31
Под финансовым положением понимается способность предприятия
финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью
финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального
функционирования предприятия, эффективностью их размещения и
использования, финансовыми взаимоотношениями с другими физическими и
юридическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.
Для оценки платежеспособности предприятия используются три
относительных показателя, различающиеся набором ликвидных активов,
рассматриваемых в качестве покрытия краткосрочных обязательств:
коэффициенты абсолютной, промежуточной и общей ликвидности, а также
коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами
Произведем анализ финансового состояния ООО «Лептон» (таблица
9).
Таблица 9
Анализ финансового состояния ООО «Лептон»
Показатель
2015г.
2016г.
2017г.
Показатели платежеспособности и ликвидности
Коэффициент обеспеченности
собственными оборотными средствами
0,12
0,10
0,19
Коэффициент текущей ликвидности
1,25
1,11
1,2
Коэффициент промежуточной ликвидности
0,41
0,37
0,3
Коэффициент абсолютной ликвидности
0,06
0,08
0,03
Показатели финансовой устойчивости
Коэффициент финансовой независимости,
%
10,9
11,2
21,5
Коэффициент устойчивого
финансирования, %
10,9
11,2
21,5
Анализ данных таблицы 9 свидетельствует об устойчивом финансовом
состоянии предприятия. Это подтверждают коэффициенты текущей
ликвидности и обеспеченности собственными оборотными средствами, а
также коэффициенты финансовой устойчивости. В то же время у
предприятия недостаточно наиболее ликвидных средств для погашения
наиболее срочных обязательств.
Таким образом, ООО «Лептон» работает достаточно эффективно,
является финансово устойчивым предприятием.
32
2.2. Анализ уровня профессионального выгорания персонала ООО
«Лептон»
Целью исследования является изучение степени эмоционального
выгорания у работников ООО «Лептон». Объектам исследования является
профессиональная деятельность работников ООО «Лептон».
Актуальность исследования определяет то, что у работников имеется
вероятность возникновения эмоционального выгорания ввиду личностных
особенностей, а также экономической ситуации в стране.
В исследовании принимали участие 44 работника ООО «Лептон» - это
руководители, рабочие и продавцы.
В коллективе царит взаимопонимание и поддержка. Сотрудники легко
идут на контакт. Однако присутствует четкое разделение коллектива на
группы из-за принадлежности к определенному отделу. В каждой группе
присутствует благоприятный морально-психологический климат,
проявляющийся в сотрудничестве, взаимовыручке и согласованности в
действиях, который позволяет повысить эффективность трудовой
деятельности коллектива в целом.
Для исследования были использованы следующие методики:
1. «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания» В.В.
Бойко (Приложение 2);
2. Опросник (MBI) Авторы американские психологи К. Маслач и С.
Джексон (данный вариант адаптирован Н.Е. Водопьяновой) (Приложение 3).
«Методика диагностики уровня эмоционального выгорания» В.В.
Бойко. По мнению автора методики, эмоциональное выгорание - это
выработанный личностью механизм психологической защиты в форме
полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие
воздействия.
Данная методика позволяет нам выделить ведущие симптомы
эмоционального выгорания медицинского работника, и определить в какой
фазе стресса он находится: «напряжения», «резистенции» или «истощения».
33
Методика В.В. Бойко состоит из 84 суждений, которая позволяет
определить три стадии эмоционального выгорания: напряжение, резистенции
и истощение. Каждая фаза диагностируется на основе четырех, характерных
для нее симптомов.
В соответствии с "ключом" осуществляются следующие подсчеты:
• Определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов
выгорания.
• Подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз
формирования выраженности симптома.
• Находится итоговый показатель синдрома эмоционального
выгорания - сумма всех двенадцати симптомов.
Предложенная методика В. В. Бойко позволяет подробно увидеть
картину эмоционального выгорания у медицинского работника. Показатель
выраженности каждого симптома колеблется от 0 до 30 баллов.
Полученные результаты были размещены в Приложение 4, для
удобства анализа результаты отражены в диаграммах.
Рисунок 4 - Результаты диагностики эмоционального
выгорания по методике диагностики В.В. Бойко
1. Фаза напряжения.
34
У 36 (82%) сотрудников низкий уровень сформированности фазы
напряжения. Нервное напряжение (тревожность) отсутствует, механизм
формирования эмоционального выгорания не запущен. Сотрудники
удовлетворены своей работой.
У 5 (11%) сотрудников средний уровень сформированности фазы
напряженности. Сотрудники могут находится в нервном напряжении, но
возможности личности (внутренние ресурсы), позволяют справится со
сложившейся ситуацией.
