54
- принцип конфиденциальности и доверительного общения;
- принцип активности;
- принцип безоценочного отношения;
- принцип добровольности участия;
Основной целью групповых занятий является снижение уровня
эмоционального выгорания, которые направлены на поиск возможностей
сотрудника, изучение индивидуальных мотиваторов, поиск мероприятий в
работе коллектива для снижения эмоционального напряжения, создания
комфортной рабочей среды, а так же способам выхода из разных негативных
эмоциональных состояний.
Задачи:
1. Снижение уровня эмоционального выгорания сотрудников.
2. Планирование посредством «мозгового штурма» мероприятий по
профилактике эмоционального выгорания.
3. Повышение уровня сплоченности коллектива.
4. Обучение способам целенаправленного поведения, внутреннего
самоконтроля и сдерживания негативных импульсов;
Технология профилактики эмоционального выгорания включала в себя
пять этапов.
Первый этап – знакомство с участниками. Основная цель этапа состоит в
снятии напряжения, знакомства с участниками группы, повышении активности,
формировании благоприятной атмосферы в группе. Данный этап состоит из 1
встречи, в которой используются техники установления контакта (подстройка к
клиенту на невербальном и вербальном уровнях), техника активного слушания.
От итога проведения первой встречи зависит успех дальнейшей работы.
Поэтому на данном этапе тренеру важно определить правила поведения на
занятии. Эти правила согласовать с участниками и записать их, например на
флипчарте. Правила должны оставаться на виду у участников на протяжении
всего занятия. Кроме правил, необходимо обговорить и наказания за их
нарушения, которые также необходимо записать. Самым важным моментом
55
является обозначить эти правила не только для участников, но и для тренера.
Это позволит создать доверительную атмосферу, снять напряженность у
участников. Таким образом, удается добиться поставленных целей первого
этапа.
Второй этап – диагностический. Цель этапа понимание сути проблемы,
психологическая диагностика эмоционального выгорания персонала. Данный
этап был включен в первый, применялись техники активного слушания,
тестирования (методика диагностики эмоционального выгорания личности (В.
В. Бойко), методика «Диагностика профессионального выгорания К. Маслач, С.
Джексон, адаптированная Н.Е. Водопьяновой). Данный этап один из основных.
От результатов диагностики зависит выбор форм воздействия на четвертом
этапе, правильность выбранного тренинга. Необходимо использовать
различные вопросы, уточняющие, правильно ли тренер понимает ситуацию,
реакции сотрудника. Например, следующие: «Правильно ли я поняла?», «Так
бывает всегда или иногда?», «Когда ты впервые это понял?», «Что ты
чувствуешь?». Это позволит проверять гипотезы, избежать ошибок
диагностирования. Использование совокупности методик позволило
удерживать внимание сотрудников, показать им их индивидуальную
уникальность, что в свою очередь повышало самооценку сотрудника, снижало
тревожность.
На третьем этапе информационном проходила работа по
информированию персонала о феномене профессиональное выгорание
сотрудника, его последствиях, способах профилактики эмоционального
выгорания. Психотехнические приемы – тематическая беседа.
Четвертый этап – профилактика. Главная цель на данном этапе
снижение уровня эмоционального выгорания. Данный этап предусматривает
применение тренинга, по профилактики эмоционального выгорания, который
включал в себя три занятия. Тренинг профилактики эмоционального
выгорания, включающий в себя три этапа:
1. Вводный этап
56
2. Основной этап
3. Заключительный
Тренинг включал в себя упражнения, направленные на снижение уровня
эмоционального выгорания сотрудников, повышение уровня сплоченности
коллектива, обучение способам целенаправленного поведения, внутреннего
самоконтроля и сдерживания негативных импульсов. Это самый сложный этап.
Именно на этом этапе происходят первые успешные шаги, задача тренера
закрепить положительный результат, дать уверенность в том, что в дальнейшем
сотрудник и сам сможет контролировать и предупреждать появление
эмоционального выгорания. (прил.3)
5 этап – оценка и обратная связь. Цель данного этапа заключается в
оценке уровня достижения профилактики и обобщения достигнутых
результатов. На данном этапе используются такие техники как обобщение,
подведение итогов работы, обратная связь, повторная диагностика, анализ
полученных результатов. Успешность этапа зависела от правильно
использованных вопросов. На данном этапе активно использовались
циркулярные, рефлексивные вопросы. Это позволило получить реакцию,
которая способствовала раскрепощению сотрудников. Повторное
диагностирование позволило отследить динамику, обобщить результат
проведенной профилактики эмоционального выгорания.
Обобщая вышесказанное можно сделать вывод о том, что наиболее
эффективным подходом в работе с эмоциональным выгоранием персонала
является комплексная работа, в процессе которой происходит диагностика и
определяются дальнейшие пути воздействия. Поэтому была разработана
технология профилактики профессионального выгорания включающая в себя
пять этапов (знакомство, диагностический, информированный, профилактика и
заключительный). Основной задачей технологии является – снижение уровня
эмоционального выгорания.
