12
Изначально под выгоранием предполагалось состояние изнеможения,
истощения и личного переживания собственной бесполезности.
В 80-х годы прошлого века, продолжая изучение «burnout» К. Маслач и
Дж. Джексон выявили характерные признаки последствий рассогласования
между работником и профессией. К ним ученые отнесли:
a) развитие отрицательной самооценки;
b) физическое и эмоциональное истощение;
c) утрату понимания и сострадания со стороны деловых контактов;
d) негативное отношение к работе.
В работах Ананьева Б.Г., который использовал термин «эмоциональное
сгорание» (термин, аналогичный понятию «выгорание») для обозначения
некоторого негативного явления, происходящего у людей профессий типа
«Человек-человек», и связанно с межличностными отношениями, можно
увидеть первые упоминания о феномене выгорания. Этот феномен был
только зафиксирован, но не подтвержден дальнейшими эмпирическими
разработками.
По-разному интерпретируют синдром выгорания зарубежные и
отечественные ученные. «К. Маслач определяет значение термина
«профессиональное выгорание» следующим образом: психологический
синдром истощения, цинизма, профессиональной неэффективности,
вызванный длительной реакцией на приобретенные эмоциональные и
межличностные стрессовые факторы в профессиональной среде».
В.Е. Орел считает, что «психическое выгорание - сложный
психофизиологический феномен эмоционального, интеллектуального и
физического истощения, образующегося по причине длительной
эмоциональной нагрузки, развивающейся на трех уровнях - личностном,
межличностном и организационном; выгорание складывается и проявляется
в профессиональной деятельности».
В.В. Бойко устанавливает определение синдрома профессионального
выгорания, рассматривая его как «выработанный личностью механизм
13
психологической защиты в форме полного или частичного исключения
эмоций в ответ на избранные психотравмирующие влияния. Эмоциональное
выгорание считается формой профессиональной деструкции личности».
Н.Е. Водопьянова считает, что «синдром профессионального
выгорания - совокупностью устойчивых признаков, проявляющихся в
неблагоприятных эмоциональных переживаниях и установках относительно
своей работы (профессии), личных достижений и субъектов делового
общения. Выгорание - несоблюдение субъект-субъектных отношений».
Синдром выгорания не только по-разному интерпретируется, но и
классифицируется. «Понятие «эмоциональное сгорание» делает акцент на
внимании на нарушение в эмоциональной сфере, возникающее как результат
неблагоприятного разрешения стресса на рабочем пространстве в условиях
профессиональной адаптации. Синдром эмоционального выгорания
рассматривается как механизм психологической защиты в ответ на
психотравмирующие воздействия, как особая регулятивная система,
стабилизирующая личность и помогающая устранить, либо свести до
минимального количества ощущение волнения, вызванное осознанием
конфликта». Эмоциональное выгорание рассматривается как процесс,
разворачивающийся во времени.
В настоящее время существует несколько моделей, описывающих
феномен эмоционального выгорания:
1) Однофакторная модель: Эмоциональное выгорание - это
состояние физиологического, эмоционального и психологического
истощения, вызванное длительным включением в ситуацию,
предъявляющую высокие требования к эмоциональной сфере,
стрессоустойчивости личности. В ней ключевой причиной является
истощение, а другие проявления - следствием.
По мнению авторов данного подхода, «выгоранию» подвержены люди
не только в различных профессиональных группах, но и за пределами
работы.
14
2) Двухфакторная модель: синдром эмоционального выгорания
включает деперсонализацию и эмоциональное истощение. В эмоциональное
истощение входят такие компоненты, как жалобы на физическое здоровье,
самочувствие, эмоциональное истощение и нервное. Деперсонализация
проявляется в изменении отношений к себе или клиентам.
3) Трехфакторная модель: синдром эмоционального выгорания
включает в себя редукцию профессиональных личных достижений и
деперсонализацию, а также эмоциональное истощение, проявляющиеся в
работе с клиентами. Главным элементом эмоционального выгорания
рассматривается эмоциональное истощение, которое проявляется в
эмоциональном перенасыщении, безразличии или уменьшении
эмоционального фона. В деструкции во взаимоотношении с другими
людьми, циничном отношении к труду и объектам своего труда, увеличении
зависимости от окружающих или усилении негативизма, развитии
неблагоприятных или безразличных установок по отношению к людям, с
которыми приходится работать имеет место быть деперсонализация.
