13
отсутствует, а используются только функции антикризисного управления. Цель –
максимально возможное исполнение желаний кредиторов, сохранение
предприятия как имущественного комплекса, это позволит возобновить бизнес
другим собственникам; а так же сохранение рабочих мест.
Следующим шагом управление организацией должно быть более
ориентировано на превентивное управление, нежели на реактивное. А так же для
эффективного противостояния кризисам основной упор необходимо делать не на
реанимацию попавшей в глубокий кризис организации, а действиям по
предупреждению, идентификации и прогнозированию кризисов на всех его
жизненных стадиях ( особенно ранних).
Таким образом, наиглавнейшей задачей антикризисного управления будет
выступать своевременное определение предкризисного состояния организации,
принятие необходимых мер по локализации надвигающегося кризиса.
Корректное реагирование на сложную ситуацию в необходимой степени
зависит от того, в какой степени данная ситуация идентифицированы, насколько
точно учтены возможные последствия и, безусловно, от вида ситуации. Из этого
следует, что от конкретного вида кризисной ситуации в основном (но не
полностью) будет зависеть и тип антикризисного управления.
Одной из теоретических проблем менеджмента в новейшей истории
является идентификация принципов работы антикризисного управления
персоналом. Правила управления персоналом (ПУП) — свод тезисов, основные
положения и нормы, на основании чего должны работать руководители и
специалисты в процессе управления. ПУП заключает в себе объективные веяния,
социальные и экономические принципы, научные рекомендации социальной
психологии, основы менеджмента и организации. Все они базируются широком
фундаменте научного знания, который определяет возможность эффективного
управления и координации управленческой и экономического рода деятельности
на предприятии.
14
По многим мнениям, все многообразие ПУП разумно разделить на общие,
базисные принципы, определяющие деятельность государственных органов
управления в целом; отдельно стоящие (специфические ) принципы,
регулирующие управление кадровым запасом в хозяйственных организациях;
частные принципы, определяющие функционирование отдельных сторон разного
рода экономической деятельности а так же несомненно управленческого
персонала предприятия.
К основным базисам государственной политики кадров многие авторы
относят научность, точечно-исторический подход, законность и нравственность,
демократия, сменяемость и преемственность. В разрезе специфических
принципов, идентифицирующих управление кадровым потенциалом в
хозяйственных организациях, в отечественной литературе подразумевают базисы
оптимизации кадрового потенциала каждого предприятия; основы формирования
неординарного кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип
качественного и количественного мгновенного образования связей среди
управленческих ролей на предприятии.
В иностранной литературе этот свод принципов привычно разделяют на две
ветки.
В первую ветку заключают базисные принципы, которые относят к
убеждениям, создающим доверительные отношения среди работников на
предприятии; общие среди работников моральные ценности; принцип полной
занятости; увеличение разнообразия труда; непосредственно личное
стимулирование; личное развитие в других отраслях; личное (на основе согласия
среди участников процесса) участие в принятии решений; скрытый (установление
системы ценностей) контроль вместо открытого (основанного на цифровых
показателях) контроля; создание почвы для развития человеческой культуры;
холистический метод в оценке деятельности работников.
Следующая (вторая) подгруппа обрело общественное признание и активное
использование в крупнейшей компьютерной корпорации планеты - IBM. В этой
15
подгруппе Д. Мерсер заключил десятку «основных принципов»: сильную
(официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности); работу с
кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру; единый статус всех
работников; приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего
класса; продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих
(институциализированный непотизм); делегирование максимально возложенной
ответственности на самые низкие уровни управления; преднамеренные
ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих;
поощрение разногласий; развитие горизонтальных связей; институциализацию
изменений. Д. Мерсер подчеркивает, что принципы, объединенные в эти две
подгруппы, дополняют друг друга и по сути дела должны быть объединены,
чтобы можно было представить успешно действующую и развивающуюся
корпорацию XXI в. [3, с. 329-330].
