62
• чувство безнадежности, неадекватности, бессмысле нности
происходящего и необъяснимой вины;
• немотивированное беспокойство о будущем;
• частая смена настрое ния;
• чувство безы сходнос ти, несостоятельности, поте ря веры в
завтрашний день;
• личная отстраненность, то есть значимые события, которые
происходят вокруг человека, вызывают у него малый эмоционал ьный
отклик либо просто его не интересуют и др.
К физическим проявлениям стоит отнести:
• снижение аппетита;
• постоянные колебания давле ния, частые головные боли;
• обострение хроничес ких заболеваний;
• нарушение сна или же полная бессонница;
• утомление после работы, сильная усталость, при этом простой
отдых не прив одит человека в норму и др.
Наличие одного или не скольких вышеперечис л енных признак ов у
сотрудника, указывает на начавшийся процесс эмоционального выгорания.
Опреде л енные личностные характеристики работника можно так же
охарактеризовать факторами риска в плане возникновения эмоционального
выгорания.
Основным факт ором следует считать понижение чувства собственного
достоинства. Потому, для таких сотрудников стрессогенными считаются
ситуации социального сравнения. По внешнему виду данное обстоятельство
проявляется как неудовлетвореннос ть своим статусом, трудно скрываемое
раздра жение и негатив в сторону людей, наиболее социально успешных. Их
успехи рассматриваются как случайные, также как и собственная
недопустимость сравниться с ними. В большинстве случаев, из заниженного
самоуважения сл едует высокая мотивация успеха вплоть до перфекционизм а,
63
трудоголизм, стремление всег да и все сдел ать наилучшим образом, при этом ,
лучше все х.
Всякое снижение результатов работы, даже по объективным причинам,
способно спровоцировать неадекватную реакцию, такую как: уход в свое
депрессивное состояние, поиск вин оватых и направления тяжелых агрессивных
вспышек в их адрес .
Склонность к интр оверсии, ориентация интересов на свой внутренний
мир – следующая особенность. По внешнему виду да нное обстоятельство
пр оявляется как формализация контактов, э моциональная з акрытость. Любая
ситуация, которая сводится к необход имости приоткрыться или выйти из роли,
создает сильную тревогу вплоть до агрессивности.
Зачастую, такие люди с трудностью перестраивают свои поведенческие
стереотипы, жизненные пла ны, и по этой причине редко могут справиться
самостоятельно с проблемой эмоционального выгорания. И дальнейшей стадией
его развития может стать возникновение тех либо иных психосоматических
заболеваний.
Тем не менее, одних только внутренних предпосылок бывает мало, для
того чтобы вызвать эмоциональное выгорание. К данному обстоятельству
должны подключиться еще и внешние факторы, которые тесно связаны с
социал ьно-культурными условиями общества и организацией раб оты.
Факторы эмоциональ ного выг орания связа нные с организацией
трудовой де ятельности:
1. Личностный фактор. В первую очере дь э то чувство
собственной значимос ти и важности в профессиона л ьн ой
дея тельности, возможность карьерного роста, уровень к онтроля со
стороны руководителя. Так, если работник чувствует св ою
значимость в профессиональной дея тельности, то он с тановится в
достаточной степени, неуязвимым по от ношению к эмоциональному
сгоранию. И наоборот, есл и же работа д л я нег о с читается
незначимой, то синдром эмоционального выгорания развивается
64
намного быстрее. Кроме тог о, его развитию содействуют также
неудовлетворенность своим карьерным ростом, недостаток
автономности, самостоятельности и чрезмерная зависимость от
мнения окружающих людей.
2. Ролевой фа ктор. На формирование эмоционал ьного
выгорания значительно влияет ролевая неопределе нность и
конфлик т ролей, а кроме этого пр офессиональные ситуации, в
которых совместная деятельность работников в существенной
степени не согласова на (отсутствует интеграция усилий, однако при
этом имеется конкуренция). И наоборот, гарм оничная, слаженная,
совместная коллективная деятельность в условиях распределенной
ответственности как бы оберега ет сотрудника от развития синдрома
эмоционального выгорания, невзирая, на то, что рабочая нагрузка
способна существенно возрасти.
