44
коэффициент оборота по выбыли, что отражает повышение среднесписочной
численности персонала.
Анализ причин увольнения сотрудников показал, что все выбывшие
сотрудники за период анализируемого времени уходили с места работы по
собственному желанию. С одной стороны это говорит о том, что на
предприятии отсутствовали инциденты, связанные с нарушение трудовой
дисциплины, но с другой косвенно свидетельствует об не полном
удовлетворении персоналом своей деятельностью в данной организации.
Не смотря на увеличение количества персонала в течении
анализируемого времени, коэффициент текучести кадров показал, что в 2017
году текучесть персонала значительно выше чем в предыдущие годы. Так,
например, в 2015 году 13% сотрудников покинуло предприятие по
собственному желанию, а в 2017 году показатели составили 16%. Текучесть
кадров, возможно, связана с тем, что в организации отсутствует система
предупреждения профилактики эмоционального выгорания, так же отсутствует
работа по развитию персонала.
Коэффициент восполнения персонала, не смотря на высокие показатели
текучести, постоянно увеличивался. Так в 2015 году он составлял 1,33, а в 2017
году 1,6. Это косвенно подтверждает то что в организации есть проблема с
текучестью персонала, с вязи с этим предприятие вынуждено искать новых
сотрудников.
Рассмотрим численность персонала НПО "Иркутская Форель" по годам
и рассчитаем удельный вес. (табл. 2)
45
Таблица 2
Численность персонала НПО «Иркутская Форель»
Катего
рия
персонала
Численность
Удельный вес (%)
2015 г
2016 г
2017 г
2015 г
2016 г
2017 г
Руково
дители
2
2
2
17
15
12
Специа
листы
3
3
4
25
32
25
Служа
щие
2
2
3
17
15
18
Рабочи
е
5
5
7
41
38
44
Итог
12
13
16
100
100
100
В соответствии с данными видно, что на протяжении анализируемого
периода численность персонала предприятия стабильно увеличивалась. В
целом численность персонала в 2015 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась на 4
человек или на 25%. Рост численности свидетельствует об экстенсивном
наращивании трудового потенциала предприятия.
Далее рассмотрим образование и возраст персонала исследуемой
организации и рассчитаем удельный вес (табл. 3).
Таблица 3
Образование персонала НПО «Иркутская Форель»
Категория
персонала
Численность
Удельный вес (%)
2015 г
2016 г
2017 г
2015 г
2016 г
2017 г
Высшее
5
6
6
41
45
37,5
Средне-
профессиональное
3
3
4
25
23
25
Начальное-
среднее
4
4
6
34
32
37,5
Итог
12
13
16
100
100
100
В 2015 году по сравнению с 2016 годом уровень высшего образования
увеличился на 4%, а в 2017 году по сравнению с 2016 уменьшился на 7,5%
Однако наблюдается увеличение средне-профессионального на 2%, и
начального-среднего по сравнению с 2016 г на 3,5%.
Так же был проведен анализ возрастного состава кадров НПО
«Иркутская Форель», и определен удельный вес (табл. 4)
46
Таблица 4
Возрастной состав кадров НПО «Иркутская Форель»
Возраст
Численность
Удельный вес (%)
2015 г
2016 г
2017 г
2015 г
2016 г
2017 г
18-30
3
3
6
25
23
37,5
30-50
9
10
10
75
77
62,5
51-60
0
0
0
0
0
0
60 и
старше
0
0
0
0
0
0
Итог
12
13
16
100
100
100
На предприятии отсутствуют сотрудники, которые относятся к
категории 51 и старше, возможно это связано с тем, что организации
существует на рынке не долго.
Численность персонала среднего возраста (30-50) в 2016 году
увеличилась, а в 2017 осталась неизменной. Так же увеличилось число более
молодых сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии
остаётся тот же возрастной уровень работников и увеличивается число рабочих
в возрасте от 18 до 30 лет. С одной стороны на предприятии работают люди с
достаточно больших стажем и опытом работы, с другой стороны, идет активное
привлечение молодых специалистов.
Анализ трудового потенциала предприятия по половозрастному составу
персонала показал, что коллектив является преимущественно мужским. Доля
мужчин в 2016 году составила 86%. Рассматривая состав трудового коллектива
по категориям, можно отметить преобладание мужского пола. В категории
«рабочих» мужчин 100% в течение всего анализируемого периода, скорее
всего это связано со спецификой работы в данной отрасли.
На основе проведенного анализа можно отметить, что:
1. На протяжении анализируемого периода численность персонала
предприятия значительно увеличивалась в 2017 году по сравнению с 2015
годом на 25%. Можно сказать, что увеличение численности свидетельствует об
экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия. Следствием
47
интенсивного роста персонала является повышение риска возникновения
межличностных конфликтов между сотрудниками.
