14
Рисунок 2 Цели системы управления персоналом организации
Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек
зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной
стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные
потребности сотрудников, которые должны быть удовлетворены
администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия
трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным
условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие
противоречий между этими двумя ветвями целей. С точки зрения персонала
социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение
трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. (рис.
3).
17
17
Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. - М.: Финстат, - 2013. - 188 с.
Обеспечение организации кадрами, их эффективное
использование, профессиональное и социальное развитие
Главная цель
Разработка стратегий
управления
персоналом с учетом
изменений внешней
среды организации
Прогнозирование и
перспективное
планирование
персонала
Построение системы
мотивации и
социального
обеспечения
персонала
Цели второго уровня
Анализ новых
требований к
специалистам и
рабочим местам.
Разработка перечня
новых специальностей
Анализ динамики
развития персонала.
Анализ индивидуальных
планов развития
персонала. Планирование
персонала и его карьеры
Анализ трудовых
процессов. Анализ
качества жизни.
Планирование
социального развития.
Цели третьего уровня
15
Рисунок 3 Цели системы управления персоналом организации с точки зрения
персонала
С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с
экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом
должна служить основной цели - получению прибыли (рис. 4).
18
Рисунок 4 Цели системы управления персоналом организации с точки зрения
администрации
18
Водачек, Л. Стратегия управления инновациями на предприятии /Л. Водачек, О. Водачкова. - М.:
ПРИОР, 2012. - 284 с.
Цель: Удовлетворение потребностей человека через выполнение
трудовых функций
Материальные цели
Оплата труда
Дополнительные
материальные
стимулы
Социально психологические
цели
Межличностное общение
Условия труда
Социальная безопасность
Социально-
психологический климат
Цель самореализации и
человека
Творческий характер
труда
Возможность
профессионального
роста
Карьерный рост
Признание заслуг
Цель: Прибыль организации
Использование персонала в
соответствии с организационной
структурой и целями
Выполнение трудовых функций:
- расстановка персонала
-перемещение персонала
Оценка персонала:
-оценка кадров при отборе
- текущая оценка персонала (аттестация)
Развитие персонала
- обучение персонала
- профессиональное развитие
- карьерный рост
Повышение эффективности трудовой
отдачи
Поддержание здорового климата:
- отношение руководства и коллектива
- отношение внутри коллектива
- конфликтность
Мотивация персонала
- оплата труда
- создание творческой атмосферы
- учет интересов
Создание условий труда:
- охрана труда
- эргономические нормы
- социальная инфраструктура
16
Социальные цели персонала и администрации не противоречат друг
другу, это модель эффективного взаимодействия двух субъектов для
достижения общих целей. При возникновении различных целей системы
управления персоналом возникает конфликт интересов персонала и
администрации, что негативным образом сказывается на функционировании
организации в целом.
Таким образом, основная цель управления персоналом - развитие
организации, которая достигается через обеспечение организации
высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками, через
эффективное использование их возможностей и творческого потенциала, через
удовлетворение социальных потребностей человека на производстве
(удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных
отношений и др.).
Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения
администрации, главной целью является получение прибыли, отправным
моментом в современной теории и практике управления персоналом является
осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и
социальных потребностей сотрудников.
Экономические цели направлены на достижение расчетной величины
прибыли.
19
Научно-технические цели направлены на поддержание научно-
технического уровня продукции, а также с повышением производительности
труда за счет совершенствования технологий.
Производственно-коммерческая цель связана с производством и
реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового
уровня прибыли. Социальные цели - организации заключаются в достижении
заданного уровня удовлетворенности работников.
19
Макарова, И.К. Управление персоналом / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, - 2009. - 293 с.
17
Таким образом, деятельность по управлению персоналом заключается в
следующем:
- в формировании системы управления организацией в целом и системы
управления персоналом;
- планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного
плана работы организации;
- проведении маркетинга персонала;
- определении потребности организации в персонале;
- учете и нормировании численности персонала.
Технология управления персоналом ведет работы в следующих
направлениях:
- поиск, отбор и подбор, увольнение сотрудников;
- адаптация, обучение и переподготовка персонала;
- мотивация трудовой деятельности персонала;
- организация труда в соблюдение этики делового общения;
- оценка деятельности персонала и структурных подразделений;
- управление конфликтами и стрессами;
-управление деловой карьерой в служебно-профессиональным
продвижением персонала;
Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на
объект управления для практического осуществления стратегических и
тактических целей системы управления. Целью системы управления является
достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой
услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
На данный момент времени существуют три группы методов
управления:
административные (организационные или организационно-
распорядительные);
экономические (основываются на правильном использовании
экономических законов производства)
18
социально-психологические (базируются на способах мотивации и
морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения»)
Данные группы методов управления необходимо рассматривать как
дополняющие друг друга, потому что эффективная деятельность управляющего
персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании
экономических, административных и социально-психологических методов
управления. Далее рассмотрим более подробно методы управления.