Редукцией личностных достижений является тенденция занижению
собственных профессиональных достижений и успехов, к негативной
самооценке, преуменьшению собственного достоинства, ограничению
обязанностей по отношению к другим и своих возможностей, негативизму по
отношению к служебным достоинствам и способностям. Она сопрягается с
ощущением неудовлетворенности и низкой профессиональной самооценкой.
Стратегия преодоления поведения человека в стрессовой ситуации
является одним из важнейших факторов, определяющих вероятность
развития у человека психосоматических заболеваний. Эмоциональные
стратегии подавления часто увеличивают риск заболеваний или болезни.
Однако способность управлять эмоциональными проявлениями, а иногда и
подавлять их, является необходимым «умением» для людей
коммуникативных (социальных) профессий. Становясь привычным, он часто
переносится во внерабочую жизнь. Так, в и научных работах медико-
15
гигиенических аспектов образа жизни медицинских работников было
выявлено, что стремление подавлять эмоции характерно для каждого
четвертого врача.
Сопротивление развитию выгорания связано со стилем реакции и
поведения при столкновении со стрессовыми ситуациями. Исследования
показывают, что люди с поведением типа А более уязвимы - они агрессивно
реагируют на стрессовые ситуации, в конфликтных ситуациях они
предпочитают добиваться своего любой ценой и не отказываются от
конкуренции. Такие люди склонны недооценивать сложность задач, которые
стоят перед ними, и времени, что важно для их решения. Люди типа А имеют
две основные особенности: очень высокую конкурентоспособность и
систематическое чувство нехватки времени. Такие люди амбициозны,
агрессивны, стремятся к достижениям, загоняют себя в жесткие временные
рамки.
Наличие корреляции между личностными характеристиками и
выгоранием привело к тому, что личностный фактор считался основным
фактором при выборе социальных профессий. По мнению многих
исследователей, индивидуальные различия во восприимчивости к развитию
выгорания считаются основными предпосылками выбора профессии учителя
в классах у подростков. Они выявили связи личных различий в
сопротивлении развитию выгорания с типологическими свойствами нервной
системы, что фактически указывает, по мнению исследователей, на наличие
естественных предпосылок для педагогической деятельности.
6) Ожидания работников.
Согласно исследованиям ученых можно сделать вывод, что молодые
неопытные работники более подвержены выгоранию, потому что у них
нереалистичны ожидания относительно своей профессии, организации и
своего профессионального успеха. Источником выгорания есть все шансы
стать высокие и несбывшиеся ожидания. Чем больше несоответствие между
16
ожиданиями и реальностью, тем более негативны последствия, как для
сотрудника, так и для организации.
Не менее важным является аспект изменения ожиданий. Изменения в
ожиданиях коррелирует со всеми компонентами выгорания, причем более
высокие уровни последнего связаны с негативными изменениями. Менее
опытные работники имели ожидания, нацеленные на клиента, и отличались
высоким уровнем выгорания, в то время как опытные работники изменяли
свои ожидания с ориентации на клиента на свою собственную
компетентность и имели более низкую степень выгорания.
7) Ролевые факторы.
Ролевые факторы риска включают в себя:
a) Конфликт ролей - противоречивые запросы к работнику;
b) Ролевая перегруженность имеет место быть в нечетких,
неопределенных требованиях к работнику;
c) Ролевая неопределенность проявляется, когда ролевые ожидания
намного превышают личные способности и мотивацию для выполнения
задачи.
Существует мнение, что выгорание опосредует влияние стресса на
основе ролей на свойства выполнения работы, которые включают качество
выполнения работы, удовлетворенность работой, попытки бросить работу и
преданность по отношению к организации.
8) Организационные характеристики.
Различные свойства организационной среды, такие как кадровая
политика, график работы, характер управления, система оплаты труда,
социально-психологический климат и т. д. могут влиять на формирование
стресса на рабочем месте и, как следствие, выгорания.
