12
На основании своих исследований климата в банке К. Аргирис, дал
определение ему: «официальная политика организации, потребности
сотрудников, индивидуальности и ценности, действующие в условиях
самосохраняющейся сложной, живой и постоянно разви вающейся системы». В
настоя щее время понятие «климат» определяют как организационное влияние на
поведение и мотивацию, а им енно данное п онятие включает в себя такие
аспекты, как организац ионная структура, система вознаграждения, кроме этого
дружеское участие коллег и ощутимая поддержка руководителей. Таким
образом, климат предполагает единый взгляд коллектива на организационную
деятельность, политику и мероприятия, как официальные, так и не официальные.
Вместе с тем, климат – это определенные цели организации и средства,
используемые для их достижения.
Климат в коллективе представляет соб ой устойчивый психический
настрой коллектива, который находит разнообразные формы проявления во всей
жизнедеятельности.
Социально-психологический климат коллектива определяется
специфической для общей деятельности людей атмосферой эмоционального и
психического состояния каждого инд ивида, уча стника и без сомнений зависит от
единого состояния окружающих его л юдей. В рабочем коллективе между
коллегами складываются разные отношения, включая нравственность. В связи с
этим репутация колл ектива оказывается в зависимости от личных качеств:
порядочности, честности, преданности делу. Равным образом атмосфера той или
иной общности или коллектив отражается через ха рактер психическ ой
настроенности людей, которая может быть созерцательной или деятельной,
пессимистичной или жизнерадостной, анархичной или цел еустремленной,
праздничной или будничной и т.д.
5
5
Кабаченко Т.С. - Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России,
2000. – С. 106.
13
Характеристика структуры является особенной частью в общей
концепции социально-психологическог о климата. Необходимо отметить, что не
тольк о в социологии, но и в психологии установилось мнение, что нас троение
является основной структурой создающей с оциально-психологический климат.
В с труктуре климата определено наличие двух основных подразделений:
• отношения люде й друг к другу;
• их отн ошения к труду.
При этом отношения друг к друг у ра з деляются на отношения в системе
руководства и подчинения и отношения между коллегами.
В результате все разнообразие отношений рассматривается через призму
дву х главных параметров психического настроя предметн ого и эмоционального.
Кроме того, необходимо сказать, что психологический климат коллектива
отражается и на отношениях людей к миру в целом, на их м ировосприятие и
мироощущение. А это равным образом проявляется во всей системе ценностных
ориентаций личнос ти, которая является член ом данного коллектива.
Сущность каждой личности открывается только лишь в связях с
другими людьми и осуществляется в виде коллективного взаимодействия, в
процессах общения. Человек осознает свою общественную ценность через
взаимоотношения. Из этого следует, что самооценка выступает в качестве
группового эффекта, как одно из проявлений социально-психологичес кого
климата. В системе личных связей и общественных отношений оценка своего
положения с оздает чувство большей или меньшей удовлетворённости, как
собой, так и другими. Переживание взаимоотношений отражае тся на
настроениях и приводит к улучшению или ухудшению психологического
самочу вствия личности. Психологическое самочувствие и настроение,
характеризующее пс ихическое состояние людей, указывает на качество
социал ьно-психологического климата в коллективе. Настроение, самочувствие и
самооценка – это социально-психологическое явления, целос тная реакция на
воздействие микросреды и всего ком плекса условий деятельности личности в
14
коллективе, выступающие как субъективные формы проявления социально-
психологического климата.
Каждый человек присутствующий в социальной группе, к тому же
участвующий в совместной деятельности воздействует на многие сферы жизни
коллектива, включая социал ьно-психологиче ский климат. Люди влияют
положительно или отрицательно на самочувствие окружающих в зависимости от
их индивидуально-психологических и социально-психолог ических свойств.
К социально психологическим с войствам личнос ти, которые
оказывают положительное влияние на создание с оциальн о-психологического
климата, отн осятся тактичность, принципиальность, общительность, а ктивность
в межгрупповых и межличностных отношениях, ответственность,
дисциплинированность, культура поведения.