Административные методы - способ осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующихся на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы основаны на необходимости дисциплины труда,
чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и
т.д. Эти инструменты воздействия имеют прямой характер воздействия: любой
регламентирующий или «административный акт» подлежит обязательному
исполнению.
Организационные воздействия:
штатное расписание;
положение о подразделениях;
должностные инструкции;
организация рабочего места;
коллективный договор;
правила трудового распорядка;
организационная структура управления;
устав предприятия.
Экономические инструменты - это способы осуществления
управляющих воздействий на персонал на основе использования
экономических законов и категорий. Экономические методы основаны на
товарно-денежных отношениях рыночной экономике.
Классификация экономических инструментов управления:
Плановое ведение хозяйства:
19
свободное предпринимательство;
план экономического развития;
портфель заказов;
критерий эффективности;
конечные результаты.
Социально-психологические инструменты - способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов -
группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти
методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы,
направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства
(внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, в современном общественном
производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе
разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими
ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей,
предполагает знание как социологических, так и психологических
инструментов.
1.2 Понятие синдром профессионального выгорания в
отечественной и зарубежной науке
Термин «burnout» (в переводе с английского «burn» - сгорать, « burnout»
- сгорание) впервые был использован психологом Х.Д.Фрейденбергером, при
описание психического состояния здоровых людей, временно находящихся в
состоянии стресса, который обусловлен оказанием профессиональной помощи
клиентам, которая проходила в эмоционально напряженной атмосфере в
течении длительного времени. Первоначально термин «сгорать»
характеризовал состояние истощения, эмоциональную нестабильность, чувство
собственной бесполезности. Это послужило пусковым механизмом для
20
исследований многих ученых, посвященных проблеме эмоционального
выгорания. По мнению Т.В.Форманюк, в зарубежной литературе существует
множество работ посвященных феномену «эмоциональное сгорание», однако
во многих из них представлен описательный и эпизодический характер.
20
Изначально изучение феномена выгорания проходило путем накопления
описательных симптомов, которые связаны с ним. Большинство исследований
были направлены на эмпирическое изучение, не дающие теоретическое
обобщения. Например, в работах таких ученых как Т. Кокс и А. Гриффитс,
представлено более 150 симптомов, которые авторы относят к
психологическому выгоранию. К ним относятся аффективные симптомы
(эмоциональное истощение, пониженный фон настроения, раздражительность и
т.д.), когнитивные симптомы (невнимательность, пребывание в одиночестве,
ригидность мышления, обесценивание вещей, чувство собственной
бесполезности и т.д.), мотивационные симптомы ( снижение уровня мотивации,
сопровождающейся разочарованием, мысли об увольнении,
неудовлетворенность собой и своей работой и т.д.). Стоит отметить, что все
симптомы сопровождаются жалобами, которые обычно наблюдаются при
стрессе, такие как проблемы со здоровьем, тошнота, отсутствие сна, головные
боли, повышенная тревожность и т.д.
21
Таким образом, плюрализм симптомов может сбить с толку. Некоторые
относятся к стрессу, часть является индикаторами личностных расстройств,
что как следствие ведет к размытию понятия выгорания.
Впервые обосновать понятие профессиональное выгорание в
концептуальном плане предприняли попытку ученые К. Маслак и С. Джексон в
1976 г. Они считали, что синдром профессиональное выгорание всегда
сопровождается тремя базовыми симптомами: эмоциональном истощении,
деперсонализации и редукции личных достижений.
20
Форманюк, Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации
учителя / Т.В. Форманюк // Вопросы психологии. - 1994. - №6. - С. 57-64.
21
Кокс, Т. Трансактный подход к изучению производственного стресса / Т. Кокс, К. Маккей // Психология труда
и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия / Под ред. А. Б.
Леоновой, О. Н. Чернышевой. М., 1995. С. 205 - 224.
21
Эмоциональное истощение – это комплекс проявлений «эмоциональной
усталости» или «выпотрошенности», который возникает в процессе
длительного пребывания в состоянии стресса, обусловленный
профессиональной деятельностью. Деперсонализация характеризуется в
тенденции определять все что вокруг в негативном свете, давать
отрицательную оценку поведению других людей. Редукция личных достижений
обусловлена возникновением чувства собственной ненужности в
профессиональном плане, обесценивание своих трудов и достижений в
профессиональном плане, отсутствие перспектив для развития и
совершенствования в данной профессиональной деятельности.