Что же можно сказать касательно группы частных принципов, то некоторые
из исследователей к ним относят принципы деятельности кадровых служб по
поиску, расстановке, взращиванию, последовательному обучению и
переобучению кадров.
Принимая во внимание теоретические знания, российский и зарубежный
опыт взаимодействия с работниками, общенациональные, морально-
нравственные, социально-экономические свойства и особенности нынешнего
государственного менталитета, и беря во внимание крайне непрямолинейное
функционирование и развитие некоторых хозяйственных организаций, будет
разумно отойти от классического российского подхода к идентификации основ
управления персоналом (демократический централизм, администрирование и
т.п.).
Автор предлагает возможность предпринять попытку идентифицировать и
образовать такие методики антикризисного управления персоналом, которые
объемлемее, точечнее отражали бы нынешний достаточно неоднозначный этап
социально-экономического становления России и давали возможность бы
16
управляющим и предпринимателям вовремя локализовать кризисы, продуктивно
управлять сотрудниками в текущем потоке кризисного положения организации и
своевременно организовать выход предприятия из кризисного положения "малой
кровью".
Решение данной задачи всегда представляло собой некую сложность. Хотя
важно заметить, что движение к ее реализации вполне возможно при условии
выявления и формулирования базисных принципов менеджмента, которые носят
сугубо социально-экономическую и этическую составляющую (должны быть
использованы на всех этапах функционирования и становления организации), и
принципов, которые должны быть реализованы в ходе управления персоналом
преимущественно в разрезе конкретного временного периода жизни организации
(состояние, предшествующее кризису и состояние выхода из кризиса).
К целой группе общих основных принципов антикризисного менеджмента
справедливо отнести некоторые составляющие : системность;равные
возможности; уважение человека и его достоинства; командное единство;
горизонтальное сотрудничество;правовая и иная типы защищенности и
социальная защищенность.
Принцип системности. Глобальное управление кадрами подразумевает под
собой, что линейные руководители, отдельно взятые специалисты а так же
работники отдела кадров определяют человеческий труд организации как единую,
взаимосвязанную способную к развитию систему, которая состоит из всех
категорий сотрудников и исполнителей организации и обследуемого предприятия
а так же искусственно пропорционно усиленно интегрированную во внешнюю
среду организации.
Классически регулярный тип управления кадрами подразумевает
скоординированный подход по всем областям образования и организации
трудовых человеческих мощностей на предприятии: подбор, выбор лучшего
сотрудника, распределение ведущих должностей, организация их подготовки и
17
переподготовки кадровых работников организации или отдельного отдела,
непосредственно трудоустройству.
«Свод одинаковых возможностей» заключает в себе объективные
направления, которые возникают в социально-политической и экономической
жизнедеятельности всего общества. В период преобладания управленчески-
командной структуры выделяли приоритет классового способа при поиске и
назначению всего руководящего состава. Так же какой-то период времени
наиболее весомыми представителями на руководящие должности назначались
работники простых специальностей и обычные крестьяне, которые и работают в
полевых условиях. Такого рода методика, безусловно, определяла в неравное
положение слоев из других социальных групп народа (на практике доля
интеллигенции и служащих среди аппарата управления предприятий безусловно
превышала долю рабочих).
Случаи неравенства определенно имели место (да и сейчас они далеко не
искоренены) в отношении к представителям национальных меньшинств, к
представителям слабого пола и приверженцам нетрадиционных конфессий и
групп. Таким образом «теоретические» и практические клише в работе с
персоналом негативно сказываются и в текущих реалиях в текущем современном
правовом, демократическом государстве не должны иметь такого рода события
или прецеденты место.
В большинстве современных стран с развитой рыночной экономикой более
активнее утверждается принцип равных прав и свобод представителей всех
социальных, классовых, национальных и половых слоев при выборе и назначении
кадрового состава. Д. Мерсер писал, что в крупно фирме IBM утвердился
принцип — постоянному сотруднику компании предоставляется право на равные
с коллегами по работе условия труда. Абсолютно весь персонал, от менеджера до
клинингового персонала, периодически встречаются и проводят время в одной
столовой, у всех них общая стоянка для личного транспорта, так же давно
преодолены стереотипы отношения к женщинам и представителям не
18
англосаксонского происхождения. Культ одаренной личности, профессиональные
качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в
должности [3, с. 304-305].