3. Организационный фактор. В формировании синдрома
выгорания оказывает влияние многочасовая работа, но не любая, а
лишь неопределенная (неопределенность функциональных
обязанн остей) или, же не получающая с оответст вующей оценки.
Вмес те с тем отрицательно влияет не раз подвергавшийся критике
образ управления, при котором начальник не позволяет своему
работнику проявлят ь самостоятельность (сог л асно принципу
«инициатива наказуема») и этим самым лишает сотрудника
осознания важности, значимости выполняемой работы и чувства
ответственности за свое дело.
Однако нельзя не учитывать и воздействия социально-куль турных
факторов. Как говорится в различных исследованиях, степень эмоци онального
сгорания у сотрудников, работающих в коммуникативных профессиях, всегда
увеличивается в ситуация х социально-экономической нестабильности.
В действительности, совреме нные условия выступают в качестве
депрессогенных факторов за счет наличия в них отрицательного
65
программирования. Зачастую негативное программирование встречается в
рекламных акциях (например, в рекламе лекарств).
Эта учесть может постигнуть как одного из членов коллектива, так и
целый коллектив. Эм оционально выгорающий кол л ектив можно распознать по
следующ им признакам:
• низкий уровень вовлеченности работников в работу;
• увеличена текучесть кадров (частая смена сотрудников);
• поиск работниками «виновного во всех грехах»;
• рост чувства неудовлетворенности от профессиональной
деятельности;
• образование группиров ок среди работников (чаще это парные
группировки);
• недоста ток в сотрудничестве, взаим опомощи между
коллегами;
• режим зависимости, пр оявляющийся в виде раздраженности на
руководство или своей безнадежности и беспомощности в разных
ситуациях;
• прогрессирующее снижение трудовой дисциплины и
инициативы;
• пр оявления отрицательного отношения относительно функции
или роли отдела или предприятия в целом.
Чем больше установлено ха рактерных признаков и чем сильнее они
выражены, тем серьезнее и труднее сложившаяся ситуация.
Из выше сказанн ого следует, что синдром эмоционального выгорания не
тольк о отрицательно сказывается на трудовой деятельности, но и в целом
ухудшает качество ж из ни чел овека.
Отметим, что профилактика синдрома эмоционального выгорания
является комплексной и ведется в разных направлениях.
66
Для борьбы с синдромом эмоционального выгорания необходимо, чтобы
сам сотрудник изменил свою позицию «жертвы обстоятельств» на позицию
«хозяин своей жизни», где он сам несет ответственность за все происходящее с
ним, а стало быть, сам довел себя до этого состоя ния. В п омощь при этом могут
стать следующие методы:
1. Необходима постановка четких целей, дл я дос тижения
определенных результа тов, что увеличивает долгосрочную мотивацию.
След ует помнить, что нельзя «объять необъятн ое». Правильное и
точное расставление приоритетов и четких целей дают воз можност ь
сотруднику чувст вовать свою успешность, а это, в свой черед,
повышает его самооце нку.
2. Обладание в достаточной мере перерывов во время
работы на еду и отдых. Отметим что, такие обст оятельства как
сверхурочная работа, работа на дому по завершению рабочего дня,
работа во время отпусков и выходных - заметно повышает степень
риска развития эм оционального выгорания.
3. Овладение навыками и умения ми саморегуляции.
Легкодоступные ме тоды - это тренажерный зал, прогулки на природе,
общение с искусством, позволяющие отвлечься и расслаб иться.
4. Самосовершенс твование и профессиональное развитие.
Одним из методов предохранения от эмоционального выгорания
считается обмен профессиональной информ ацией с коллегами.
Сотрудничество открывает наиболее широкий мир, нежели тот,
который имеется внутри отдельного коллектива. С этой целью с
успехом применяются конференции, разнообразные курсы повышени я
квалификации и др.
5. Исключение не нужной конкурентной борьб ы. Упорное
стремление к лидерству, выигрыванию объясняет развитие тревоги,
делает сотрудника чрезмерно агрессивным, что способствует, в свой
черед, проявлению эмоционального выгорания.
