43
толерантности за счет антистрессового образа жизни), применение
антистрессового сбалансированного митания, тайм-менеджмент, создание
позитивных образов во внешнем окружении [16].
Среди профилактических мероприятий необходимо использовать
просвещение в области стресса, о причинах и последствиях эмоционального
выгорания; развитие навыков психической саморегуляции и конструктивного
совладающего поведения.
Г.А. Робертс отмечает необходимость одновременного применения
профилактических и терапевтических мер при СЭВ, что обусловлено
возможностью применения средств защиты уже и в ситуации развившегося
синдрома [17]. При этом активно используются техники деконтаминации (поиск
положительных примеров из практики работы; трансформация и корректировка
опыта эмоционального выгорания и т.д.), а завершающим этапом тренинга
служит анализ драйверного поведения. Терапия дополняется дебрифингами,
балинтовскими и супервизорскими группами, тренингами уверенного
поведения, ассертивности, медитации, трансов.
В контексте ресурсного подхода в отечественной психологии О.И. Бабич
используется методика актуализации ресурсов противодействия выгоранию
(самоактуализации, осмысленности жизни и личностной интернальности). В
процессе оказания психологической помощи важно достижение человеком
понимания профессионально сложных ситуаций для осознания собственных
ресурсов, и выбора конструктивных стратегий совладания с ними.
Наиболее эффективные профессионально-комплексные стратегии
противодействующие выгоранию следующие: внедрение наставничества,
супервизорства, проведение дебрифингов после травматических событий,
повышение квалификации сотрудников и обеспечение карьерного роста. Эти
стратегии способны создать ресурсное подкрепление профессиональной
деятельности и минимизировать отрицательные переживания.
Р. Лазарусом для определения последовательности и комбинаций
применяется метод отслеживания, который заключается в том, что фиксируется
44
последовательность модальностей, характерная для описания клиентом
собственных проблем, что позволяет подобрать комбинацию применения
методов терапии [59].
Ф.Н. Кэнфером и Д. Шульте определены основные вопросы, которым
должна соответствовать поведенческая диагностика: определение целевого
поведения, анализ условий поведения и планирование терапии. В качестве
единицы диагностического анализа Ф.Н. Кэнфер определяет постоянно
меняющиеся взаимосвязи между поведением и переменными социальной среды
и предлагает на основе сбора диагностических данных опираться на следующие
методы: беседу, наблюдение за поведением клиента в реальных ситуациях и
ролевых играх; демонстрация клиенту видеозаписи; наблюдение за
невербальными поведенческими проявлениями клиента во время терапии [61].
Для профилактики СЭВ необходимо создание благоприятных условий:
наличии у сотрудников справочных материалов, техническая оснащенность
рабочего места и т.д. Помещение для работы должно соответствовать санитарно-
гигиеническим нормам в плане освещенности, температуры и комфорта и
размещения офисной мебели. Необходимо также предоставлять сотрудникам
возможность для технического перерыва с целью восстановления сил. Для
улучшения психологического климата в коллективе часто проводятся
командообразующие тренинги, тренинги самораскрытия, направленные на
обучение навыкам саморегуляции и повышения стрессоустойчивости.
Планируемые профилактические мероприятия должны включать средства
повышения мотивации сотрудников (доска почета, вручение грамот, призов,
премий). Для снижения проявлений эмоционального выгорания целесообразно
использовать видеоролики, психодиагностический инструментарий, групповую
и индивидуальную работу. В целях оценки результативности работы необходимо
определение соответствующих критериев: нервно-психическая устойчивость,
деперсонализация, редуцирование, эмоциональное состояние, личностные
особенности.
45
Для коррекции психологического климата и нормализации
взаимоотношений в сфере «руководитель - подчиненный» эффективно
проведение коммуникативных тренингов, ориентированных на обучение
навыкам общения, стратегиям эффективного поведения в конфликте.
При разработке программы социально-психологического тренинга
необходимо учитывать специфику профессиональной деятельности
сотрудников, их возраст, особенности корпоративной культуры.
