51
Высокий уровень истощения снизился до 2 сотрудников (9%), средний
уровень уменьшился до 5 сотрудников (23%) и низкий уровень истощения
увеличился до 15 сотрудников (68%).
Кроме того, по методике В.В. Бойко проверили результаты и в
контрольной группе (Приложение 9).
Рисунок 11 - Результаты диагностики эмоционального выгорания
в КГ по методике диагностики В.В. Бойко (фаза напряжение)
1. Фаза напряжение.
Высокий уровень напряжения снизился до 1 сотрудника (5%), средний
уровень остался без изменений (1 сотрудник (5%)) и низкий уровень
напряжения увеличился до 20 сотрудников (90%).
2. Фаза резистенция.
Высокий уровень сформированности фазы отсутствует, средний
уровень снизился до 9 сотрудников (41%) и низкий уровень
сформированности фазы увеличился до 13 сотрудников (59%).
52
Рисунок 12 - Результаты диагностики эмоционального выгорания
в КГ по методике диагностики В.В. Бойко (фаза резистенция)
Рисунок 13 - Результаты диагностики эмоционального выгорания
в КГ по методике диагностики В.В. Бойко (фаза истощения)
3. Фаза истощения.
Высокий уровень сформированности фазы истощения отсутствует,
средний уровень снизился до 1 сотрудника (5%) и низкий уровень истощения
увеличился до 21 сотрудника (95%).
По методике диагностики К. Маслач и С. Джексона, в адаптации Н.Е.
Водопьяновой в ЭГ получены результаты, представленные на рисунках ниже.
53
Рисунок 14 - Результаты диагностики эмоционального выгорания
в ЭГ по методике диагностики К. Маслач и С. Джексона, в
адаптации Н.Е. Водопьяновой (эмоциональное истощение)
По шкале эмоциональное истощение по результатам диагностики
видно: высокий уровень эмоционального истощения снизился до 11 человек
(50%), средний уровень увеличился до 6 человек (27%) и низкий уровень
эмоционального истощения увеличился до 5 человек (23%).
Рисунок 15 - Результаты диагностики эмоционального
выгорания в ЭГ по методике диагностики К. Маслач и С.
Джексона, в адаптации Н.Е. Водопьяновой (деперсонализация)
По шкале деперсонализация результаты диагностики эмоционального
выгорания показали следующие результаты: высокий уровень
сформированности фазы деперсонализация снизился до 6 человек (27%),
54
средний уровень увеличился до 13 человек (59%) и низкий уровень
деперсонализации увеличился до 3 человек (14%).
Рисунок 16 - Результаты диагностики эмоционального выгорания
в ЭГ по методике диагностики К. Маслач и С. Джексона, в
адаптации Н.Е. Водопьяновой (редукция)
Диагностика уровня редукции личных достижений показала, что
высокий уровень сформированности фазы редукция личных достижений
снизился до 9 респондентов (41 %), средний уровень остался без изменений
(7 человек (32%)) и низкий уровень сформированности фазы увеличился до 6
респондентов (27%).
По методике диагностики К. Маслач и С. Джексона, в адаптации Н.Е.
Водопьяновой в КГ получены следующие результаты.
По шкале эмоционального истощения результаты показали, что
высокий уровень эмоционального истощения снизился до 14 человек (64%),
средний уровень увеличился до 2 человек (9%) и низкий уровень
эмоционального истощения остался без изменений (6 человек (27%)).
55
Рисунок 17 - Результаты диагностики эмоционального выгорания
в КГ по методике диагностики К. Маслач и С. Джексона, в
адаптации Н.Е. Водопьяновой (эмоциональное истощение)
Рисунок 18 - Результаты диагностики эмоционального выгорания
в КГ по методике диагностики К. Маслач и С. Джексона, в
адаптации Н.Е. Водопьяновой (деперсонализация)
Диагностика эмоционального выгорания по шкале деперсонализация
показала следующие результаты: высокий уровень сформированности фазы
деперсонализация снизился до 5 человек (23%), средний уровень увеличился
до 11 человек (50%) и низкий уровень деперсонализации остался без
изменений (6 человек(27%)).
56
Рисунок 19 - Результаты диагностики эмоционального выгорания
в КГ по методике диагностики К. Маслач и С. Джексона, в
адаптации Н.Е. Водопьяновой (редукция)
По шкале редукция личных достижений диагностика показала, что
высокий уровень сформированности фазы редукция личных достижений
снизился до 13 респондентов (59%), средний уровень остался без изменений
(2 человек (9%)) и низкий уровень сформированности фазы увеличился до 7
респондентов (32%).
Результаты диагностики уровня стрессоустойчивости сотрудников по
анкете Э. Ховарда в ЭГ представлены ниже.
Исследования стрессоустойчивости по анкете Э. Ховарда показали
следующие результаты, высокий уровень стрессоустойчивости увеличился до
12 респондентов (55%), средний уровень остался без изменений (10 человек
(45%)) и низкий уровень стрессоустойчивости отсутствует.
57
Рисунок 20 - Результаты диагностики уровня стрессоустойчивости
сотрудников по анкете Э. Ховарда в ЭГ
Результаты диагностики уровня стрессоустойчивости сотрудников по
анкете Э. Ховарда в КГ следующие.