67
6. Эмоциональное обще ние. Рекомендуется, чтобы
работники в сложных трудовых ситуациях обменивались мнениями и
чувствами с коллег ами, искали сред и них профессиональну ю
поддержку. Одновременно с этим уменьша ется психоэмоциональное
напряжение, кроме т ого, об щими действиями они мог ут найти
рациона л ьное решение им еющейся проблемы, либо трудной ситуации.
7. Поддерживание хорошей физической форм ы.
Устан овлена тес ная взаимосвязь между разумом и телом. Хронический
стресс влияет на сотрудника. Весьма важно сохранять хорошую
физическую форму при помощи правиль ного, здорового и регулярного
питания, физичес ких упражнений и полноценного сна (не меньше 7-9
часов в сутки).
Чтобы избежать синдрома эмоционального выгорания, следует
соблюдать следующие правила:
• легче относиться к конфликтам на рабочем месте;
• уметь переключаться с одного вида трудовой деятельности на
другой;
• стараться рассчи тывать и распре делять обдумано св ои
нагрузки;
• не стремиться во всем и всегда быть лучшим, первым и т.д.
Таким образом, «синдром профессионального выгорания» - это пр оцесс,
ежедневного влияния факторов стресса, которые связанны с ока з анием помощи
другому че ловеку, постепенно приводящий к проблемам с собственным
здоровьем физического и психологического характера. Он способен затронуть
не только отдельного работника, но и трудов ой колл ектив в целом.
Профилактика эмоционального выгорания, сформированная на
рассмотренных принципах, должна поспособствовать созданию благоприятного
социал ьно-психологического клима та и улучше нию эмоционального состояния
трудового коллектива, увеличению у сотрудников удовлетворенности трудом в
68
Отделе системного администрирования
ГКУ ИАЦ в сфере здравоохранения города Москвы.
Эмоциональное выгорание – не диагноз и не боле знь (однако, имеется
обратное мнение), а, тем более, не приговор. Следовательн о, чем раньше начать
борьбу с выгоранием, те м она будет перспективнее и эффективнее. Лучшим
вариантом, конечно, является предупреждение эмоционального выгорания.
Большое значение для человека име ет окружающий мир и всё, что ему
сопутствует. Важны хобби и увлечения, которыми интересуется сотрудник в
свободное время. Искусство и литература, спорт и туризм, присутствие доли
юмора и интересное общение — всё это является неиссякаем ы м источником
вдохн овения, украшения и обогащения жизни. Отношение к развитию своей
личности неукоснительн о влияет на качество трудовой деятельности. И только в
силах самого человека — распределя ть свои духовные и физические силы так,
чтобы «сиять» на работе и преобразовывать эту энергию во благо рабочего
процесса, но не быть той «свечой», которая «плачет», постепенно превращаясь в
огарок.
3.3. Оптимальный стиль руководства для поддержания
благопри ятного психологического климата в коллективе
Психологический климат коллектива и уровень его развития в
значител ьной мере зависит от того, как складываются в нем деловые отношени я
между руководством и подч иненными.
Само слово «руководитель» в буквальном с мысле слова означае т
«ведущий за руку». Данное зна чение лучше всего выражается в практически не
употребляемом в настоящее время слове «надсмотрщик»
13
.
Под сл овом «стиль » подразумевается способ реализа ции, исполнения
чего-либо, характерным комплексом своеобразны х приемов.
13
Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Серия
«Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001. – С. 408.
69
Таким образом, совокупность конкретных способов, при помощ и
которых происходит взаимодействие между руководителем и подчиненным ,
получила название «стиль руководства» или «управленческий стиль».
Стиль руководства – это устойчивая совокупность качеств руководителя,
которые проявляются в его отношении с подчиненными. Другими словами, это
способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором
пр оявляется независимый от определенных ситуаций образец пове дения
14
.
Как в индивидуальном почерке управления в стиле руководства
проявляется цел еустремленность, активность и деловитость руководителя в
достижении поставленных задач, раскрываются его навыки, умения и
способности. Стиль считается значимым условием в воспитании членов
коллектива, ра з вития у них самостоятельности и инициативы, однако в то же
время он является критерием оценки де ятельности самого начальника. Следует
отметить, что, придерживаясь какого-то определенного стиля, руководитель в
реальн ой рабочей атмос фере в зависимости от конкретной ситуации может
использовать различные стили в определенных сочетаниях.