Отрицательное действие оказывают на клим ат люди бестактные,
эгоистичные, непоследовательные и т.д. На самочувствие людей, а вследствие
него на общий климат группы влияют и особенности психических процессов
(волевых, интеллектуальных, эмоциональных), а также характера и
темперамента членов коллектива. Вместе с тем, огромную роль играет
подготовка личности к труду, то есть его навыки, ум ения, знания. Высокая
профессиональная компетентность личности вызывает чувство уважения, она
может служить примером д л я других, и как следствие этого будет
способ ст вовать развитию высо кой квалификации работающих совместно с ним
людей.
Благоприятный социально-психологический климат - это одно из
условий для увеличения производительности труда, удовлетворенности
сотрудников трудом и коллективом. Необходимо отметить, что
социал ьно-психологический климат представляет собой итог психологической
работы с членами коллектива, он не возникает с понтанно.
1.2. Факторы и методы формирования благоприятного
социально-психологического климата в колл ективе
15
Социально-психологический климат находится в зависимости от многих
факторов и в первую очере дь, от метод а и стиля руководства. В связи с этим,
руководитель, обладая социально-психологическими знаниями должен
высокоэффективно влиять на социально-психологическое, а через них на
экономические и орг анизационные процессы, проис ходящие в колл ективе.
Д. Френсис и М. Вудкок - английс кие специалисты по управлению,
определили наиболее препятствующие ограниче ния к эффективной работе
сотрудников, к оторые были приведены в научной работе Д. П. Кайдалова:
1. Неквалифицированные сотрудники. Высокоэффективный кол л ектив
представляе т собой сбалансированное объединение сотрудников, где каждый
качественно исполняет отведенную ему роль и весь колл ектив решает общую
зада чу.
2. Неприг одность руководителя. Руков одство – это наиважнейший
фактор, к оторый определяет качество работы орга низ ации. Далеко не у каждого
есть организа торские способности. Отме тим чт о, такая одаре нность встречается
намного реже, чем например математические или музыкальные способности.
3. Нечеткость целей. Члены коллекти ва не сумеют вложить свой вклад в
общее дело, если нет ясного взгляда на общие цели. Изучение Японии и США,
как эк ономических гигантов установило, что их успех по большей части зависит
от совокупности поставленных целей и задач. Такие цели четко формулируются
для рабочих коллективов нижестоящих структурны х подразделений в виде
лозунгов, правил, принципов деятельности, после чего постоянно и технично
доводятся до чувств и сознания всех сотрудников.
4. Ненормальный микроклимат. Коллектив формируется людьми с
разными пристрастиями и ценностями. Их объединяют не только одни цели, но
и эмоции. Одним из признаков благоприятного климата в коллективе является
преданность коллективу. Также состояние высокоэффективного работающего
коллектива является взаимная поддержка. Подоз рительность, недоверие друг к
другу разрушают коллектив.
5. Непродуктивность методов подготовк и и принятия решений.
16
6. Неудовлетворительные результаты работы. Случается такое, что
высокая компетентность сотрудников и благоприятный мик роклимат, не
приносят положител ьных результатов. При этом неудачи, как правило,
пр оизводят демотивирующее действие на членов трудового коллектива. В этом
случае главная задача руководителя – поддержать моральный дух работников,
предпринять стимулирующие действ ия для активизации работы сотрудников.
7. «Неразвитые сотрудники». При прочих равных условиях наибол ьшими
возможностями обладает колл ектив с высоким уровнем индивидуальных
способностей его членов. «Развитые сотрудники» умеют спра виться со своими
эмоциями, энергичны, под воздействием аргументов могут поменять свою точку
зрения, правильн о излагают свои мысли и мнение, готовы в открытую
высказывать свою позицию.
8. Небольшие творческие способности коллектива. Спос обность
осуществлять и генерировать творчески е идеи имеет эффективный коллектив.
9. Неконструктивные отношения с другими коллек тивами.
Опп озиционные отношения к другим структурным подразделениям чаще всего
снижают эффективность деятельност и.
10. Конфронтация и з акрытость. В коллективе назревает нез доровый
климат, когда нет свободы слова. С отрудники должны иметь возможность
обсуждать все разногл асия и высказывать свое мнение друг о друге. В
эффективном рабочем коллекти ве не стоит избегат ь неприятных и деликатных
вопросов, а их следует обсуждать прямо и честно, не боя сь к онфликтов и
столкновения взглядов
6
.