И 3 (7%) сотрудника имеют сформированную фазу. Наличие
напряжения служит предвестником развития и запускающим механизмом
формирования синдрома профессионального выгорания. Тревожное
напряжение включает следующие симптомы: переживание
психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворенность собой, чувство
безысходности, тревога и депрессия.
2. Фаза резистенции.
У 23
(52%)
сотрудников низкий
уровень
сформированности фазы.
Сотрудники легко адаптируются к несильным и непродолжительным
стрессам.
У 17 (39%) сотрудников средний уровень сформированности фазы. В
стадии резистентности, устойчивость сотрудников к воздействию стрессов
достигает среднего уровня, происходит незначительное повышение
устойчивости к различным воздействиям.
И у 4 (9%) сотрудников фаза сформирована. При осознании наличия
тревожного напряжения, человек стремится избегать действия
эмоциональных факторов с помощью ограничения эмоционального
реагирования: неадекватного избирательного эмоционального реагирования,
эмоционально-нравственная дезориентации, расширения сферы экономии
эмоций, редукции профессиональных обязанностей.
3. Фаза истощения.
У 34 (77%) сотрудников низкий уровень сформированности фазы.
35
Характеризуется выраженным поднятием общего энергетического тонуса и
крепкой нервной системой.
У 8 (18%) сотрудников средний уровень сформированности фазы.
Стадия истощения возникает при влиянии на организм раздражителей
чрезмерных по силе или по продолжительности действия и сопровождается
явлениями дистресса. У данных сотрудников незначительно снижена
устойчивость организма к стрессору и другим видам стрессорных
воздействий.
И у 2 (5%) сотрудников фаза сформирована. Характеризуется
падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы:
эмоциональный дефицит, эмоциональная отстранённость, личностная
отстранённость (деперсонализация), психосоматические и вегетативные
проявления.
Развитие синдрома эмоционального выгорания зависит от внешних и
внутренних факторов. К группе внешних факторов относятся условия
материальной среды, содержание работы и социально-психологические
условия деятельности.
Среди них доминирующую роль в развитии синдрома эмоционального
выгорания играют:
- дестабилизирующая организация деятельности (нечеткая
организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо
структурированная и расплывчатая информация);
- повышенная ответственность за исполняемые функции и результат
труда;
- неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной
деятельности.
К внутренним факторам, обуславливающим эмоциональное
выгорание, относятся:
- склонность к эмоциональной ригидности;
- интенсивное восприятие и переживание обстоятельств
36
профессиональной деятельности (данное психологическое явление возникает
у людей с повышенной ответственностью за порученное дело);
- слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной
деятельности;
- нравственные дефекты и дезориентация личности.
Далее используем опросник (MBI) Авторы американские психологи К.
Маслач и С. Джексон (данный вариант адаптирован Н.Е. Водопьяновой).
Данный опросник был разработан на основе трехфакторной модели
Кристины Маслач и С. Джексон и адаптирован русскими авторами
Н.Водопьяновой и Е.Старченковой. Методика предназначена для
исследования «эмоционального истощения», «деперсонализации» и
«профессиональных достижений». Данный тест состоит из 22 утверждений,
основанных на чувствах и переживаниях, которые связаны с выполнение
своих рабочих обязанностей (рисунок 5).
Рисунок 5 - Результаты диагностики эмоционального
выгорания по методике
диагностики К. Маслач и С. Джексона,
в адаптации Н.Е. Водопьяновой
О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие
оценки по субшкалам «эмоционального истощения» и «деперсонализации» и
37
низкие - по шкале «профессиональная эффективность» (редукция
персональных достижений). Соответственно, чем ниже человек оценивает
свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в
профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания. При
анализе результатов по шкале эмоционального истощения (Приложение 5)
видно, что 7 (16%) сотрудников от общего числа испытуемых показали
низкий уровень эмоционального истощения. Сотрудники не испытывают
эмоциональное истощение, с удовольствием выполняют работу. При общении
легки и непринужденны.
Шесть (14%) респондентов имеют средний уровень эмоционального
истощения. У данных сотрудников может отмечаться: незначительная потеря
аппетита, чувство усталости, нарушения сна, боли в животе и проблемы с
пищеварением, учащенное сердцебиение, головные боли, потеря либидо,
ухудшение памяти. Но данные физические симптомы не настолько
выражены, чтобы сотрудник нуждался в стационарном лечении.