Огромное влияние на трудовой коллектив оказывает руководитель - своей
деятельностью, п оведением, особенн остями личности.
Необходимо выделить следующие стороны руководителя, положительно
влияющие на психологический климат в коллективе:
- отзывчивость, доступность, доброту;
- дисциплинированн ость;
- активность в межгрупповых и м ежличностных отношениях;
- ответственность по отношению к подчиненным и к работе;
- принципиальность (единство слова и дела).
Среди отрицательно воздейст вующих сторон руководителя на
психологический климат кол л ектива отмечают следующие:
14
Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под
ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н /Д «Феникс»,2001. – С.788.
70
• неуважение интересов других;
• карьеризм;
• грубость;
• эгоизм (корыстолюбие);
• непоследовательн ость в поведении.
Практическая деятельность нача льни ка любой категории во всех
областях профессиональной деятельности оценивается, в первую очередь, с
точки зрения ее эффе ктивности и успешности.
Критерии профессионализма и успешности руководителей не так
очевидны, как может показаться на первый взгляд. Существующие
отечественные и зарубежные исследования в качестве критериев оценивают
характерные черты поведения начальника, системы коммуникаций в группе или
коллективе, а также результативность исполнения профессиональных или
других задач. Более сл ожной для анализа считается оценка эффективности
дея тельности коллектива и руководителя.
Качество сформировавшегося психологического климата проверяется в
непростых обстоятельствах функционирования коллектива, в обстан овке
нарушенных привычных жизненных обстоятельств. Хорошие взаимоотношения
проверяются на прочность в проблем атичных ситуация х, выход из кот орых
считается оценкой с оциально-психологического климата, его истинного
содержания. Отметим, что психология конфликтов, изучающая их динамику и
специфику, одной из важнейших задач считает исследование рол и руководителя
в пр облемных, конфликтных ситуациях.
Стоит рас смотреть модель поведения управляющего, которая построена
на результатах исследований Мичига нского университета, отталкивающаяся от
гипотезы о суще ствовании отличий в поведении успешных и неуспешных
управляющих. За основу подобного деления были выбраны две переменные в
поведении руководителя: концентрация его внимания на раб отниках и на работе.
Так, результаты исследований Мичиганского университета позвол яют подвести
итог о том, что успешный начальник имеет тенденцию к оказанию помощи
71
подчиненным и разви тию здоровых отношений с ними; испол ьзует не
индивидуальный, а групповой подход к управлению коллектив ом; ставит
предельно напряженные задания и высокий ур овень управления работой. В
общем, исследования Мичиганског о университета подтвердили, что ус ловия
эффективного руководства является оказание помощи подчиненным и
привлечение их к принятию совместных решений.
Исходя из выше сказа нного, необходимо выделить управленческие
принципы следующие:
1. Принцип близости. Вопросы следует решать ближе к тому уровню, на
котором они появились.
2. Принцип инструкции. Предпочтительнее управлять с помощью
инструкций и правил, а не распоряжений и приказов.
3. Принцип ответственности. Сотрудник обязан нести ответственность
тольк о за то, на что он в сос тоянии повл иять.
4. Принцип делегирования полномочий эффективен только в том случае,
если управленческая ответственность остается за руководителем.
5. Принцип оперативности. К аждый р уководитель обязан оперативно
реагировать на происходящее, для того чтобы сотрудники ощущали, как их
действия оцениваются им.
След ует отметить, что несоблюдение управленческих принципов
приводит к нежелательным результатам, конфликтам, разрушению
психологического атмосферного климата в коллективе, что, в итоге, негативно
влияет на эффективность руководства и что способно привес ти коллектив к
кризису.
Деятельность рук оводи телей связанная с улучшением условий разви тия
психологического климата способна осуществляться по нескольким
направлениям, в основном все зависит от факторов влияющих отрицательно на
коллектив.
1. Усовершенствование условий труда. Это очень важно,
потому что условия труда не только с формировывают отношение к