Преимуществом данной программы является то, что работа ведется в
нескольких направлениях и влияет на все компоненты личности: когнитивную
57
сферу (информирование сотрудников о синдроме эмоциональное выгорание,
техники «мозговой штурм» и прочее), эмоциональную (техники, направленные
на распознание и сдерживание негативных эмоции), поведенческая сфера
(обучение способам целенаправленного поведения, внутреннего самоконтроля
и сдерживания негативных импульсов).
3.2. Анализ эффективности внедряемой технологии профессионального
выгорания персонала
На контрольном этапе исследования была изучена динамика изменений
средних значений по методике В.В. Бойко диагностика эмоционального
выгорания личности в экспериментальной группе (рис. 9)
Рисунок 9 Динамика изменения значений по методике В.В. Бойко (чел.)
Исходя из полученных результатов, можно констатировать снижение
проявлений эмоционального выгорания по всем шкалам. Наиболее значимые
изменения произошли по шкале формирующийся симптом эмоционального
выгорания в фазе «Резистенция» 5 (35%) после применения технологии
профилактики эмоционального выгорания они набрали балы соответствующие
отсутствие симптома 4 человека (28%) и формирующийся симптом
эмоционального выгорания (1 человек). Стоит отметить, что этот испытуемый
до проведения профилактических мероприятий набрал очень высокие
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
до После до после до после
Сформировавшейся Формирующийся Отсутствует
0 0
2
0 0
2
0 0
5
1
0
4
0 0
2
0 0
2
Напряжение Резистенция Истощение
58
показатели по степени сформированности синдрома, после проведения они
значительно снизились, но все равно он остался в группе риска.
Так же произошли изменения по шкале формирующейся симптом
эмоционального выгорания по фазам «Истощение» и «Напряжение», данные
испытуемые при повторной диагностики показали результаты по шкале
отсутствие эмоционального выгорания.
Для повышения достоверности результатов проведенной технологии
профилактики проводилось сравнение сдвигов внутри группы, в данном случае
использовался Т - критерий Вилкоксона, который позволяет оценить различие
экспериментальных данных, полученных в двух разных условиях на одной и той
же выборке испытуемых.
Гипотезы Т – критерия Вилкоксона:
H0: Показатели после проведения опыта меньше значений показателей до
эксперимента.
H1: Показатели после проведения опыта превышают значения
показателей до эксперимента.
Эмпирическое значение Т попадает в зону значимости Тэмп<Ткр(0,01),
гипотеза H0 принимается, показатели после проведения опыта меньше значений
показателей до эксперимента, это говорит о достоверности результатов (прил. 4).
Таким образом, снижение уровня профессионального выгорания
свидетельствует об эффективности профилактической работы. Благодаря
разработано технологии сотрудники организации НПО «Иркутская Форель»
научились конструктивно взаимодействовать с окружающими, способам
справляться с негативными эмоциями, повысился уровень сплоченности
коллектива.
Результаты исследования по данной методике в контрольной группе так
же были обработаны с помощью Т-критерия Вилкоксона, эмпирическое
значение Т попадает в зону незначимости Тэмп>Ткр(0,05). Гипотеза H1
принимается: Показатели после проведения опыта больше значений
показателей до эксперимента (прил.4).
59
В контрольной группе значимых изменений не произошло,
следовательно, можно утверждать, что именно технология профилактики
эмоционального выгорания повлияла на изменения показателей в
экспериментальной группе.
Далее было проведено повторное исследование по методики
«Диагностика профессионального выгорания К. Маслач, С. Джексон,
адаптированная Н.Е. Водопьяновой (рис. 10)
Рисунок 10 Динамика изменений данных по методике К. Маслач, С. Джексон в
экспериментальной группе (чел.)
Исходя из полученных результатов, можно констатировать снижение
уровня эмоционального выгорания по всем шкалам. Наиболее значимые
изменения произошли по шкале «Эмоциональное истощение» до 4 человека
(44%) после применения технологии профилактики эмоционального выгорания
они набрали балы соответствующие низкий уровень эмоционального
выгорания - 3 человека (33%) и средний уровень эмоционального выгорания (1
человек). Стоит отметить, что этот испытуемый до проведения
профилактических мероприятий набрал очень высокие показатели по степени
сформированности синдрома, после проведения они значительно снизились, но
все равно он остался в группе риска.
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
до После до после до после
Высокий
уровень
Средний
уровень
Высокий
уровень
0 0
4
1
0
3
0 0
2
0 0
2
0 0
3
0 0
3
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация
Репродукция личных
достижений
60
Так же произошли значимые изменения по шкале «Деперсонализация»
до проведения технологии 2 испытуемых имели средний уровень, после он
снизился и стал низким у тех же респондентов (22%). По шкале «Репродукция
личных достижений» после проведения профилактических мероприятий
средний уровень синдрома снизился и составил низкий у 3 респондентов( 33%).
Статистический анализ результатов исследования по данной методики
проводился с помощью Т – критерия Вилкоксона, в данном случае
эмпирическое значение Т попадает в зону значимости Тэмп<Ткр(0,01), гипотеза
Н0 принимается.