1. Дотренинговая (подготовительная) работа предполагает определение
целей и задач, проведение первичной диагностики, разработку критериев оценки
результативности тренингов по профилактике СЭВ.
2. Тренинг: реализация непосредственной работы с сотрудниками в
соответствии с разработанной программой профилактики СЭВ.
3. Посттренинговая работа: организация посттренингового
сопровождения, оценка эффективности тренинга, выработка рекомендаций.
В качестве наиболее эффективных методов, способствующих как
трансформации индивидуально-личностных установок, так и поведенческих
особенностей и навыков коммуникации, помимо бесед, дискуссий, мозгового
штурма, можно назвать коммуникативные, телесно-ориентированные игры и
упражнения, психогимнастические этюды, проводившиеся в рамках СПТ.
Для обеспечения эффективности взаимодействия с деловыми партнерами
необходимо овладение коммуникативной компетентностью во взаимодействии;
изучение располагающих к контакту коммуникативных сигналов.
3.2 Обоснование предлагаемых мероприятий
В настоящее время назревает необходимость проведения скрининговых и
углубленных психодиагностических методов исследования, которые
направлены на раннюю диагностику и своевременное лечение работников в
целях сохранения кадров и профилактики психического и физического здоровья.
46
Контингент исследования: сотрудники в количественном составе: 15
человек.
Среди факторов, способствующих развитию синдрома эмоционального
выгорания, рассматривались следующие: возраст сотрудников; стаж работы;
условия работы (продолжительность рабочего дня; наличие сверхурочной
работы; выполнение работы, не соответствующей квалификации);
удовлетворенность материальным вознаграждением (отношение к уровню
заработной платы, получение дополнительного вознаграждения);
удовлетворенность выбранной профессией; взаимоотношения с руководством,
коллегами.
Критерии отбора: личностные особенности сотрудников, способствующие
развитию синдрома эмоционального выгорания – высокая эмоциональная
лабильность, высокий контроль подавления эмоций, повышенное чувство
тревоги, пониженная самооценка, неспособность управлять собой.
Цель: создание и обеспечение эффективной профилактики возникновения
синдрома профессионального выгорания; изучение индивидуальных и
резервных особенностей личности сотрудников, эмоционального состояния для
выявления причин возникновения синдрома эмоционального выгорания, а также
социально-психологического климата коллектива.
Задачи:
1. Оптимизация эмоционального климата в ООО «Сент».
Мероприятия: внерабочие досуговые мероприятия, конкурсы, экскурсии,
спортивные мероприятия. Проведение психологических тренингов по
совершенствованию коммуникативной культуры общения, обучение навыкам
разрешения конфликтных ситуаций, ориентирование на ситуации успеха.
2. Формирование позитивного отношения сотрудников к себе, развитие
критической самооценки, формирования оценочного отношения к ситуативным
воздействиям среды и способностей к их преодолению и эффективному
разрешению.
47
Мероприятия. Тренинги личностного роста сотрудников с целью развития
рефлексии, повышения творческого воображения, оптимизация уверенности в
себе и ответственности за собственные действия, умение снимать накопившееся
напряжение и негативные эмоции, накопление эмоционально-положительного
опыта. Формы проведения занятий: игровые (творческого характера, техники
релаксации); обучающие (техники саморегуляции и аутотренинга); творческие
(арттерапия); моделирование и анализ ситуаций беседы, дискуссии.
3. Формирование критической самооценки и самопринятия,
позитивный настрой на перспективы реализации профессионального роста.
4. Выработка способностей оценки проблемных ситуаций и поиска
путей их разрешения. В качестве основных стратегий используются
здоровьесберегающие технологии для обеспечения работоспособности
сотрудников.
Мероприятия. Упражнения на формирование правильного дыхания,
релаксационные тренинги.
Программа будет проводиться в несколько этапов: диагностический,
организационный, аналитический.
