4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….………..5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ
ПРОФИЛАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Система управления персоналом: сущность, элементы,
инструменты……………………………………………………………….………..8
1.2 Понятие синдром профессионального выгорания в отечественной и
зарубежной науке……………………………………………………………….…19
1.3 Особенности профилактики профессионального выгоранияперсонала……31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРИМЕРЕ НПО «ИРКУТСКАЯ ФОРЕЛЬ»
2.1 Характеристика предприятия НПО «Иркутская форель» …………………38
2.2 Анализ кадрового потенциала…………………………………………………43
2.3 Анализ системы предупреждения профессионального выгорания персонала
……………………………………..………………………………………..……….48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ ПРОФИЛАКТИКИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Внедрение технологии профилактики профессионального выгорания
персонала……………………………………………………………….…………..53
3.2. Анализ эффективности внедряемой технологии профессионального
выгорания персона……………………………………………………………….57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………….……61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….65
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………...………………………69
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность: Сегодня, в условиях стремительных перемен в
политической и социальной сферах, человек вынужден уметь максимально
быстро адаптироваться к любым изменениям среды. Кроме того, в
сложившихся на сегодняшний день экономических условиях в нашей стране,
конкуренции на рынке труда, социальных стрессов, растут требования,
предъявляемые к профессионализму личности.
В последнее время проблема профессионального выгорания личности
являясь одной из наиболее актуальных на сегодня, все чаще рассматривается
учеными, как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Большинство
авторов, таких как А.В. Буданов, Б.Д. Новиков, А.А. Реан, А.Р. Фонарев, Е.Д.
Юрченко и другие отмечают, что работники профессий, таких как врачи,
педагоги, руководители разных рангов, работники сферы обслуживания,
юристы, военные и другие наиболее подвержены к профессиональным
деформациям.
Одним из частых негативных проявлений у представителей названных
профессий является феномен «профессионального выгорания» или, в другой
редакции, синдром эмоционального выгорания. Данный синдром возникает в
ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества
внешних и внутренних факторов и проявляется как «приглушение» эмоций,
исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов с
партнёрами по общению, равнодушие и отгороженность от переживаний
другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в
собственные силы и др.
Умение справляться с негативными факторами, связанные с
профессиональной деятельностью является залогом успеха в работе,
партнерских отношениях, выхода из кризисных ситуаций и решения трудных
жизненных и профессиональных задач.
Практическая работа, направленная на профилактику
профессионального выгорания персонала актуальна, так как многие
6
сталкиваются с проблемой спада в работе. Не всегда правильно организованная
работа с коллективом и клиентами, забирающая больше сил и времени, рано
или поздно начинает сказываться на работоспособности. И тогда наступает
состояние эмоционального, психического, и физического истощения в
результате неразрешенного стресса на рабочем месте. Люди, находящиеся в
постоянном стрессе, тревоге, не могут эффективно выполнять свои
профессиональные обязанности, что сказывается как на самом человеке, так и
на организации в целом. Проблема исследования «выгорания» является
востребованной и необходимой для дальнейшего исследования.
Исходя из вышеизложенного, целью дипломной работы является
разработать и апробировать программу профилактики профессионального
выгорания персонала.
Объектом исследования является синдром профессионального
выгорания персонала
Целью дипломной работы – профилактика синдрома
профессионального выгорания персонала
Для достижения поставленной цели был определен ряд задач:
1. Проанализировать научную литературу по проблеме
профессиональное выгорание персонала, изучить систему управления
персоналом
2. Изучить особенности профилактики профессионального
выгорания персонала
3. Провести анализ системы управления персоналом на примере
организации
4. Составить и апробировать технологию профилактики
профессионального выгорания персонала
5. Проанализировать полученные результаты до и после
применения технологии профилактики профессионального выгорания
персонала.
7
Методологической основой исследования явились труды таких ученых
как Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, И.М. Магура, И.К. Макарова, которые
рассматривали проблему система управления персоналом, так же В.А. Бодров,
В.В. Бойко, М.В. Борисова, Н.Е. Водопьянова, В.Е. Орел которые занимались
вопросам профессионального выгорания, в том числе выгорания представителей
коммуникативных профессий; труды таких ученых как: И.В. Зборовская, К.
Ефремов, В.И. Долгова, Д.Я. Райгородский, М.М. Скугаревская посвящены
вопросу о причинах и мерах профилактики выгорания.
Методы исследования: При решении задач, поставленных в
исследовании, использовались следующие методы: теоретические: изучение
проблемы профилактики профессионального выгорания персонала;
эмпирические: методика диагностики эмоционального выгорания личности (В.
В. Бойко), методика «Диагностика профессионального выгорания К. Маслач, С.
Джексон, адаптированная Н.Е. Водопьяновой; статистические: Т-критерий
Вилкоксона.
База исследования: исследование проходило на базе Научно-
производственное объединение «Иркутская форель». На констатирующем этапе
в исследовании приняли участие 14 испытуемых в возрасте от 20 до 50 лет. На
развивающем этапе были задействованы 9 работников из числа тех, кто
участвовал на констатирующем этапе.
Структура и объем работы работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы включающего 49 источников,
приложения. В тексте дипломной работы имеются 7 таблиц и 10 рисунков.
Содержание работы изложено на 95 страницах.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
ПРОБЛЕМЫ ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ВЫГОРАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Система управления персоналом: сущность, элементы,
инструменты
Система управления - это совокупность элементов, обеспечивающих
целенаправленное функционирование предприятия.
1
По мнению А.Я. Кибанова развитие науки об управлении персоналом
началось вместе с формированием теории управления как науки, что
произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной
революции. Теория и практика управления персоналом являлись основой науки
управления.