И высокий уровень эмоционального истощения имеют 31 (70%)
человек, что выражается в чувстве эмоциональной опустошенности и
усталости, вызванной собственной работой. Так как эмоциональное
истощение рассматривается как основная составляющая эмоционального
выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии
или эмоциональном перенасыщении можно сказать, что эти сотрудники
имеют высокий уровень эмоционального выгорания.
По шкале деперсонализация результаты диагностики эмоционального
выгорания показали следующие результаты: 7 (16%) человек имеют низкий
уровень деперсонализации, сотрудники не переживают психотравмирующую
ситуацию. Спокойны и жизнерадостны.
Средний уровень деперсонализации имеют 25 (57%) человек от
общего числа испытуемых. У данных респондентов изредка возникает
деперсонализация, но она только позволяет человеку отвлеченно и логично
взглянуть на ситуацию, без мешающих в этот момент эмоций. Это нормально
38
в разовой ситуации и, обычно, проходит, когда заканчивается
травмировавшая ситуация.
И у 12 (27%) сотрудников наблюдается высокий уровень,
характеризующийся в циничном отношении к труду и объектам своего труда.
У таких сотрудников возникающие негативные установки могут поначалу
иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом
раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к
конфликтам.
По шкале редукция личных достижений диагностика показала, что
низкий уровень имеют 12 (27%) сотрудников, 8 (18%) сотрудников показали
средний уровень, и 24 (55%) респондента имеют высокий уровень редукции
личных достижений. Это выражается в возникновении у работников чувства
некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознании неуспеха в
ней.
По анкете Э. Ховарда (Приложение 6) результаты исследования
стрессоустойчивости показали, что большинство сотрудников, 23 (52%)
человека, имеют высокий уровень стрессоустойчивости (Приложение 7).
Рисунок 6 - Результаты диагностики уровня
стрессоустойчивости сотрудников по анкете Э. Ховарда
Такие сотрудники характеризуются как эмоционально стабильные, с
низким уровнем тревожности, высоким уровнем саморегуляции и
39
психологической готовностью к стрессу. У 19 (43%) человек средний уровень
стрессоустойчивости. И низкий уровень стрессоустойчивости у 2-х (5%)
респондентов. Психическое напряжение этих сотрудников так велико от
причин, приводящих к стрессу, что человек полностью дезориентирован во
времени и в пространстве.
Таким образом, в результате диагностики видно, что в целом
коллектив ООО «Лептон» нуждается в работе по коррекции
профессионального выгорания.
2.3. Методы саморегуляции профессионального выгорания сотрудников
ООО «Лептон»
Саморегуляция — это управление своим психоэмоциональным
состоянием, достигаемое путем воздействия человека на самого себя с
помощью слов, мысленных образов, управления мышечным тонусом и
дыханием.
Своевременная профилактика выгорания в ООО «Лептон» включает в
себя три направления работы.
1.Организация деятельности. В данном случае особое внимание в
ООО «Лептон» уделяется организации рабочего места и времени. То есть
можно говорить о создании благоприятных условий во время рабочего дня:
- рабочее место укомплектовано всеми необходимыми
приспособлениями для выполнения операций;
- в наличии имеются справочные материалы и пособия.
Помещение соответствует нормам санитарно-гигиенических
требований (освещенность, температура, удобная мебель). Кроме того,
каждому работнику предприятия в соответствии с производственным
процессом предоставляется 2 технологических перерыва технического
перерыва для отдыха и восстановления сил, а также перерыв для принятия
пищи.
2. Улучшение психологического климата в коллективе. Следующее
40
направление профилактики синдрома «выгорания» в ООО «Лептон» – это
создание психологического комфорта в профессиональной группе, создание
коллектива существующего как единое целое, как группы людей
поддерживающих друг друга.
Одним из факторов, поддерживающим психологический климат в
коллективе, является уровень материальной обеспеченности, благодаря чему
люди имеют возможности снять груз переживаний и расслабиться в
домашней обстановке, в семье (рисунок 7).
Рисунок 7 - Динамика заработной платы работников ООО
«Лептон»
3. Работа с индивидуальными особенностями. Психологическая
работа в ООО «Лептон» включает три основных направления,
соответствующие выявленным аспектам выгорания.
Первое направление направлено на развитие креативности у
работников, так как одним из признаков выгорания является ригидность
мышления, сопротивляющееся изменениям. Креативность – это быстрота,
гибкость, точность, оригинальность мышления, богатое воображение,
чувство юмора. Креативность является мощным фактором развития
личности, определяет ее готовность изменяться, отказываться от стереотипов.
Второе направление используется для сглаживания влияния