Основные направления работы: психодиагностическое обследование;
социально-психологическое консультирование; профилактика и выработка
превентивных мер профилактики профессионального выгорания; изучение
индивидуальных и резервных особенностей личности сотрудников,
эмоционального состояния для выявления причин возникновения синдрома
эмоционального выгорания, а также социально-психологического климата
коллектива.
Психодиагностический инструментарий представлен следующими
методиками:
1. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко.
Цель: диагностика синдрома эмоционального выгорания в ходе выполнения
деятельности, связанной с продолжительным воздействием неблагоприятных
стресс-факторов.
48
Данный личностный опросник содержит стимульный материал, который
включает 84 утверждения. С помощью методики выявляются фазы развития
стресса: «напряжение», «резистенция», «истощение», при этом каждой из фаз
свойственны определенные симптомы, для чего и разработана методика
количественного определения выраженности симптомов.
Интерпретация основывается на качественно-количественном анализе,
который проводится путем сравнения результатов внутри каждой фазы. При
этом важно выделить к какой фазе формирования стресса относятся
доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.
Посредством применения данной методики представляется возможным
выявить целостную картину синдрома эмоционального выгорания. На
основании подсчета баллов определяется степень выраженности каждого
симптома - не сложившийся, складывающийся, сложившийся.
Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями,
подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно
дать достаточно объемную характеристику личности и наметить
индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.
2. «Диагностика профессионального (эмоционального) выгорания» (К.
Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е. Водопьяновой). Цель: выявление степени
выраженности синдромов эмоционального выгорания: эмоционального
истощения, деперсонализации и редукции личных достижений.
Эмоциональное истощение определяется снижением эмоционального
фона, наличием эмоционального пресыщения либо равнодушия.
Деперсонализация способствует выявлению степени деформации
взаимоотношений с окружающими, а также усиление зависимости от других;
наличие негативного отношения к другим.
Редукция личных достижений основана на наличии тенденции к
отрицательной оценке себя, собственных профессиональных успехов и
достижений, а также ограничение своих возможностей и выполнение
обязательств по отношению к окружающим.
49
3. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата
в коллективе (О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто). Цель: оценка социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
В качестве инструкции испытуемым предлагается ответить на серию
вопросов о том, насколько хорошими либо малоприятными они считают членов
своего коллектива, а также оценить деловые и личные качества коллег,
определить атмосферу, царящую в коллективе и т.д.
При обработке результатов производится анализ различных сторон
отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Для
составления целостной характеристики по каждому компоненту необходимы
сочетания ответов - положительной, отрицательной и противоречивой оценки на
основании сочетания поведенческого, эмоционального и когнитивного
компонентов.
На основании полученных результатов и вычислений выводится структура
климата коллектива и ведущий тип отношения. В итоге климат расценивается
либо как благоприятный, как в целом благоприятный, совершенно
неудовлетворительный, в целом неудовлетворительный, и противоречивые
тенденции.
4. Определение психологического климата в организации. Цель методики
выявить психологический климат в коллективе сотрудников.
Испытуемым предлагается опросный лист, включающий 74 суждения,
которые характеризуют наиболее важные поведение и взаимоотношения,
которые должны быть в идеальном коллективе (эталон коллектива со
сверхнормативной активностью участников).
На основании проведения опроса, сбора данных и их обработки
производится оценка степени выраженности наиболее важных характеристик
развития коллектива: ответственность, коллективизм, сплоченность,
контактность, открытость, организованность, информированность.
По итогу суммирования полученных данных в соответствии с каждым
показателем составляется график, наглядно демонстрирующий социально-
50
психологический климат в данном коллективе: очень низкий, низкий, средний,
оптимальный, идеальный.
Методы: наблюдение, беседа, анализ движения кадров, анализ состояния
служебной дисциплины, анализ результатов производственной деятельности.
Задачи: определить факторы, формирующие психологический климат
коллектива; выявить внутренние процессы коммуникации в коллективе; изучить
формирование рабочих групп.
Данное исследование предполагает следующие этапы:
1. Подготовительный – выдвижение целей, согласование задач, сроков,
процедур.