Б. Перлман и Э. Хартман обнаружили значимую связь синдромом
выгорания как с административными, управленческими и
коммуникативными особенностями организации, а также статусно-ролевыми
и личностными характеристиками менеджеров, а также результатами их
17
деятельности. Эти исследователи определили три группы переменных,
которые определенным образом влияют на возникновение выгорания в
профессиях типа «человек- человек»: личностные (интроверсия;
реактивность; пол; возраст; авторитаризм; низкая самооценка; трудоголизм;
поведенческая реакция на стресс по типу А; низкий уровень эмпатии;
особенности мотивации; степень неудовлетворенности профессией и
профессиональным ростом; большой опыт работы и др.), ролевые (ролевые
конфликты; ролевая неопределенность) и организационные переменные
(время, затрачиваемое на работу; неопределенное (или трудно поддающееся
измерению) содержание работы; работа, требующая исключительной
продуктивности и возрастающего профессионализма; работа, требующая
соответствующей подготовки (обучения); неопределенность или отсутствие
ответственности; характер руководства, не соответствующий содержанию
работы и др.).
9) Кросскультурные факторы.
Факторы риска для условий труда и организационной культуры
включают в себя:
a) несправедливое распределение обязанностей и рабочей нагрузки
в сочетании с должной компенсацией или вознаграждением;
b) высокие требования, которые не соответствуют возможностям и
ресурсам человека;
c) противоречивые требования и плохая организация труда;
d) несоответствие между обещаниями со стороны организации,
ожиданиями, мотивацией работника и условиями предусмотренными для его
самореализации;
e) плохо организованные коммуникации и процессы на рабочем
месте и в организации в целом;
f) плохая психологическая атмосфера и высокая конфликтность
между работниками;
18
g) несоответствие между этическими принципами и личными
принципами и требованиями работы;
h) отсутствие четкого распределения обязанностей, «размытые»
должностные инструкции;
i) несправедливые или неопределенные критерии оценки
эффективности;
j) неопределенность или отсутствие ответственности в процессе
профессиональной деятельности и др.
Таким образом, факторы, влияющие на «уничтожение» специалиста,
могут быть объективными (организационные и ролевые), порожденными
состоянием самой работы или ее неправильной организацией (например,
переутомление, чрезмерный психологический стресс при работе с клиентами,
негативный социальный и-психологический климат в коллективе), и
субъективными (например, личностные черты).
В дополнении к факторам риска становления синдрома выгорании
начальная область зоны стабильности определяется следующими
факторами
3
:
1) Тип высшей нервной деятельности (темперамент).
2) Отсутствие врожденной предрасположенности к болезням,
физическая слабость и болезни родителей, приводящие к инвалидизации,
психических заболеваний родителей.
3) Отсутствие психологических и физических травм в детстве -
частые заболевания в детском возрасте, лишение дома, давление в семье -
причины, которые уменьшают зону стабильности.
4) Наличие семьи - еще один момент, определяющий начальную
область зоны стабильности.
Эти факторы определяют зону стабильности. Чем больше негативных
факторов отмечается, тем меньше начальная зона стабильности и тем больше
3
Дружилов, С.А. Профессиональные деформации как индикаторы дезаптации и душевного неблагополучия
человека / С.А. Дружилов // Сибирский педагогический журнал. - 2019. - № 6. - С. 174
19
специалист подвергается воздействию факторов риска, способствующих
развитию синдрома выгорания.
С помощью человека с различных сложных ситуациях поведение
проявляется либо в форме психологической защиты от неприятных
переживаний, либо в форме конструктивной деятельности человека,
направленной на преодоление трудностей. В традиции гуманистической
психологии внимание ученых было обращено на естественную активность
человека в поиске решений все более сложных жизненных проблем. В связи
с изучением того, как люди справляются со стрессовыми ситуациями на
бытовом уровне, а также в экстремальных условиях, Р.Лазарусом и
С.Фолкманом представили концепцию «copingbehavior» (поведение
преодоления), которая использовалась для описания присущих способов
поведения человека в разных ситуациях. Первоначально эта концепция была
определена как сумма когнитивных и поведенческих усилий, затрачиваемых
человеком на смягчение последствий стресса.
В случае рассмотрения развития синдрома профессиональной
деформации в соответствии с развитием механизмов стресса поведение по
преодолению будет действовать как неспецифический защитный механизм,
обеспечивающий адаптацию к стрессовой ситуации.