22
Стоит отметить, что постановка синдрома эмоционального выгорания
возможна лишь при наличии всех трех базовых симптомов, если отсутствует
хотя бы один из трех, говорить о синдроме выгорания нельзя. В исследованиях
направленные на изучение базовых симптомах профессионального выгорания
постоянно находились в корреляционной связи между друг другом, а
трехкомпонентная модель выгорания легла в основу опросника MBI
(MaslachBurnoutIventory).
Анализ зарубежной литературе по проблеме эмоционального выгорания
позволил сделать вывод о том, что выгорание рассматривается как следствие
длительного профессионального стресса, и зачастую термины «стресс» и
«выгорание» используются в качестве синонимов. В симптомах, которые
относят к феномену выгорания, большое место занимают симптомы стресса. Но
при этом стресс характеризует один симптом профессионального выгорания –
эмоциональное истощение, и не дает характеристику двум другим -
деперсонализацию и редукцию личных достижений. Обобщая вышесказанное,
можно сделать вывод о том, что стресс не характеризует синдром
эмоциональное выгорание в целом.
22
Маслак, С.А. Многомерная Теория выгорания, теории организационного стресса / С.А. Маслак. - Оксфорд,
1994. – 85 с.
22
По мнению авторов Е. Эделвич и А. Бродский профессиональное
выгорание можно охарактеризовать как процесс крушения иллюзий. Авторы
дают описание выгорания в профессиях социального типа, и описывают его как
нарастающую потерю идеализма и энергии, которая возникает в условиях
специфической профессиональной деятельности. Е. Эделвич и А. Бродский
считают, что первоначальный идеализм и благородные стремления становятся
залогом фрустрации в будущем.
23
Д. Этзион определяет «выгорание» как «психологическую эрозию». По
мнению автора, выгорание формируется в течение длительного времени и
неощутимо для человека, поэтому его нельзя связывать с конкретной
стрессовой ситуацией. Она считает, что несоответствие между
индивидуальными и средовыми характеристиками (ожиданиями и
требованиями среды) является первопричиной и источником непрерывного
стресса.
Такого же мнения придерживаются авторы К. Маслак и М. Ляйтер,
которые определяют выгорание как «эрозия души». «Оно представляет собой
эрозию в ценностях, настроении и воле — эрозию человеческой души».
24
Таким образом, анализ теоретических подходов к объяснению феномена
выгорания зарубежных исследователей позволил выделить три основных
направления
1. Индивидуально-психологический подход. Акцент делается на
несоответствии между индивидуальными и средовыми характеристиками.
2. Социально-психологический. Первопричиной выгорания является
специфика работы, нагрузки на психику человека, контакты с различными
людьми.
23
Элдевич, Дж. Этапы разочарования в "помогающих" профессий / Дж. Элдевич, А. Бродский. - Нью-Йорк:
Наука-Пресс, 1980. -218 с.
24
Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов //
Проблемы теории и практики управления. – 2012. - №6. - С. 10-13.
23
3. Организационно-психологический. Причина выгорания связана с
типичными проблемами личности в организационной структуре — недостатком
автономии и поддержки, ролевыми конфликтами, неадекватной или
недостаточной обратной связью руководства и отдельного сотрудника и т. д.
Изначально к профессиям, где есть риск возникновения эмоционального
выгорания относили небольшое количество: сотрудники медицинских
учреждений и различных общественных благотворительных организаций. Со
временим к ним добавили профессии социальных сфер, полиция, тюремный
персонал, менеджеры. Множественные исследования, посвященные выгоранию
так же подтверждают, что в «группе риска» находятся сотрудники работающие
в образовательной среде, а именно учителя
25
.
На современном этапе развития науки существует единая точка зрения
на сущность и структуру профессионального выгорания. Под «психическим
выгоранием» понимают состояние физического эмоционального и умственного
истощения, который включает в себя базовые три компонента:
Эмоциональную истощенность (чувство эмоциональной опустошенности
и усталости, вызванное собственной работой.)
деперсонализацию (цинизм)
редукцию профессиональных достижений (возникновение у работников
чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание
неуспеха в ней.)
В.Е. Орел считает, что три компонента эмоционального выгорания
характеризуют специфику той профессиональной сферы, в которой впервые
был обнаружен данный феномен. Акцент он делает на второй составляющей –
деперсонализация, которая отражает состояние сферы социального
обслуживания людей и оказания им помощи.
25
Форманюк, Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации
учителя / Т.В. Форманюк // Вопросы психологии. - 1994. - №6. - С. 57-64.