На формирование психологического климата в организации оказывает
ряд основных факт оров:
1. Глобальный макроклимат: положение в обществе, совокупнос ть
политических, экономических, культурных и других условий. Стабильность в
6
Психология управления трудовым коллективом [Текст]: учебное пособие / Г. Б. Хасанова,
Р. Р. Исхакова – Казань: КНИТУ, 2012. С. 56.
17
политической, экономичес кой жизни общества гарантируют психическое и
социальное благополучие его членов и час тично воз действуют на социально-
психологический климат кол л ектива.
2. Локальная макросреда: организация, в состав которой входит
рабочий коллектив. Объем организации, отсутствие функционально-ролевых
противоречий, статусно-ролевая структура, участие работников в планировании
и распределении ресурсов, степень централизации власти, состав структурных
подразделений (этнический, половозрастной, профессиональный) и тому
подобн ое.
3. Физический микр оклимат это санитарно-гигиенические условия
труда. Пл охая освещенность, духота, жара, ча стый шум – могут стать причиной
высокой раздражительности и частично повлиять на психол огическую
атмосферу в коллективе. И наоборот – правильно оборудованное рабочее место
и положительные санитарно-гигиенические условия увеличивают чувство
удовлет воренности от работы в целом.
4. Удовлетв оренность работой. Огромное значение для формирования
социал ьно-психологического климата в коллективе является насколько работа
для человека интересная, творческая, разнообразная, возможно ли
профессионально расти и реализовывать свой творческий потенциал,
соответствует ли данная работа его профессиональн ому уровню. Престиж
работы увеличивает чувство удовлетворе нности оплатой, условиями труда,
системой морального и материально стимулирования, распределения отпусков,
социал ьным обеспечением, вероятностью повысить степень своего
профессионализма, уровнем подготовленности коллег, характером личных и
деловых отношений в кол л ективе по горизонтали и вертикали, перспективами
карьерног о роста, информационным обеспечением и так далее.
Престиж раб оты во мног ом з ависит от того, насколько условия работы
соответствуют ожиданиям сотрудника и способствую т реализации его
собственных интересов, удовлетворе ние потребности личности:
• в дружеских межличн остных отношениях и общении;
18
• в интересной и творческой работе, вероятнос ть личностног о и
профессионального развития, реализации своего потенциала;
• в достижениях, успехе, возможностью влиять на поведение
других, обладании властью, признании в личном авторитете;
• в хорошем материальном вознаграждении и б л агоприятных
условиях труда.
5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность работы,
наличие риска дл я жизни и зд оровья работника, ее высокая ответственность,
эмоциональная насыщенн ость, стрессогенный характер и так далее — все это
факторы, которые частично могут отрицательно повлиять на социально-
психологический климат в трудовом коллективе.
6. Организация общей деятельности. Способ распределения
обязанностей, наличие общей цели воздействует на
социал ьно-психологический климат. Неправильное распределение
функциональных обязанностей, взаимоза висимость зада ч, несоответствие
работника его профессиональн ому значению, психол огическая несовместимость
членов колле ктива в общей деятельности увеличивают напряженность
отношений в к оллективе и могут быть основой конфликтов.
7. Важным ф актором, влияющим на социально-психологический
климат, я вляется психологичес ка я совместимость. Способность к совместной
работе, в основе которой находится оптимальное сочетание в составе рабочей
группы личностных качеств сотрудников. Психологичес ка я совместимость
обусловливается схожестью характеристик работников совместной
деятельности. Легче наладить взаим одействие людям похожим друг на друга.
Сходство людей содействует появлению чувства уверенности в себе и
безопасности, кроме того повышается самооценка. Также в основе
психологической совместимости находится и различие характеристик
работников по принципу взаимодополняемости. Межличностная симпатия
является результатом и условием совместимости. Источником отрицательных
эмоций м ожет послуж ить вынужденное общение с неприятным человеком.
19
На степень психической совместимости работников воздействует то,
насколько схожим является с остав рабочег о коллектива по ра зным
психологическим и социальным параметрам.
Как правило, выделяется три уровня совместим ости:
социал ьно-психологический, психол огический, психофизиологический:
• Социально-психологический уровень создан на
согласованности интересов, социальных роле й, ценностных
ориентаций, социальных установок. Двум личностям, кот орые
стремятся к доминированию, будет не л егко организовать
совместную деятельность. Отметим что, совместимости будет
способствовать лишь ориентация на подчинение одного из них.
Импульсивному и вспыльчивому человеку в качестве партнера
бол ьше подойдет уравновешенный и спокойный коллега.