2. Структура персонала изменилась незначительно. На протяжении
анализируемого периода отмечалось увеличение доли рабочих, в 2017 году по
сравнению с 2015 годом на 12%. Так же увеличилось количество служащих на
6%.
3. На предприятии уровень молодых специалистов увеличился,
увеличилось число работников в возрасте от 35 до 50 лет.
4. Предприятие отличается высоким уровнем образования –37,5%
работников с высшим образованием в 2017 г. В целом по предприятию на
протяжении анализируемого периода наблюдается тенденция увеличения доли
работников сначальным средним образованием.
5. Коллектив НПО «Иркутская Форель» является преимущественно
мужским. Доля мужчин в 2017 году составила 86%. Среди различных
категорий персонала, соотношение мужчин и женщин так же на стороне
мужчин. Наибольший удельный вес женщин в категории специалисты,
служащие.
6. За анализируемый период произошло увеличение коэффициента
текучести. Для любой организации это является косвенным доказательством
того, что работники не принимают условия, которые создает для них
предприятие. Поэтому необходимо вести работу на снижение текучести кадров.
Обобщая вышесказанное можно сделать вывод о том, что НПО
«Иркутская Форель» в целом имеет достаточно эффективный кадровый
потенциал и возможности к дальнейшему его развитию и совершенствованию.
Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, увеличение
численности работников, увеличение образовательного уровня персонала.
Однако рост текучести кадров косвенно свидетельствует о
неудовлетворенности персонала условиями работы.
48
2.3 Анализ системы предупреждения профессионального
выгорания персонала
Связи с тем, что НПО «Иркутская Форель» является молодой
организацией, в ней отсутствует система профилактики эмоционального
выгорания персонала. Однако при активном развитии предприятия, а именно
увеличение численности персонала, рост производительности и т.д. на первый
план выдвигает необходимость в разработке и апробации системы
профилактики персонала именно для данной организацией.
Не смотря на отсутствие системы профилактики профессионального
выгорания персонала в уставе НПО «Иркутская форель» сказано, что
руководство обязано обеспечить гарантированные условия труда и меры
социальной защиты своих сотрудников. Так же администрация организации
обязана организовать и технически укомплектовать рабочие места, в
соответствии с нормами и правилами, своевременно проводить ремонт,
обеспечивать санитарно-гигиеническое состояние, проводить вводный
инструктаж при поступлении на работу. Эти меры можно отнести к мерам,
направленным на сохранение профессионального здоровья персонала, однако
комплексный подход к профилактики эмоционального выгорания отсутствует.
На констатирующем этапе было проведено исследования, направленное на
изучения уровня эмоционального выгорания персонала. Эмпирические методы:
методика диагностики эмоционального выгорания личности (В. В. Бойко),
методика «Диагностика профессионального выгорания К. Маслач, С. Джексон,
адаптированная Н.Е. Водопьяновой (прил. 2).
Рассмотрим более подробно полученные результаты на констатирующем
этапе по методики В.В. Бойко диагностика эмоционального выгорания личности
(рис. 6).
49
Рисунок 6 Показатели уровня эмоционального выгорания персонала (чел)
Всю выборку можно разделить на три группы по степени
сформированной фазы эмоционального выгорания:
1 группа синдром полностью сформировался. В нашей группе
отсутствуют испытуемые, у которых хотя бы один симптом сформировался
полностью.
2 группа синдром находиться на стадии формирования. К этой группе
относиться большинство наших испытуемых - 8 (52%)
3 группа синдром не сформирован в эту группу вошли 6 испытуемых
(42%)
Анализ полученных результатов показал, что у 2 испытуемых (14%)
фаза «Напряжение» находиться на стадии формирования. Фаза «Резистенция»
так же находиться на стадии формирования у 4 респондентов нашей выборки –
это 29%. Фаза «Истощение» находиться в стадии формирования у 2
испытуемых (14%). (рис. 4)
В результате диагностирования по методике В.В. Бойко были получены
показатели по выраженным симптомам эмоционального выгорания, которые
находятся на стадии формирования (рис. 7)
0
1
2
3
4
5
6
6
2
0
6
4
0
6
2
0
Напряжение
Резистенция
Истощение
50
Рисунок 7 Выраженные симптомы эмоционального выгорания персонала (%)
Наиболее распространенными симптомами эмоционального выгорания,
которые находятся на стадии формирования, являются симптомы фазы
«Резистенции» к ним относятся неадекватное избирательное эмоциональное
реагирование и редукция профессиональных обязанностей (28%). В фазе
«Напряжение» доминирует симптом неудовлетворенность собой, среди
испытуемых исследования данный симптом присущ 14%. Два респондента
нашей выборки имеют симптом эмоциональная истощенность, который
относится к фазе «Истощение». Данные симптомы находятся на стадии
формирования, это говорит о том, что сотрудники не испытывают недовольства
собой в профессии и конкретным рабочим обстоятельствам, но симптом уже
начинает формироваться и может перейти в более тяжелую стадию
сформированности, поэтому необходимо в данной группе респондентов
предпринять профилактические меры.