Рисунок 21 - Результаты диагностики уровня стрессоустойчивости
сотрудников по анкете Э. Ховарда в КГ
По анкете Э. Ховарда результаты исследования стрессоустойчивости
показали, что высокий уровень стрессоустойчивости увеличился до 9
респондентов (41%), средний уровень снизился до 12 человек (54%) и низкий
уровень стрессоустойчивости остался без изменений (1 человек (5%)).
Таким образом, качественный анализ полученных результатов показал
58
различия в уровне эмоционального выгорания по количеству сотрудников в
экспериментальной группе до и после реализации программы.
Следовательно, уровень эмоционального выгорания сотрудников
предприятия снизится, если будет реализована модель коррекции синдрома
профессионального выгорания в профессиональной деятельности
сотрудников предприятия.
В результате снижения уровня профессионального выгорания
повысится уровень производительности труда работников и сократится
время, затрачиваемое на выполнение работ.
Так, например, в 2017 г. имелись потери рабочего времени в
количестве 384 чел-ч. Планируется сократить данные потери и
соответственно увеличить производительность труда, а следовательно, и
выручку от продаж (выполнения работ, оказания услуг).
Часовая выработка в 2017 г. составляла 0,31 тыс. руб./чел-ч.
Рассчитанный показатель является резервом роста выработки
продукции на одного работающего, которая увеличится на:
0,31 * 384 = 119,0 тыс. руб./чел.
Тогда, выручка от продаж также увеличится и составит:
Ввозм = (628,3 тыс. руб. + 119,0 тыс. руб.) * 44 чел. = 29892 тыс. руб.
Прирост выручки = 29892 тыс. руб. – 27645 тыс. руб. = 2247 тыс. руб.
При том же уровне себестоимости и дополнительных затратах на
тренинг, прибыль от продаж также изменится.
Себестоимость возм = 27453 тыс. руб. + 34,8 тыс. руб. = 27487,8 тыс.
руб.
Прибыль возм = 29892 тыс. руб. – 27487,8 тыс. руб. = 2404,2 тыс. руб.
Уровень рентабельности продаж возм = 2404,2 тыс. руб. / 29892 тыс.
руб. * 100% = 8,0%.
Обобщим данные в таблице 12.
59
Таблица 12
Резервы повышения эффективности работы предприятия
Показатель
Факт,
2017 г.
Возможное
значение
Отклонение,
+-
Выручка от продаж, тыс. руб.
27645
29892
+2247
Число работников, чел.
44
44
-
Отработано всеми работниками,
чел-ч
88704
88320
-384
Производительность труда,
тыс.руб./чел.
628,3
747,3
+119,0
Часовая выработка, тыс. руб.
0,31
0,31
-
Себестоимость продаж, тыс. руб.
27453
27487,8
+34,8
- затраты на тренинг
х
34,8
+34,8
Прибыль от продаж, тыс. руб.
192
2404,2
+2212,2
Рентабельность продаж, %
2,2
8,0
+5,8
Таким образом, в результате проведенного тренинга возможно
снижение синдрома профессионального выгорания, что положительно
скажется на затратах труда и общей эффективности работы предприятия.
Выводы по третьей главе.
С целью снижения уровня профессионального выгорания в коллективе
ООО «Лептон» предложено принять меры и действия по профилактике:
избегание предъявления слишком высоких требований к лицам,
оказывающим помощь другим людям; обеспечение равномерного
распределения удовлетворяющих заданий между сотрудниками; обучение
сотрудников распределению времени и техникам релаксации; модификация
работ, вызывающих слишком сильный стресс; поощрение формирования
групп поддержки; наличие возможности работы на часть ставки; поощрение
сотрудников к участию в принятии решений, влияющих на условия работы.
Кроме того, в ООО «Лептон» предлагается пригласить психолога для
проведения тренинговых мероприятий, а также применить разработанную
«Программу профилактики эмоционального выгорания сотрудников».
Предложенные мероприятия позволят снизить уровень
профессионального выгорания, а также позволят повысить уверенность
работников в своей деятельности.
60
Заключение
Интерес к эмоциональному выгоранию первоначально как социальной
проблеме, а затем и исследовательской, был обусловлен тем мощным
отрицательным эффектом, который выгорание оказывает на
профессиональную деятельность и особенности поведения профессионалов.
Синдром эмоционального выгорания – сложный
психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное,
умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной
нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и
опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей
видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в
отношении работы и жизни вообще.
Эмоциональное выгорание появляется постепенно, его развитие
разделено на три стадии:
При первой стадии сотрудник перестает остро воспринимать
окружающую действительность. Внешне ему кажется, что происходящее
вокруг не приносит ему дискомфорта, но если оценить его душевное
состояние, то можно отметить, что присутствует чувство пустоты и
одиночества.
При второй стадии сотрудник начинает выражать свой негатив по
отношению ко всем участникам рабочего процесса. Постоянно ищет
виноватых в своих неудачах. Старается перекладывать ответственность своих
ошибок на других. С пренебрежением отзывается о коллегах и руководстве.
На первых парах сотрудник старается сдерживать такие негативные
проявления, но с нарастанием симптома уже не может контролировать
собственные эмоции.
Когда же наступает третья стадия развития эмоционального выгорания
к сотруднику приходит равнодушие и безразличие к происходящему вокруг.
Он просто выполняет свои обязанности, но уже без интереса, без