53
Определяют уровень своей зарплаты как низкий 100% сотрудников. Получают
дополнительное вознаграждение за добросовестно выполненную работу часто -
25%, иногда - 50%, никогда - 25% сотрудников. Испытывают удовлетворение от
выбранной профессии 100% сотрудников. Чувствуют свою профессию важной и
значимой в обществе 100% сотрудников. Взаимоотношения с руководством:
чувствуют поддержку и одобрение - 50% сотрудников; нейтральные - 50%.
Работа вызывает эмоциональное напряжение у 100% сотрудников.
Средним уровнем эмоционального выгорания характеризуются 4 человека
(26,6% от общего количества испытуемых). Средняя возрастная категория этих
сотрудников составляет 35-55 лет, стаж работы 12-32 года. Часто работают
сверхурочно - 50%, иногда - 50% сотрудников. Выполняют работу, не
соответствующую квалификации часто - 62%, иногда - 38% сотрудников.
Определяют уровень своей зарплаты как низкий 100%. Получают
дополнительное вознаграждение за добросовестно выполненную работу часто -
38%, иногда - 50%, никогда - 12% сотрудников. Испытывают удовлетворение от
выбранной профессии 88% сотрудников, не испытывают - 12%. Ощущают свою
профессию важной и значимой в обществе 50% сотрудников. Взаимоотношения
с руководством: чувствуют поддержку и одобрение - 38%; нейтральные
отношения - 62%. Работа вызывает эмоциональное напряжение у 100%
сотрудников.
Сотрудники с высоким уровнем эмоционального истощения. Составляют
53,3% от количества опрошенных – 8 человек. Возраст 23-51 год, стаж работы -
1-29 лет. Часто работают сверхурочно - 100% сотрудников. Выполняют работу,
не соответствующую квалификации часто - 75%, иногда - 25% сотрудников.
Определяют уровень своей зарплаты как средний - 38%, как низкий - 62%
сотрудников. Получают дополнительное вознаграждение за добросовестно
выполненную работу часто - 38%, иногда - 62% сотрудников. Удовлетворены
выбранной профессией 50%. Чувствуют свою профессию важной и значимой в
обществе 62% сотрудников. Взаимоотношения с руководством: чувствуют
54
поддержку и одобрение - 38% сотрудников; нейтральные взаимоотношения у
62% сотрудников.
Анализ трех групп выявил зависимость эмоционального истощения
прежде всего от возрастных особенностей специалистов. У представителей
последней группы выявлен самый большой процент молодых специалистов,
склонных в первую очередь к развитию синдрома вследствие отсутствия
профессионального опыта, жизненного опыта совладания с трудностями.
Прямой зависимости степени эмоционального истощения от профессионального
стажа не прослеживается. У сотрудников всех групп профессиональные
взаимоотношения с руководством примерно одинаковые. Связи между уровнем
материального вознаграждения за работу и степенью эмоционального выгорания
не отмечается. Испытуемые всех трех групп показали, что работа часто вызывает
у них высокое эмоциональное напряжение.
По результатам диагностики фаза резистенции у сотрудников
сформирована в большей степени. Формирование эмоционального выгорания
как специфической формы защиты в фазе резистенции происходит на фоне
расширения сферы экономии эмоций, эмоционально-нравственной
дезориентации неадекватного избирательного эмоционального реагирования и
редукции профессиональных обязанностей. Доминирует симптом расширения
сферы экономии эмоций, проявляющийся в ограничении контактов с другими
людьми.
Фаза истощения, находящаяся в стадии формирования, характеризуется
падением энергетических ресурсов, ослаблением нервной системы. Система
ценностей характеризуется возникновением негативных установок,
формирующих деперсонализированный защитный настрой на работу.
Тест «Диагностика профессионального (эмоционального) выгорания» (К.
Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е. Водопьяновой). Результаты первичной
диагностики выявили у большинства сотрудников «редукцию личных
достижений» и «эмоциональное истощение». Фаза «деперсонализация»
55
отмечается более низкими показателями (табл. 2 Приложение 2). Представим это
наглядно в диаграмме.
Рисунок 5 - Анализ данных по методике К. Маслач и С.Джексон
Эмоциональное истощение было представлено высокими показателями
(46), что характеризовалось последующим повышением эмоционального фона
(37). Редукция личных достижений выражалась тенденцией к негативным
самооценкам, негативным оцениванием собственных профессиональных
достижений и регулированием формальных обязательств перед сотрудниками
(38). Показатели снизились до 29. Деперсонализация выступает в качестве
выраженной в большей или меньшей степени объективной утраты индивидом
возможности быть идеально представленным в жизнедеятельности других
людей. Она существенно не изменилась (15/14).
Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в
коллективе (О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто). Обобщенное сопоставление
полученных данных позволяет сделать вывод, что эмоциональный и
когнитивный компоненты социально-психологического климата в коллективе
сотрудников ООО «Сент» имеют более высокие значения, чем поведенческий,
отмеченный более низкой оценкой. К поведенческому компоненту относились
в данном случае результаты индивидуальной и совместной деятельности,
поступки, мимика, жестикуляция, речь, локомоции. Эмоциональный компонент
проявлялся в разнообразных эмоциональных состояниях и мог быть
зафиксирован на уровне физиологической регистрации и субъективных отчетов.
46
15
38
37
14
29
0
10
20
30
40
50
эмоциональное
истощение
деперсонализация редукция личных
достижений
до
после
56
Оценки производились по наличию либо отсутствию положительных и
отрицательных эмоций, межличностной конфликтности, эмоциональной
чувствительности, удовлетворенности работой и коллективом. Когнитивный
компонент включал все психические процессы, связанные с познанием
окружения (ощущения, восприятия, представления). Межличностные
отношения характеризуются с позиции дифференциации их на три компонента
взаимодействия: восприятие и понимание друг друга членами коллектива;
межличностная привлекательность; взаимовлияние и поведение.
В целом психологический климат коллектива трактуется как
благоприятный.
Опрос по выявлению психологического климата организации проводился
до и после проведенных мероприятий и выявил следующую картину. Все
представленные в графиках показатели характеристик развития коллектива
существенным образом изменились на более высокие.
Рисунок 6 - Распределение психологических характеристик
Характер коммуникаций напрямую обусловлен информированностью -
информационным обеспечением деятельности организации. Сплоченность
показывает степень совпадений оценок, установок и позиций группы по
отношению к значимым для коллектива людям и событиям. Это характеристика
групповой динамики, определяющей степень приверженности коллектива и его
членов. В качестве ее самых распространенных показателей рассматривался
уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях, степень
4
3
2
6
3
5
4
6
5 5
7
5
6 6
0
1
2
3
4
5
6
7
8
баллы (до)
баллы (после)
57
привлекательности и полезности коллектива для его членов; чем большее
количество людей, удовлетворенных своим пребыванием в данном коллективе
было фиксировано, тем более высокими оценками характеризовалась групповая
сплоченность.
Организованность обусловлена функциональными связями и нормами
поведения. Открытость предполагала искренность во взаимоотношениях,
доброжелательный настрой друг к другу. Контактность предусматривала
наличие продуктивных взаимодействий в коллективе. Выступает в качестве
результата совместимости сотрудников, обеспечивая максимально возможную
успешность совместной деятельности при минимальных затратах. Коллективизм
выражал уровень социального развития каждого члена коллектива,
проявляющегося в личной ответственности за свой коллектив. Большую роль
здесь играли общественные интересы каждой отдельной личности, ее
стремление к общению с коллегами и совместной работе с ними, умение сочетать
общественное с личным и при необходимости предпочесть интересы коллектива.