Принцип уважения человека и его достоинства.
Данный постулат представляет собой основу для завоевания уважения и
взаимного доверия людей, которое необходимо для достижения успехов в работе
всей организации.
Комплекс мер данного принципа несет в себе ряд тезисов: наивысшее
развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в
новой обстановке; поощрение результатов работы сотрудников и их личного
вклада в развитие общего дела; создание необходимых условий для творческого
роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого работника обязательно
будет принят к сведению; защиту личных прав, морального достоинства, гарантии
собственной безопасности. Все вышеописанное является образом мышления
высшего менеджмента, в котором потребности и интересы работников выходят на
первое место среди всех прочих приоритетов организации.
Принцип командного единства.
Команда — это скрупулезно подобранный профессиональный,
самоуправляющийся состав работников, в необходимой степени имеющий
основные цели и ценности организации, являющийся единым целым организмом.
Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность
за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана
работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно
гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом
складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою
самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется
мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и
потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную
19
команду, может быть спокойным, уверенным в себе и в предстоящем и грядущем
целым будущем организации [5, с. 248-255].
Принцип горизонтального сотрудничества.
В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция
передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры
этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии
жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной
информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных
связей, характеризующихся высокой степенью сложности
1.2 Правовые основы антикризисного управления
1.2.1 Основные положения действующего законодательства России о
несостоятельности (банкротстве) предприятий
История существования многих организаций нашей страны в условиях
негативного кризисного фона находится в начале своего формирования. Следует
отметить, что практика банкротства предприятий в экономике России также
пребывает на стадии своего становления. Давайте попробуем рассортировать
правовые и организационные моменты банкротства (несостоятельности)
организаций в нынешней России, так как именно эти аспекты являются
базисными для формирования теории и практики антикризисного управления в
большой стране.
В Российской Федерации воплощение в жизнь процесса банкротства
впервые было юридически оформлено Законом РФ № 3929-1 «О
несостоятельности (банкротстве) предприятий», действующим с 1 марта 1993 г. в
соотв. с постановлением Верховного Совета РФ от 19 ноября 1992 г.¹ Безусловно,
этот Закон содержал в себе целый ряд противоречий, но именно этот Закон за
долгое время впервые достаточно точно описывал основные тезисы, которые
имели отношение к несостоятельности организаций, судебные и внесудебные
процессы банкротства и множество не менее значимых моментов в этой области.
Безусловно далее есть все основания описать все основные тезисы данного
20
Закона, хотя и следует отметить, что с 1 марта 1998 г. данный закон более не
действует.
Мы подходим к моменту, что, в соответствии с этим Законом
устанавливались условия и пошаговый процесс, провозглашения предприятия
несостоятельным и определялась последовательность реализации интересов (
если такие существовали) кредиторов.
Следуя данному Закону, мы можем выделить три базовых свойства, при
наличии которых осуществляется сам процесс признания организации банкротом.
Под несостоятельностью (банкротством) подразумевается невозможность
удовлетворить все требования кредиторов по закрытию счетов (работ, услуг), так
же сюда входит неспособность реализовать специальные платежи в
государственный бюджет и внебюджетные фонды в связи с увеличением
обязательств должника перед его активами или существованием
нежизнеспособного баланса должника.
Внешней отличительной чертой несостоятельности (банкротства)
организации является заморозка его текущих платежных поручений, если
предприятие не обеспечивает или заранее не может организовать реализацию
условий кредиторов в срок от трех-четырех месяцев с момента наступления
времени их исполнения.
Ходатайство в судебные инстанции о присвоении статуса банкрота
необходимо было подавать должнику, кредитору или прокурору.
Любая организация может считаться несостоятельной (банкротом) лишь
после фактического признания его несостоятельности судебным решением или же
после официального признания должником при его добровольной ликвидации.
