2
Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе 6
1.1. Понятие и сущность психологического климата 6
1.2. Факторы и методы формирования благоприятного социально-психологического климата в
коллективе 14
1.3. Методы изучения психологического климата в коллективе 20
2. Анализ социально-психологического климата в коллективе ГКУ ИАЦ в сфере здравоохранения города
Москвы 28
2.1. Характеристика коллектива 28
2.2. Оценка психологического климата в коллективе 34
3. Содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного психологического
климата в коллективе ГКУ ИАЦ в сфере здравоохранения города Москвы 51
3.1. Изменение корпоративной культуры в коллективе как условие создания благоприятного
психологического климата 51
3.2. Профилактика эмоционального выгорания как условие создания благоприятного психологического
климата в ГКУ ИАЦ в сфере здравоохранения города Москвы 59
3.3. Оптимальный стиль руководства для поддержания благоприятного психологического климата в
коллективе 68
Заключение 81
Список использованной литературы 86
Приложение 1 88
Анкета исследования социально-психологического климата коллектива. 88
Приложение 2 93
Частота возникновений конфликтов 93
3
Введение
В условиях создания и развития организаций, когда страна совершает
переход к инновационной экономике, продуктивность раб оты любого
учреждения обусловливается огромным количеством факторов, как внутренних,
так и внешних. Вне всяк ого сомнения, внешние факторы оказывают воздействие
на экономическое развитие организации, однако с л едует учитывать влияние
внутренних факторов, которые сама организация может приспосабливать и
контролировать для достижения своих поставленных целей. В первую очередь,
это создание благоприятног о психологическог о климата в кол л ективе, где
работники взаимодействуют, оказывают влияние на ус пешность их общей
дея тельности и на результаты труда.
Большое з начение имеет характер отношений между работниками, то
настроение, которое господствует в коллективе. Для определения
психологического состояния коллектива применяется такой термин как
«социально-психологический климат».
Одна из первостепенных и актуальных з адач, которая стоит перед
руководством организации, стремящейся дос тичь цели организации, является,
формирование благоприятного психологического климата, стимулирующего
профессиональное развитие каждого работника, использование его потенциала,
который обеспечивает высокую работоспособн ость коллектива.
Социально-психологический климат считается признаком степени
социального развития рабоче й группы и его психологических резервов, которые
способ ны к наиболе е полной реализации. А это, равным образом, связано с
возможностью увеличения социальных факторов в структуре производства, с
совершенствованием , как условий труд а, так и организации. О т степе ни
оптимальности климата каждого рабочег о колл ектива по большей части зависит
идеологическая и социально-политическая атмосфера общества, государс тва в
целом.
4
Климат в трудовом коллективе считается основным фактором
оптимизации профессиональной де ятельности рабочей группы. Динамика
социал ьно-психологических процессов образующих климат, в значительной
степени за висит от того, в каких условиях они проходят: в условиях
сотрудничества или конфликтов.
Результативность коллективной деятельности в большинст ве случаев
зависит от оптимальной реализации групповых и личностных возможностей.
Благоприятная а тмосфера в трудовом к оллективе не тол ько э ффективно влияет
на ее результаты, но и меняет сотрудника, формирует его новые способности и
проявляет потенциальные.
Актуальность избранной темы дипломной работы «Профилактика
профессионального выгорания персонала» в настоящее время приобрела особое
значение. Это с вяз ано с рядом пробле м, определяющихся в первую очередь,
возросшими условиями психолог иче ской вовлеченности личности в трудовую
дея тельность и затруднением психическ ой стороны жизнедеятельности людей,
непрерывн ым увеличением их индивидуал ьных требований.
Усовершенствование социа льно-психологического климата трудового
коллектива – это задача психологического и социального потенциала личности
и общества. Развитие бла гоприятного психологического климата группы
является одним из гла вных ус ловий борьбы за качество выпускаемого проду кта
и за увеличение произ водительн ости труда.
Целью данной дипломной работы является изучение социально-
психологического климата в коллективе Отдела системного ад министрирования
ГКУ ИАЦ в сфере здравоохранения города М осквы и его влияние на отношение
работников к труду.
Исходя из поставленной цели дипломной работы, предполагается решить
следующ ие задачи:
• раскрыть понятие и сущность психологического климата;
• изучить факторы и методы формирования бла гоприятного
социал ьно-психологического климата в коллективе;
5
• рассмотреть методы изучения пс ихологического климата в
коллективе;
• дать характеристику Отдела систем ного администрирования
ГКУ ИАЦ в сфере зд равоохранения города Москвы;
• произвести оценку психологическог о климата в коллективе;
• описать изменение корпоративной культуры в коллективе как
условие создания благоприятного психологического климата;
• разраб отать рекомендации по профилактике эмоционального
выгорания как условие создания благоприятного психологического
климата в Отделе системного администрирования ГКУ ИАЦ в сфере
здравоохранения города Москвы;
• создать оптимальный стиль руководства для поддержания
благоприятного психологического климата в коллективе.
Объектом исследования выст упает трудовая деятельность сотрудник ов.