Психологической совместимости способствуют доверие и
терпимость по отношению к на парнику по взаимодействию,
критичнос ть к се бе.
• Психологический уровень полагает совместимость
типов поведения мотивов, характеров.
• Психофизиологический уровень совместимости в своей
основе имеет б л агоприятное сочетание свойств темперамента и
особенностей системы органов чувств (осязание, слу х, зрение и так
далее). Данный уровень совместимости имеет особое значение в
процессе организации общей деятельн ости. Флегм атик и холерик
будут выполнять работу с разной скоростью, что повлечет за собой
напряжение в отношениях между сотрудникам и и сбои в работе.
8. Сработанность — э то итог совместности работников. Она
обеспечивает максимальную успешность общей де ятельности при наименьших
затратах.
9. Ха рактер коммуникаций в коллективе представляется в качестве
фактора социально-психологического климата. Недостаток точной и полной
20
информации по вопросу важному для работников, создает благоприятную почву
для зарождения и распространения сплетен и слухов, пл етения интриг. За
информационным обеспечением деятельности организации рук оводителю
необходимо очень внимательно следить. Низкая коммуникативная
компетентность работников также приводит к увеличению напряженности в
межличностных отношениях, конфликтам, недоверию, непониманию.
Спос обность точно и ясно выражать свою точку зрения, владение навыками
активного слушания, приемами конструктивной критики обеспечивают условия
для удовлетворительной коммуникации в коллективе.
Исходя из выше сказанного, установив факторы влияющие на создание
благоприятного психологи ческого климата, можно сделать вывод, что
руководитель значительно влияет на отношение к совместной деятельности, на
характер межличностных отношений в трудовом коллективе, на
удовлет воренность результатами и ус л овиями работы, другими с л овами,
социал ьно-психологический климат, от которог о по большей части завис ит
продуктивность деятельности организации в целом.
1.3. Ме тоды изучения психолог ического климата в
коллективе
Исследуя теоретический материал, можно прийти к выводу, что на
психологический климат в организации влияют управленческие и лидерс кие
способности руководствующего сос тав а. Имея определенный уровень таких
способностей руководитель, может верно, выстроить свои отношения с
коллективом, который находится в его подчинении и направить трудовую
дея тельность на достиже ние высшего уровня жизнедеятельности организации.
Руководителю следует постоянно проводить мониторинг, который основан на
применении социально-психологических методов иссле дования климата в
коллективе, для выявления наиболее правильного образа психологического
климата.
21
В зарубежной и отечественной литературе достаточно много
представлено методов изучения эфф е ктивности системы создания
психологического климата в коллективе.
К осн овным методам относится: тестирование, анкетные опросы,
интервью, наблюдение. В бол ьшинстве случае в данные методы являются
взаимодополняющими.
Основные принципы наблюдения в отечественной литера туре
представляются в научных работах таких авторов, как А.Н. Леонтьев, Л.С.
Выготский, С.Л. Рубинштейн.
Как метод исследова ния наблюдение характеризуется рядом
предъявляемы х к его исполнению требований, таких как: требование
целенаправленного изучения, поэтапного фиксирования результатов и
сохранения условий естественности изучения исследуемых явлений.
Наблюдение является наиболее эффективным, ког да проверя емый субъект не
знает о пр оведении да нного эксперимента. Метод наблюдения является более
интересным, когда исследователь становится частью исследуемого коллектива и
изучает изнутри происходящие процессы. Т акое наблюдение может быть как
открытым, так и закрытым. Так, ввиду открытого наблюдения исследователь не
утаивает цель своего присутствия. Чт о же касаемо скрытого наблюдения, оно
используется в большинстве случае при изучении конфликтных с итуаций, в
которых исследователь имеет определенную роль. Эффективность такого метода
обусловлено наличием прямого контакта между испытуемым и иссл едователем,
операти вностью получе ния свед ений, положительная совместимос ть с иными
методами исследовани й.
Эксперимент, как метод исследования, в своем роде тоже наблюдение,
тольк о в этом случае исследователь следит за процессом, который он сам
искусственно создал. Эффективность такого метода в значительной степени
зависит от соблюдения всех усл овий.
Интервью, диал ог, дискуссия , беседа как метод исследования социально-
психологического климата в коллективе способствует выявлению отношения