Оценивалась способность человека осознанно соподчинять свои личные
интересы общественным интересам, в товарищеском сотрудничестве, в
готовности к взаимодействию и взаимопомощи, доброжелательности и
тактичности, интересе к проблемам коллектива. Ответственность оценивалась с
позиций способности личности уметь отвечать за себя и за свой коллектив в
частности, уметь распределять ответственность между членами коллектива.
Профилактические, лечебные и реабилитационные мероприятия должны
направляться на снятие действия стрессора: снятие рабочего напряжения,
повышение профессиональной мотивации, выравнивание баланса между
затраченными усилиями и получаемым вознаграждением.
Необходимо руководствоваться следующими формами профилактики:
- Определение краткосрочных и долгосрочных целей, направленных на
выработку обратной связи, что свидетельствует о правильно выбранной тактике,
а также способствует повышению долгосрочной мотивации;
58
- Обеспечение отдыха в качестве создания психического и физического
благополучия посредством использования «тайм-аутов» на работе;
- Овладение умениями и навыками саморегуляции (релаксация,
идеомоторные акты, т.д.);
- Профессиональное развитие и самосовершенствование работников путем
участия в курсах повышения квалификации, конференциях, семинарах (обмен
информацией между представителями различных служб для предотвращения
замыкания в мире отдельного коллектива);
- Избавление от стратегий необоснованной конкуренции;
- Поддержание хорошей физической формы. Между состоянием тела и
разумом существует тесная связь: неправильное питание,
злоупотребление спиртными напитками, табаком, уменьшение веса или
ожирение усугубляют проявления СЭВ;
- Элиминировать в поведении непродуктивные модели либо менять их на
более продуктивные и менее деструктивные, способствуя профилактике
эмоционального выгорания.
С целью оценки социально-экономической эффективности
организационных мероприятий по профилактике синдрома эмоционального
выгорания среди сотрудников организаций ставятся следующие цели:
повышение эмоциональной устойчивости работников в готовности к
психологическим нагрузкам в ходе профессиональной деятельности; развитие
навыков профилактики СЭВ; снижение уровня тревожности специалистов;
повышение качества обслуживания клиентов; повышение профессионализма и
компетентности специалистов; создание условий для карьерного роста
сотрудников; обучение сотрудников работе в стрессовом режиме.
Методы:
- оценка факторов риска СЭВ;
- анализ временной нетрудоспособности сотрудников на основе отчетов;
- расчет возврата инвестиций работодателя в ходе реализации
организационной модели первичной профилактики СЭВ;
59
- расчет затрат работодателя на обследование и лечение сотрудников, а
также затрат на профилактические обследования;
- расчет затрат на привлечению к разработке модели первичной
профилактики СЭВ специалистов (организация индивидуального и группового
профилактического консультирования); затрат на печатную продукцию
(дневники самоконтроля для сотрудников, раздаточный диагностический
материал и т.д.).
Таким образом производится расчет экономической целесообразности
организационной модели первичной профилактики СЭВ у работников с позиции
работодателя с учетом возврата инвестиций работодателя.
Актуальной в настоящее время является работа, направленная на
проведение профилактических мероприятий в контексте нивелирования и
предупреждения СЭВ. Реализация данных проектов/мероприятий позволит
изменить ситуацию с профессиональным выгоранием в коллективах
сотрудников, оптимизировать психологический климат, улучшить физическое и
психологическое здоровье каждого сотрудника, что, в свою очередь, позитивно
отразится на качестве производительности труда и творческом потенциале
сотрудников.
3.3 Рекомендации по профилактике профессионального выгорания
персонала
Развитие синдрома эмоционального выгорания не зависит от стажа
работы и характерно для всех этапов профессиональной деятельности, его
диагностика возможна на различных стадиях. Своевременные
профилактические и коррекционные мероприятия снижают отрицательное
воздействие синдрома эмоционального выгорания на личность
профессионала. В связи с этим одна из актуальных задач представлена
организацией деятельности в области сохранения психического здоровья
специалистов, где важнейшей психологической проблемой является
60
эмоциональная саморегуляция личности и развития профессионализма
специалиста на высоком соответствующем уровне.