Для достоверности результатов был изучен уровень эмоционального
выгорания с помощью методики «Диагностика профессионального выгорания»
К. Маслач, С. Джексон, адаптированный Н.Е. Водопьяновой. Рассмотрим более
подробно полученные результаты (рис. 8).
14
1414
14
Неудовлетворенность собой
Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование
Редукция профессиональных обязанностей
Эмоциональная истощенность
51
Рисунок 8 Уровень эмоционального выгорания персонала (чел.)
Анализ полученных результатов позволяет сделать следующий вывод:
Для 5 респондентов выборки присущ низкий уровень эмоционального
выгорания – это 38%. Что свидетельствует о невысоком риске развития
эмоционального выгорания по всем трем шкалам.
Средний уровень эмоционального выгорания в фазе эмоциональное
истощение имеют большинство испытуемых 4 (28%), для них характерно
проявление пониженного эмоционального фона, неадекватная эмоциональная
реакция на окружающих. Для 2 сотрудников характерен средний уровень
деперсонализации (обезличивание) и 3 испытуемых имеют средний уровень
редукция личных достижений – уменьшение значимости собственных
достижений, снижение самооценки, потеря профессиональной мотивации.
Зависимости эмоционального выгорания от стажа работы не выявлено,
так как в числе сотрудников, у которых присутствуют признаки выгорания, как
молодые специалисты со стажем работы до трех лет, так и более опытные со
стажем более пяти лет.
Анализ литературных источников, показал, что мужчины менее
подвержены риску возникновения синдрома эмоционального выгорания, чем
женщины. Отсутствие выраженного синдрома профессионального выгорания
среди респондентов исследования, возможно, косвенно связан с тем, что
коллектив НПО «Иркутская форель» преимущественно является мужским,
0
1
2
3
4
5
6
Низкий
уровень
Средний
уровень
Высокий
уровень
5
4
0
6
2
0
6
3
0
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация
Редукция личных
достижений
52
Таким образом, сопоставление данных двух методик показал, что в
группе респондентов у 5 человек симптом эмоционального выгорания
отсутствует (44%). Для 9 испытуемых симптом находиться в стадии
формирования (56%). Среди испытуемых исследования отсутствуют те, кто
имеют сформированный или высокий уровень эмоционального выгорания,
возможно, это связано со спецификой деятельности данной организации.
Наличие показателей профессионального выгорания говорит о необходимости
проведения мероприятий, направленных на профилактику профессионального
выгорания сотрудников НПО «Иркутская форель»
На основе полученных результатов была сформирована испытуемая
группа из 9 человек, в которую вошли респонденты со средним уровнем
эмоционального выгорания и контрольная – 5 респондентов с низким уровнем
эмоционального выгорания. Разделение выборки происходило с целью
соблюдения частоты эксперимента: изменения в контрольной и
экспериментальной группе отражает достоверность внедряемой программы
профилактики.
53
ГЛАВА3. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ ПРОФИЛАКТИКИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Внедрение программы профилактики профессионального
выгорания персонала
Анализ научной литературы показал, что в современной науке
отсутствуют специальные, единые подходы, направленные на работу с
профессиональным выгоранием персонала. Наиболее эффективным подходом в
работе с эмоциональным выгоранием персонала является комплексная работа, в
процессе которой происходит диагностика и определяются дальнейшие пути
воздействия.
По результатам первичной диагностики уровня эмоционального
выгорания персонала на основе принципа добровольности было предложено
принять участие в эксперименте, направленный на профилактику
эмоционального выгорания. В итоге была сформирована контрольная группа 5
человек, и экспериментальная группа, в которую вошли 9 человек.
После проведения констатирующего этапа эксперимента, была
разработана технология профилактики эмоционального выгорания персонала,
которая направлена на поиск возможностей, индивидуальных мотиваторов и
мероприятий в работе коллектива для снижения эмоционального напряжения,
создания комфортной рабочей среды, а так же способам выхода из разных
негативных эмоциональных состояний.
Занятия в группе проходили в одни и те же дни и содержали три блока.
Цель занятий – профилактика эмоционального выгорания.
После завершения технологии профилактики профессионального
выгорания в группах была проведена повторная диагностика уровня
профессионального выгорания.
Технология профессионального выгорания персонала включало в себя 5
встреч, продолжительность одного занятия 50-60 минут, один раз в неделю.
Занятия проходили в групповой форме.
При проведении профилактики эмоционального выгорания были
соблюдены основные принципы