2. Исследовательский – проведение психодиагностики по выявлению
социально-психологических ресурсов и потенциальных угроз, препятствующих
эффективной деятельности сотрудников.
3. Изучение социально-психологического климата в коллективе:
определение степени благоприятности психологической атмосферы в
коллективе; выявление зон психологической напряженности в коллективе;
определение сплоченности коллектива на ценностном уровне.
4. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности:
исследование мотивации сотрудников к деятельности, изучение степени
удовлетворенности условиями труда; изучение представлений сотрудников о
мотивирующих факторах, присутствующих в организации; изучение
направленности групповой мотивации.
5. Изучение ролевой структуры коллектива: оценка каждого работника,
получение значимого мнения коллектива о конкретной личности; оценка группы
сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам,
авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних
членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; определение группы качеств,
характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их
выраженности.
51
6. Аналитический. Обобщение и анализ итоговых результатов.
Формулируются выводы и рекомендаций по оптимизации социально-
психологического климата коллектива.
По методике диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко
установлено, что степень выраженности проявления выгорания характеризуется
следующими показателями. Поскольку методика предполагает трехступенчатую
систему получения показателей, рассмотрим их последовательно. Определялась
сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания» (табл. 1
Приложение 2).
Анализ средних баллов по шкалам выявил следующую картину.
Участники исследования показали наличие у них следующих доминирующих
симптомов, характеризующихся как «сложившиеся»: это «неадекватное
избирательное эмоциональное реагирование», «расширение сферы экономии
эмоций» и «редукция профессиональных обязанностей». Эти симптомы
являются уже сложившимися. Данная симптоматика обнаруживается в попытках
испытуемых сократить должностные обязанности, требующие интенсивных
эмоциональных затрат. Результатом такого поведения становится формирование
у индивидов ощущения невозможности оказания эмоциональной помощи
субъектам своей собственной деятельности. Помимо указанных симптомов,
можно отметить симптомы, которые имеют тенденцию к устойчивому
формированию. Среди них: «неудовлетворенность собой», «эмоциональный
дефицит», «деперсонализация», «психосоматические нарушения». Полученные
результаты выявляют у большинства сотрудников начавшие складываться и уже
сложившиеся симптомы синдрома эмоционального выгорания.
Рассмотрим показатели по стадиям эмоционально выгорания. Первая
стадия «напряжение» среди коллектива сотрудников не выявлена, поскольку
отмечена начальным показателем формирования (37б.). Вторая стадия
«резистенция» является доминирующей у сотрудников (75б.), и отмечается как
сформировавшаяся фаза СЭВ. И, наконец, третья фаза – «истощение» (44б.)
52
находится в процессе формирования. В этой фазе наиболее значимым
показателем является фактор личностной отстраненности.
После проведенных психокоррекционных мероприятий, направленных на
снижение эмоционального напряжения и по возможности снятия симптомов
эмоционального выгорания, показатели претерпели значительные
количественные и качественные изменения, и значительно снизились. Фаза
«напряжение», и до исследования несформированная, отмечена
несущественным снижением показателей по шкалам. Фаза «резистенция»,
являвшаяся доминирующей и полностью сформировавшейся, отмечается теперь
как «фаза в стадии формирования», характеризуясь значительными изменениями
показателей. Фаза «истощение» по-прежнему пребывает «в стадии
формирования», но показатели существенно снизились. Представим эти данные
более наглядно.
Рисунок 4 - Сравнительные данные по методике Бойко В.В.
Результаты исследований по количественному распределению
сотрудников выявили у них различную степень развитости симптомов СЭВ,
характеризующуюся как низкую, среднюю и высокую.
По низкой степени эмоционального истощения выявлено лишь 3 человека,
составивших 20% от общего количества участников исследования. Средняя
возрастная категория этих сотрудников составляет 30-43 года, средний стаж
работы – от 4 до 15 лет. При беседах выявлено, что они периодически работают
сверхурочно. Выполняют работу, не соответствующую квалификации - 75%.
37
75
44
34
60
39
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Напряжение Резистенция Истощение
до
после