Важную роль в организации профилактической деятельности играет
информирование о разрушительных последствиях стрессовых ситуаций,
основной задачей которого, является формирование у специалистов
способности к распознаванию стрессовых ситуаций в своей
профессиональной деятельности, с пониманием своих личностных и
индивидуальных особенностей, сильных и слабых сторон личности.
Профилактике профессионального выгорания способствует система
поощрений, принятая в организации. Это могут быть устные и/или
письменные благодарности, ценные подарки, премии, включение в
профессиональные конкурсы или престижные инновационные проекты. При
этом важно периодически проводить анонимные анкетирования коллектива
для выявления и разрешения «болевых» проблем. Профилактике
профессионального выгорания способствуют также умение специалистов
ставить перед собой краткосрочные и долгосрочные цели, правильно
планировать свою деятельность, самоменеджмент, использование тайм-аутов.
Современным специалистам при поддержке администрации важно
научиться правильно отдыхать, избегая в работе перфекционизма и ненужной
конкуренции. Стремление во всём быть победителем создаёт напряжение и
тревогу. Замечено, что у тех людей, у которых есть удовлетворяющее их
хобби, интересный отдых и путешествия, меньше выражены признаки
профессионального выгорания. Не только групповые мероприятия, но и
неформальный личностно ориентированный подход к решению проблем
специалистов сегодня становятся наиболее востребованными. Его
эффективность напрямую зависит от своевременной и качественной
диагностики, направленной на выявление деформирующих личностных
паттернов.
Главными направлениями, предотвращающими формирование
профессионального выгорания, являются:
61
- накопление системы знаний, умений и навыков;
- улучшение условий трудовой деятельности и отдыха;
- развитие содержательного компонента трудовой деятельности;
- развитие средств трудовой деятельности;
- развитие профессиональной мотивации;
- изменение системы оплаты трудовой деятельности;
- организация системы психологической разгрузки, с целью снятия
напряжения после осуществления трудовой деятельности;
- организация системы улучшения в коллективе психологического
климата.
Рассматривая способы профилактики синдрома профессионального
выгорания, целесообразно:
– культивирование ряда других интересов, которые не связаны с
профессиональной деятельностью, с сочетанием трудовой деятельности с
деятельностью для саморазвития;
– внесение в свою работу разнообразия, с созданием новых идей и
проектов, с их реализацией;
– здоровый образ жизни, с соблюдением режимов сна и питания,
овладением медитативной техникой;
– полноценное взаимодействие с социумом, с наличием
единомышленников, близких друзей, взаимоотношения с которыми
сбалансированы;
– стремление к исполнению своих целей, с умением проигрывать без
самоуничижения и агрессивности;
– способность к адекватной самооценке;
– открытость для нового опыта;
– умение эффективно организовывать свою деятельность, с
определением времени необходимого для наиболее высоких результатов в
профессиональной деятельности и в целом в жизни;
62
– высокий уровень ответственности за свои поступки и свою
деятельность;
– непрерывное саморазвитие, для себя, своей пользы, а не потому что
этого требуют;
– активное участие в жизнедеятельности организации, и мероприятиях
вне ее, с возможностью получать новые знания, умения и навыки, новый опыт
общения, взаимодействия;
– периодическая организация совместной работы с коллегами, которые
значительно отличаются профессиональными и личностными особенностями;
– участие в тренингах профессионального и личностного роста, с
возможностью обсуждения возникших личных проблем, связанных с
профессиональной деятельностью;
– выбор увлечения, которое будет помогать расслаблению и
гармонизации внутреннего потенциала личности;
– формирование навыков аутотренинга и релаксации;
– умение понимать свои внутренние состояния, с выделением признаков
усталости и опустошенности.
Важнейший принцип профилактики синдрома профессионального
выгорания представлен соблюдением требований профессиональной
психогигиены.