Предметом исследования настоящего дипломного проекта выступает
социал ьно-психологический климат в коллективе, а также отн ошение
сотрудников к труду.
За основу написа ния настоящей дипломной работы взяты научные
достижения таких ученых как Коломиец А.И., Виханский, О.С.,
Кибанов, А. Я., Парыгин, Б. Д., Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л., Почебут, Л. Г.,
Чикер В.А.
Настоящая дипломная работа на тему: «Профилактика
профессионального выгорания персонала» состоит из в ведения, трех глав,
восьми параграфов, за ключения и списка ис пользованной литературы.
6
1. Теоретические о сновы управления
психологическим климатом в коллективе
1.1. Понятие и сущность психологического климата
Понятие «к л имат» в психологию пришло из таких наук как география и
метеорология. На сегодняшний день это установившееся понятие,
характеризующее деликатную, тонкую, невидимую, психологическую сторону
взаимоотношений среди люде й.
Впервые терми н «психологический климат» в отечественной социальной
психологии ввел Н.С. Мансуров, изучавший производственные коллективы.
Необходимо отметить, что в психологии нередко употребляются схожие
понятия «психологичес ка я атмосфера коллектива», «психологический климат»,
«эмоционально - психологический климат». Наиболе е ча сто приме няется термин
«социально - психологический климат».
По мнению О. И. Жданова, происхождение данны х терминов во многом
является метафоричным . Проведем аналогию с природно-климатическими
условиями, где растет и развивается цветок. В благоприя тном климате он
расцветает и благоухает, в другом же чахнет. Также следует сказать и о
социал ьно-психологическом климате: в благоприятных условиях коллекти в
выполняет свои функции оптимально и его члены имеют возможность в полном
объеме реал из овывать свой потенциал, в неблагоприятном климате члены
коллектива чувствуют себя нек омфортно, с тремятся уйти из группы, пр оводят в
ней как можно меньше времени, а их карьерный рост з амедляется
1
.
Социально-психологический климат значится комплексной
психологической характеристикой, которая отражает уровень
удовлет воренности работников разными факторами жизнедеятельности и
сост оянием взаимоотношений между ними. В любом положительном трудовом
коллективе каждый сотрудник обязан ответственно подходить к своей работе,
при этом не перекладыват ь свои об язанн ости на коллег, переживать за общее
1
Психологи я менеджмента: [Текст] Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. -
СПб.: Питер, 2006. – С.33.
7
дело, в случае непредвид енной ситуации, сложившейся в организации, помогать
другим.
Социально-психологический климат - это с овокупность эмоциона льн о-
психологического состояния трудового коллектива, которое отража ет уровень
удовлет воренности работников разными факторами жизнедеятельности.
Охарактеризовать ег о, возможно, такими определениями как стиль об щения,
духовная атмосфера, э моциональный настрой сотрудников, общее отношение к
работе и к коллективу в цел ом.
Исходя из выше сказанного социально-психологи ческий климат - это
важнейший в коллективе или группе устойчивый психологический настрой,
указыва ющий на отношение к труду, друг к другу, к окружающим событиям, а
также в целом к организации на основании личностных ценностей и ориентации.
След ует отметить, что он оказывает воздействие на настроение и самочувствие
членов коллектива на принятие, осуществление и выработку совместных
решений, на результат эффективной деятельности организации.
Наибольшая численность прикладных исследований социально-
психологического климата в коллективе осущест влял ась специалистами в сфере
организационной психологии. Такое пол ожение дел, судя по всему, связано с
важным значением оптимизации и оценки социально- психологического климата
с целью выполнения широкого круга организационных задач, таких как:
повышение производительн ости труда, повышение эффективности систем
мотивации персонала и менеджмента, уменьшение текучести кадров, с оздание
команд.
Одним из первых Шепель В.М. раскрыл содержание термина социально-
психологического климата, по мнению автора, это эмоциональная окраска
психологических связей группы, возникающая на основе их совпадения
характеров, симпатии, бл изости, склонностей и интересов. Кроме того, в этом
понятии он выделил три «климатические зоны», такие как:
1. Психологический климат, неофициальные отношен ия между
работниками, которые находятся в непосре дственном общении друг с другом.
8
2. Социальный климат, определяющийся насколько в этом коллективе
разумны цели и задачи, насколько гарантировано соблюдение конституционных
обязанн остей и прав сотрудников и граждан.
3. Моральный климат, определяющийся тем, какие в данном
коллективе приняты моральные ценности.
Шакуров Р.Х. раскрывает термин психол огическог о климата с двух
сторон:
• социально-психологической, проявляющейся в интегративных
свойствах психологии коллектива, значимых для ее действия как
самостоятельного объединения людей и для сохра нения ее целостности;
• психологической, раскрывающейся в волевых,
интеллектуальных, эмоциональных состояниях и свойства х группы.
К пониманию природы социально-психологического климата в
отечественной психологии определены четыре главных п одхода.
Таким образом, создатели первого подхода (К.К . Плат онов, Е.С.
Кузьмин и др.) социально-психологический климат определяют как
общественно-пси хол огическое явление, как состояние коллективного сознания.