После осуществления факта признания организации банкротом в
отношении этой организации применяются мероприятия, описанные ниже :
реорганизация;ликвидация; мировое соглашение.
Реорганизационные или ликвидационные меры могут применяться по
постановлению арбитражного суда. Реорганизационные меры в первую очередь
21
направлены на поддержку работоспособности предприятия , находящегося в
критическом состоянии, и это способствует предотвращению его ликвидации а
так же может посодействовать в продолжении существования данного
предприятия. Все эти мероприятия включают в себя внешний менеджмент всем
имуществом должника и санацию (финансовое оздоровление).
К ликвидационным мерам можно отнести принудительную ликвидацию
предприятия-должника согласно постановлению судебных инстанций или это
может быть добровольная (внесудебная) ликвидация под пристальным надзором
заемщиков. Ликвидация любой организации из-за её несостоятельности
происходит в рамках конкурсного отбора специально назначаемым человеком
(управляющим).
Мировое соглашение - процесс достижения консенсуса между должником и
заемщиками по вопросам отсрочки и (или) рассрочки отведенных заемщикам
платежей или скидки с долговых обязательств.
Непосредственная черта мирового соглашения, определяемая Законом,
обозначена тем, что при ознакомлении с делами о несостоятельности
(банкротстве), многие судебные инстанции не рассматривают спорное
правоотношение сторон, а определяют факт несостоятельности определенного
предприятия. Из этого следует, что верификация мирового соглашения
арбитражным судом не относится к рассмотрению случая в целом.
Стоит отметить, что Закон о несостоятельности (банкротстве) от 19 ноября
1992 г. не включал в себя многие важные положения, особенно механизмы
экономического анализа и капитального оздоровления. Тезисы данного Закона
были размыты. Отсюда следует, что все эти факторы мешали росту института
банкротства в нашей стране. Были случаи, когда данное Законом постановление о
несостоятельности сильно увеличивало срок судебных процессов по делам о
банкротстве на долгое время, потому как объяснить увеличение обязательств над
рыночной стоимостью имущества должника при наличии неудовлетворительной
структуры баланса часто было крайне затруднительно. Опыт показал, что
22
изданные на тот момент базовые тезиса Законе не работали по своей сути, по
этому поводу некоторые муниципальные и частные промышленные предприятия
сочли возможным, не боясь обанкротиться, затянуть этап неплатежей, используя
данный этап как возможность компенсации нехватки недорогих кредитных
ресурсов, которые были необходимы при формировании оборотных средств
предприятия. Так же банкротства не опасались и некоторые другие организации.
По факту намного выгоднее было не погашать обязательства долгое время.
Но стоит отметить, что именно данный законопроект дал начало
образованию механизма банкротства предприятий в нашей стране и содействовал
усовершенствованию самого процесса реструктурирования многих организаций.
Из всего вышесказанного следует обратить внимание на ряд некоторых
нормативно-правовых актов, оказавших воздействие на становление
организационно-правовых базисов института банкротства в Российской
федерации:
Первым актом следует отметить постановление Совета Министров РФ и
Правительства РФ от 20 сентября 1993 г. № 926 «О Федеральном управлении по
делам о несостоятельности (банкротстве) при Государственном комитете
Российской Федерации по управлению государственным имуществом
Вторым я бы указал указ Президента РФ от 22 декабря 1993 г. NQ 2264 «О
мерах по реализации законодательных актов о несостоятельности (банкротстве)
предприятий».
Третьим документом безусловно является постановление Правительства РФ
от 20 мая 1994 г. № 498 «О некоторых мерах по реализации законодательства о
несостоятельности (банкротстве) предприятий». Данное постановление стало
значимым в связи с тем, что в нем впервые реализовалась система методов для
определения структуры баланса предприятия неудовлетворительной. Естественно
речь идет о коэффициентах текущей ликвидности, обеспечения собственными
средствами, реабилитации (утраты) платежеспособности. Помимо этого в данном