2
Управление персоналом с точки зрения А.Я. Кибанова, В.Г. Шипунова и
Е.Н. Кишкеля заключается в разработке системы управления персоналом;
кадровом планировании, изучении и оценке персонала; определении кадрового
потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании
численности работников
3
.
А.Я. Кибанов, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева и Н.А. Соломатин
включают в концепцию управления персоналом следующее:
Формирование методологии управления персоналом (анализ
персонала предприятия как объекта управления)
Разработка системы управления персоналом (разработка целей,
функций, организационной структуры управления персоналом)
Формирование технологии управления персоналом (организация
найма, отбор и подбор персонала, его деловую оценку, профориентацию и
1
Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – СПб.: Финансы и
статистика, 2002. – 420 с.
2
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Питер, 2009. – 483 с.
3
Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности. Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов,
Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2004. – 327 с.
9
адаптацию, профессиональное развитие, мотивация персонала, профилактика
конфликтных ситуаций, устранение негативных факторов и т.д.
4
С точки зрения Н.П. Беляцкого, С.Е. Вельско и П. Ройша управление
персоналом является постоянной составляющей менеджмента:
- финансы + управление персоналом + общие функции управления =
финансовый менеджмент;
- производство + управление персоналом + общие функции управления
= производственный менеджмент;
- инвестиции + управление персоналом + общие функции управления =
инвестиционный менеджмент.
5
А.Я. Кибанов считает, что стратегия управления персоналом - это
планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и
методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать
эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии
развития организации.
6
В своих работах Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин понятие «кадровая
политика» рассматривают в двух смыслах: широком и узком. В широком
смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных
и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в
соответствие с долговременной стратегией фирмы. В узком смысле - это набор
конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе
непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во
взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
7
4
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и
доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
5
Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности. Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.
Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2004. – 327 с.
6
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и
доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
7
Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю.
Базаров. - М.: ИПК госслужбы, 2009. - 45 с.
10
Разработка и реализация кадровой политики в организации, по мнению
А.Я. Кибанова, является функцией линейного руководителя
8
.
Другой точки зрения придерживается Е.Б. Моргунов. По мнению автора
функции разработки и реализации кадровой политики, линейные руководители
смогут выполнять лишь в масштабах небольших фирм, тогда как в крупных
фирмах существуют специальные структурные подразделения где идет четкое
распределение функций.
9
Анализ трудов А.Я. Кибанова позволил сделать следующий вывод:
система управления персоналом организации - это система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему
руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на
выполнении однородных функций
10
.
Подсистему линейного руководства осуществляет управление
организацией в целом, управление отдельными функциональными и
производственными подразделениями. Функции данной подсистемы
выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители
функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера,
бригадиры.
Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по
содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом.
Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные
подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их
заместители, специалисты, другие служащие.
Л.И. Лукичева предлагает рассматривать систему управления
персоналом как любую другую систему (техническая, биологическая) где как и
8
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и
доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
9
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. - М.: Дело, 2012. –
654 с.
10
Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.: ПРИОР, 2011. - 427 с.
11
во всех системах есть центральное ядро - функциональная подсистема,
базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис.1).
11
Рисунок 1 Система управления персоналом Л.И. Лукичевой
Функциональная подсистема системы управления персоналом
направлена на создание благоприятной социально-психологической и
эргономических условий труда для эффективного управления персоналом.
12
Субъект управления – это управляющая подсистема. В качестве
субъектов управления персоналом выступают группа специалистов,
выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой
службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию
управления по отношению к своим подчиненным.
Н.Л. Карданская разделяет управленческих работников на три
категории: руководители, специалисты различного профиля и служащие.
13
Таким образом, можно сделать вывод, что в качестве одного из
важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал
организации. Совокупность всех человеческих ресурсов организации называют
кадрами, персоналом. Персонал как объект управления имеет собственные
свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и
другие), требующие умелого учета в практической работе. Управление
персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней
управления организации и работников структурных подразделений системы
управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой
11
Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, - 2009. - 293 с.
12
Магура, М.И Современные персонал - технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Питер, 2009. - 210 с.
13
Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер. - М.: Прогресс, - 2009. - 732 с.
Правовая подсистема
Функциональная подсистема
Социально-психологическая
подсистема
Финансовая подсистема
Информационная подсистема
12
политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления
персоналом организации.
Элементами системы управления персоналом являются: объекты
управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления. В
систему также входят следующие элементы:
- цели и задачи управления персоналом;
- функции управления персоналом;
- ресурсы (материально-технические, финансовые, информационные)
Объект управления - элемент, на который направлено управление.
(отдельный сотрудник или коллектив)
Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления,
непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.
Структура управления персоналом - совокупность подразделений,
непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и
количественные взаимосвязи.
Методы управления - это способы воздействия на объект управления.
Процедуры управления - определенные, формально узаконенные
приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.
Методы и процедуры управления направлены на обеспечение
реализации управленческих решений.
Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма
управления персоналом, является системой управления персоналом.
14
Существует несколько подходов к формулированию системы
управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления
рассматривать.
Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций
управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства
14
Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов //
Проблемы теории и практики управления. – 2012. - №6. - С. 10-13.
13
организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом
(например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).
В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между
отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в
разработке конечных целей управления персоналом организации, в
определении путей их достижения, а также в создании соответствующего
механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и
организацию управления персоналом организации.
15
Первым этапом проектирования и разработкой системы управления
персоналом фирмы является формулировка целей данной системы. Для
различных организаций цели системы управления персоналом видоизменяются
в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства,
стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных
организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления
персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их
эффективное использование, профессиональное и социальное развитие ( рис.
2).
16
15
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: «ИНФРА-М-Новосибирск», - 2009. - 386
с.
16
Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - Минск: «Новое издание», 2009. - 568 с.