Так, социально-психологический климат рассматривается как отражение в
сознании у людей комплекса явлений, которые связаны с условиями труда,
методами его стимулирования, взаимоотношениями. К уз ьмин Е.С. под
социал ьно-психологическим климатом определяет, что «необходимо понимать
такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает
характер, содержание и направленность реальной психологии членов
организации»
2
.
С позиции Платонова К.К. термин социально-психологический
климат расс матривается как свойство группы, определяющиеся
межличностными отношениями, которые создают стойкие групповые
2
Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии [Текст] / Е.С. Кузьмин. – М.: Прогресс, 2000. – С. 82.
9
настроения и мысли от которых обусловлен уровень активности в достижении
поставленной перед групп ой целей.
Авторы второго (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова) указыва ют, что
особенной ха рактеристикой климата будет являться общий эмоционально-
психологический настрой. К л имат определяется как настроение членов группы.
Сторонники третьего подхода (В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин,
В.М. Шепель) изучают социально-психологический климат через
взаимодействие людей, которые находятс я в прямом контакте друг с другом. Во
время создания клима та формируется система межличностных отношений,
устанавливающих психол огическое и социальное с остояние кажд ого члена
коллектива. Б.Д. Парыгин утверждает, что социально-психологический климат
это не просто результат психических с оставляющих его членов, а это
значител ьный фактор повышения психологического настроя членов группы
3
.
Представители четвертого подхода (Л.Н. Коган, А.Н. Щербань, В.В.
Косолапов) считают, что климат в терминах психологической и социальной
совместимости членов коллектива, их сплоченности, морально-
психологического единства, наличия совместных традиций, обычаев, мнений.
Э.Мейо американский социолог и психолог, в теории «человеческих
отношений» в первую очередь основывается на создание социально-
психологического климата отношений между сотрудниками.
А.В. Ярошевский и А.В.Петровский подчеркивают, что социально-
психологический климат это важнейшая сторона межличностных отношений,
выража ющаяся в виде психологических условий, содейств ующ их или
оказывающих препятствие продуктивности общей деятельности и
всестороннему процессу развития личности в коллективе
4
.
3
Парыгин, Б. Д. Социальная психология. [Текст] Истоки и перспективы / Б. Д. Парыгин. — СПб: СПбГУП,
2010. - С. 218.
4
Тощенко, Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. [Текст] Учебник для вузов, М.: Центр социального
прогнозирования и маркетинга, 2012, – С. 107.
10
Социально-психологический климат, как известно, бывает
благоприятным или неблагоприятным.
Основными признаками благоприятного социа льно-
психологического климата являются:
• деловой настрой на работу;
• поощрение инициативы;
• доверие в коллективе;
• одинаковые на грузки в работе между с отрудниками;
• командный дух и одни цели у всего коллектива;
• хорошие отношения ме жду руководителя ми и подчиненными;
• операти вное и объективное решение возникающих негативных
ситуаций;
• справедливая и прозрачная система оценки деятельности
сотрудников, поощрения, вознаграждения и наказания.
К неблагоприятным признака м социально-психологического
климата относятся:
• нарушения трудовой дис циплины;
• критика и скрытое обсуждение д ействий и приказов
руководителе й;
• низкая производительность труда;
• расход рабочего времени на занятия личными
делами(об щение, игры в телефоне, Ин тернет);
• распространение сплетен и слухов;
• высокая текучесть кадров;
• конфлик ты между работниками и нежелание руководителей
вовремя их разрешить;
11
• нечеткое выполнение своих обязанностей и ошибки в работе;
• невыполнение работы в ср ок.
Благоприятный психологический климат в организации является
наилучшей профилактикой конфликтов и позволяет создать сплоченный
профессиональный коллектив.
Изучая социально-психологический клима т необходимо выделить
два е го уровня.
Первый уровень является статистический, относительно
постоянный. Устоявшиеся отношения между членами коллектива, их интерес к
коллегам по труду и к работе. На данном уровне социально-психологический
климат трактуется как устойчивое, стабильное состояние, которое
сформировавшись однажды, может длительный период времени не разрушаться
и сохраня ть в целостности свою сущность, не взирая на те проблемы, с которыми
сталкивается учреждение. С этой точки зрения создать бл агоприятны й климат в
коллективе достаточно трудно, но пр още удержать его на определенном уровне,
в ранее сформированном. Коррекция и контр ол ь социально-психологического
климата совершается членами кол л ектива эпизодически. Сотрудники чувствуют
стабильность и устойчивость своего положения в системе взаимоотношений.
Второй уровень являе тся динамичес кий, колеблющийся. Это
ежедневный настрой работников во время ра боты, их психологическое
состояние. Данный уровень определяется поня тием «психологическая
атмосфера». Та ка я атмосфера, в отличие от социально-психологического
климата, харак теризуется как быстрые, временные изменения и в меньшей мере
осознается людьми.
Перемены психологической атмосферы оказывают влия ние на
работоспособность и на строение личности на протяжении рабочего д ня.
Перемены же социально- психологического климата обычно заме тны и более
выражены, осознаются они и переживаются л юдьми часто, в большинстве
случаев человек адаптируется к ним.