1.3. Копинг-стратегия как способ преодоления профессиональной
деформации
Понятие «coping» происходит от английского «соре» (преодолевать); в
германоязычной психологии в этом смысле они используются как синонимы
для понятий «Bewalti-gung» (преодоление) и «Belastungsverarbeitung»
(переработка нагрузок). В отечественной психологии его переводят как
адаптивное, совладающее поведение, или психологическое преодоление.
Психологическая цель «coping» состоит в том, чтобы максимально
приспособить человека к требованиям ситуации, позволяя ему справиться с
20
этим, ослабить или смягчить эти просьбы, попытаться избежать или
привыкнуть к ним и таким образом погасить стрессовое воздействие
ситуации. В результате ключевой задачей «coping» является обеспечивание и
поддержание благополучия человека, физического и психического
самочувствования, и удовлетворенности социальными отношениями [21].
На современном этапе существует несколько подходов к определению
понятия «coping behavior» в рамках теоретических и прикладных
исследований.
В настоящее время три подхода к интерпретации понятия «coping»
является наиболее распространенными. Первый, разработанный в работах Н.
Хаан, позиционирует его в определениях динамики Эго как один из методов
психологической защиты, используемой для ослабления напряжения. Второй
подход, отраженный в работах Р. Х. Мус, интерпретирует «coping» в
терминах личностных качеств - как относительно постоянную тенденцию
реагировать на стрессовые события конкретным образом. Однако, поскольку
стабильность рассматриваемых методов редко подтверждается
эмпирическими данными, это понимание не получило большой поддержки
среди ученых. Согласно третьему подходу, признанному авторами
концепции Р. Лазарус и С. Фолкман, под копинг следует понимать
динамический процесс, специфика которого определяется не только
ситуацией, но и стадией развития конфликта, столкновения субъекта с
внешним миром. Копинг - это попытка справиться со стрессом, а не
результат усилий.
Любая конфигурация психологического преодоления специфична,
определяется субъективной ценностью переживаемой ситуации и отвечает
главным образом на одну из задач - решению реальной проблемы или ее
эмоционального опыта, исправление самооценки или регулирование
отношений с людьми. Общепризнанной систематизацией типов «coping» не
существует — они произвольно различаются исследователями. Однако
большинство из них построены вокруг двух предложенных Р. Лазарусом и С.
21
Фолкманом: направленых на 1) решение проблемы («problem-focused»,
«Problem-orientiert», «vigilant»), 2) изменение собственного отношения к
ситуации («emotion-focused», «Gefuele-orientiert»).
Е. Коплик, говоря о чисто когнитивных «coping» стратегиях, выделяет
типы «monitoros» как искателей информации и грубых ошибок - как
«закрытых» для нее. К. Паркес обращает внимание на прямое преодоление
(«directcoping») и психологическое угнетение, вытеснение фрустрирующих
факторов («supression»).
А. Билинг и Р. Х Мус предлагают три метода психологического
преодоления для рассмотрения:
1. Оценкаситуации («active-cognitive coping)»;
2. Вмешательство в ситуацию («active-behavioralcoping»);
3. Избегание («Avoidance или escapism»). Может иметь собственные
"ветви" — образования, например, самообман («self-deception»).
Схожую классификацию определяет и П. Виталиано, который выделяет
в одном ряду с проблемно-ориентированным поведением три метода
эмоционально-ориентированного психологического преодоления:
1. Самообвинение («blamedself»), выраженное в критике,
сожалениях, назиданиях и самообучении;
2. Избегание («avoidance»), при котором человек продолжает вести
себя как в случае, если бы ничего не произошло;
3. Предпочитаемое толкование («wishfulthinking») - иллюзорные
надежды, когда человек надеется на чудо.
А. Хаммер и М. Зайндер (1990) создали свою систематизацию
психологических источников - ресурсов преодоления трудных жизненных
ситуаций, содержащую пять областей жизнедеятельности человека,
«подпитывающих» его действия в сложный период: это - сферы 1)познания и
представлений, 2) чувств, 3) отношений с людьми, 4) духовности и 5)
физического бытия. Эффективность обращения к той или иной сфере
определена содержанием проблемной ситуации.