Результаты исследования по данной методике в контрольной группе так
же были обработаны с помощью Т-критерия Вилкоксона, эмпирическое
значение Т попадает в зону незначимости Тэмп>Ткр(0,05). В контрольной
группе значимых изменений не произошло (прил.4).
Таким образом, можно говорить об эффективности применения
разработанной технологии профилактики эмоционального выгорания для
сотрудников компании НПО «Иркутская форель». Были достигнуты
следующие результаты:
Повышение информативности сотрудников о профессиональном
выгорании и способах его преодоления
Снижение уровня профессионального выгорании у сотрудников,
принимавших участие в профилактики
Улучшение психологического климата в коллективе
Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что предположение о
том, что специально разработанная технология профилактики, содержащая
диагностический, информационный, профилактический, оценочный этапы
будет способствовать снижению риска возникновения профессионального
выгорания персонала, подтвердилась
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема эмоционального выгорания персонала является одной из
наиболее острых проблем современного общества. Не всегда правильно
организованная работа с коллективом и клиентами, забирающая больше сил и
времени, рано или поздно начинает сказываться на работоспособности. И тогда
наступает состояние эмоционального, психического, и физического истощения
в результате неразрешенного стресса на рабочем месте. Люди, находящиеся в
постоянном стрессе, тревоге, не могут эффективно выполнять свои
профессиональные обязанности, что сказывается как на самом человеке, так и
на организации в целом. Исходя из вышесказанного, на первый план
выдвигается необходимость проведения мероприятий направленных на
профилактику эмоционального выгорания персонала.
Теоретический анализ литературы позволил сделать следующие выводы:
Система управления - это совокупность элементов, обеспечивающих
целенаправленное функционирование предприятия
Элементами системы управления персоналом являются: объекты
управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления. В
систему также входят следующие элементы:
- цели и задачи управления персоналом;
- функции управления персоналом;
- ресурсы (материально-технические, финансовые, информационные)
Подходы авторов к пониманию определения профессиональное
выгорание по сей день не находят общего мнения и остаются разными, однако,
их объединяют общие моменты - синдром выгорания включает в себя три
компонента:
эмоциональную истощенность (чувство эмоциональной
опустошенности и усталости, вызванное собственной работой.)
деперсонализацию (цинизм)
62
редукцию профессиональных достижений (возникновение у
работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере,
осознание неуспеха в ней.)
Таким образом, эмоциональное выгорание – это состояние физического,
эмоционального и умственного истощения.
Выделяют три фазы эмоционального выгорания, где каждому этапу,
соответствуют отдельные признаки, или симптомы, нарастающего
эмоционального выгорания.
1) нервное (тревожное) напряжение
2) резистенция, то есть сопротивление
3) истощение
Профилактическая работа должна быть направлена в первую очередь на
устранение производственного напряжения, повышение рабочей мотивации
сотрудников, установление баланса между затраченными усилиями и получаемым
результатом, обучение персонала способам выхода из негативных ситуаций, а так
же умениям регуляции своего поведения.
Исследование проходило на базе Научно-производственное
объединение «Иркутская форель». Организация «Общество с ограниченной
ответственностью» зарегистрирована 14 сентября 2010 года на основании
Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона №14-ФЗ
Основным видом деятельности данной организации является -
Воспроизводство морских биоресурсов.
В настоящее время в организации Научно-производственное
объединение «Иркутская форель» работает 16 человек, в том числе
руководящее звено, в которое входит 2 человека. Организационная структура
управления предприятием имеет линейный вид.
Права и обязанности в управлении предприятием распределены четко, и
зафиксированы в должностных инструкциях и других документах,
регулирующих данную сферу.
63
Анализ трудового потенциала НПО «Иркутская Форель» позволил
сделать следующие выводы:
1. На протяжении анализируемого периода численность персонала
предприятия значительно увеличивалась
3. На предприятии преобладает уровень молодых специалистов в
возрасте от 35 до 50 лет.
4. Предприятие отличается высоким уровнем образования
5. Коллектив НПО «Иркутская Форель» является преимущественно
мужским.
6. За анализируемый период произошло увеличение коэффициента
текучести.
Связи с тем, что НПО «Иркутская Форель» является молодой
организацией, в ней отсутствует система профилактики эмоционального
выгорания персонала. Однако при активном развитии предприятия, а именно
увеличение численности персонала, рост производительности и т.д. на первый
план выдвигает необходимость в разработке и апробации системы
профилактики персонала именно для данной организацией.
На констатирующем этапе было проведено исследование, направленное
на изучения уровня эмоционального выгорания персонала, которое показало,
что в группе респондентов у 5 человек симптом эмоционального выгорания
отсутствует (44%). Для 9 испытуемых симптом находиться в стадии
формирования (56%). Среди испытуемых исследования отсутствуют те, кто
имеют сформированный или высокий уровень эмоционального выгорания. На
основе полученных результатов была сформирована испытуемая группа из 9
человек, в которую вошли респонденты со средним уровнем эмоционального
выгорания и контрольная – 5 респондентов с низким уровнем эмоционального
выгорания.
После проведения констатирующего этапа эксперимента, была
разработана технология профилактики эмоционального выгорания персонала,
которая включала в себя пять этапов - знакомство, диагностический,