а также освободить организацию-правопреемника от финансовых
расходов на лишние штатные единицы.
1
Обзор: «Роструд подсказал, как действовать кадровику при реорганизации», 2019 // СПС
«КонсультантПлюс».
83
При проведении реорганизации работодатель (в первую очередь в своих
интересах) должен находиться в постоянном диалоге с работниками
организации. Данный подход сможет избавить организацию от некоторых
проблем.
Например, при реорганизации в форме выделения работник требует,
чтобы его оставили работать в реорганизованном обществе. Своевременное
разъяснение относительно возможных вариантов со стороны работодателя
прояснит ситуацию и даст работнику возможность еще раз обдумать свой
выбор. Ведь в соответствии с действующими нормами трудового
законодательства, работник при получении уведомления о предстоящей
реорганизации может выбрать только один вариант из двух: отказаться от
продолжения работы или же согласиться на продолжение трудовых отношений
(в нашем случае в новой организации). При этом у него нет права выбора
организации, в которой он будет продолжать работать.
Таким образом, отказ от продолжения работы в выделенном обществе
повлечет увольнение работника в соответствии с его отказом от продолжения
работы в связи с реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ).
Отдельно необходимо рассмотреть ситуацию увольнения работника в
связи с ликвидацией организации, если все ее функции и имущество перешли к
вновь созданному юридическому лицу (иногда работодатель прибегает к этой
схеме, в том числе в целях смены кадров).
Ликвидация юридического лица не предусматривает передачи
имущества третьим лицам, за исключением кредиторов и участников общества
(ст. 63 ГК РФ).
Однако если судом будет установлена фактическая передача имущества
и прав юридическому лицу, имеющему аналогичные цели, задачи и функции с
ликвидированным, то увольнение работника будет признано незаконным, он
также будет подлежать восстановлению на своем рабочем месте. При этом суд
будет руководствоваться тем принципом, что нормы гражданского и
административного права неприменимы при рассмотрении споров,
84
вытекающих из трудовых правоотношений (данный принцип вытекает из
содержания ст. 2, 37 Конституции Российской Федерации
1
).
2
Отдельно нужно указать, что организация-работодатель должна
уведомлять работника о реорганизации, даже если условия трудового договора
останутся неизменными. Также работнику нужно сообщать о дате окончания
реорганизации.
3
При реорганизации юридического лица и решении кадровых вопросов
часто возникают сомнения относительно необходимости проведения
специальной оценки условий труда.
Действующее законодательство в сфере защиты условий труда
предусматривает проведение специальной оценки условий труда, под которой
понимается комплекс мероприятий по обнаружению вредных или опасных
факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их
влияния на работника с учетом отклонения фактического состояния рабочего
места от нормальных условий.
4
Специальная оценка условий труда может быть двух видов: плановая,
которая проводится не реже одного раза в пять лет и внеплановая, которая
должна быть проведена в срок не более шести и не более двенадцати месяцев (в
зависимости от оснований) со дня появления оснований ее проведения.
Статья 17 Федерального закона «О специальной оценке условий труда»
прямо указывает: «В случае… реорганизации работодателя- юридического
лица… внеплановая специальная оценка условий труда может не
1
«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с
учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-
ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // «Собрание
законодательства РФ», 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
2
Определение Верховного суда Российской Федерации от 30.05.2008 № 78-В08-5 // СПС
«Консультант Плюс».
3
Обзор: «Роструд подсказал, как действовать кадровику при реорганизации», 2019 // СПС
«КонсультантПлюс».
4
Статья 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О специальной
оценке условий труда» // «Собрание законодательства РФ», 30.12.2013, № 52 (часть I), ст.
6991.
85
проводиться»
1
. При этом обязательным условием возможности ее не
проведения является неизменность условий труда на рабочих местах.
2
Вышеуказанная норма также закреплена письмами Министерства труда
и социальной защиты.
3
К ситуациям, когда ее проведение после реорганизации является
обязательным, относятся следующие обстоятельства:
– истечение срока действия последнего отчета о проведении плановой
специальной оценки условий труда, которая проводилась до реорганизации
юридического лица-правопредшественника;
– изменение условий труда, используемых материалов и сырья, а также
применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способных
оказать влияние на уровень воздействия вредных и опасных производственных
факторов на работников;
– на основании обоснованного предложения представительного органа
работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда.
Таким образом, законодательство однозначно указывает, когда
конкретно при реорганизации необходимо делать внеплановую специальную
оценку условий труда, а когда ее проведение можно отложить до момента
окончания срока действия последней плановой проверки специальной оценки
условий труда.
Помимо кадровых вопросов у организации-работодателя в связи с
реорганизацией нередко возникают вопросы относительно судьбы страховых
взносов, к которым относятся: «обязательные платежи на обязательное
пенсионное страхование, обязательное социальное страхование на случай
1
Статья 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О
специальной оценке условий труда» // «Собрание законодательства РФ», 30.12.2013, № 52
(часть I), ст. 6991.
2
Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24.04.2015 г.
№ 17-3/В-215 // СПС «КонсультантПлюс».
3
Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 03.11.2016 г.
№ 15-1/ООГ-3913; Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской
Федерации от 02.11.2016 № 15-1/ООГ-3847 // СПС «КонсультантПлюс».