22
людей, их чувства, позиции, намерения, оценки тог о или иного явления.
Интервью характеризуется заблаговрем енными рассчитанными попытками
исследователя проникнуть во внутренний мир испытуемого, и тем самым
выявить причину проявления того или иного поступка.
Одним из наиболее популярных методов ис следования я вляется
тестирование. Данный метод представляе т собой одинаковое и
целенаправленное воздейс твие на абсолютно всех испытуемых, которое
осуществляется в жестко контролируемых условиях. Преимущество такого
метода состоит в его точности, доступности, прос тоте и возможности
автомат изации.
Анкетирование строится на массовом сборе сведений, которые
проводятся на основе предварительно разработанных анкет. Метод
анкетирования предполагает правдивые ответы на определенные вопр осы, тем
не менее, не редко случае тся, что анкетируемый сотрудник в силу разных
обстоятельств, стесняется отвеча ть правдиво на вопросы, ограничиваясь
«правильными» норм ами, установленными в обществе, это и есть основной
недоста ток метода анкетирования.
Анкета – это сформированная ранее система вопросов, которая связана с
зада ча ми иссле дования. Так, анкету можно разделить на несколько частей.
Вначале находится в водная часть. В ней указано, с какой целью
проводи тся опрос, кто проводит, далее имеется инструкция по заполнению
анкеты, определяе тся способ сдачи заполненных а нкет. Как правило, вводная
часть расположена на титульном листе.
Далее следует так называемая «паспортичка», где находятся в опросы,
касающиеся социально-де мографических характеристик анкетируемого
(образование, возраст, пол, семейное п ол ожение, профессия). В большинстве
случаев она расположена или в начале анкеты, или в конце, в конеч ном случае
заканчивается словами благодарности анкетируемому за участие в опросе.
Однако некоторые социологи считают, что «паспортичка» в начале анкеты
вызывает недоверие к исследователю и появляется сомнение в действительной
23
анонимности опроса, и соответственно окажет влияние на честность ответов.
Вмес те с тем, расположение в начале анкеты «паспортички» об основано
психологически, так как позволяет понемногу увеличивать уровень сложности
вопросов.
Пос ле «паспортички» ст оящей в начале, ид ут контактные вопросы. Их
главная зад ача заинтере совать анкетируемого. Д алее следуют основные
вопросы. Их смысл определя ется целями исследования. В конце на ходятся
заключительные вопросы. Задача таких вопросов –снять психологическое
напряжение.
При создании анкеты используются различные виды вопросов.
Классифицируются вопросы по ряду основных вопросов: форма, содержание,
структура, функции.
Вопросы по содержанию классифицируются на две большие группы:
• вопросы об оценках и мнениях;
• вопросы о факта х и событиях.
По функциям разделяют на четыре типа вопросов: контрольные,
основные, контактные, фильтрующие.
Функция контрольных вопросов заключается в уточне нии правильности
ответов на ос новные вопросы.
Основные вопросы служат для получения сведений о социальных фактах.
Контактные вопросы нужны для установки доброжелательных
отношений между анкетируемым и иссле дователем.
Фильтрующие вопросы предназ начены д л я отсеивания некомпетентных
анкетируемых.
Вопросы в зависимости от структуры бывают как закрытые, так и
открытые. В закрытых вопроса х установлен перечень вариантов ответов, и
анкетируемый выбира ет тот ответ, который ему подходит. Выделяют три типа
закрытых вопросов:
• вопросы, к оторые позволяют опрашиваемому выбрать
одновременно неск ол ько ответов;
24
• альтернативные, которые предполагают выбор одного ответа
из име ющегося перечня;
• «да-нет».
В открытых вопроса х опрашиваемый сам форм ул ирует ответ.
Вопросы по форме различают на прямые и косвенные (проже ктивные).
Прямые вопросы связаны с существующей ситуацией, а в косвенных вопр осах
ситуация предп олагается.
Необходимо сказать, что изучать психологический климат коллектива с
помощью метода анкетирования в г руппах из трех-четырех че ловек не следует.
В основном при исследовании не больших коллективов, методы интервью и
наблюдения с работниками очень част о дают исследователю намног о больше
информации, чем письменный опрос.
Главным методом для изучения больших коллективов является
анкетирование, а интервью и наблюдение – дополнительными. Следует помнить,
что в значительной степени не все работники положительно относятся к
различным тестированиям и анкетированиям. Чтобы справиться с этой
пр облемой, следует:
• войти к работникам в доверие и оправдать его;
• обеспечить анонимность ответов;
• толково разъяснить сотрудникам цель этого исследования.
Анонимность предполагает воз можность не отд авать б л анки с
ответами руководителю, дажн после того как проведено иссле дование.
При данных обстоятельствах доверие со стороны работников к
исследователю может быть заметно уменьшено (что не замедлит сказаться,
к примеру, при очередном изучении психологического климата, если оно
не было намечено п о пла ну). В основном такого рода опасения присущи
для небольших по чис л енности коллективов, ра ботники которых состоят
не в с амых лучших отношениях с руководством.
25
След ует отметить, что существует бол ьшое количество методик,
которые измеряют состояние социально-психологического климата в
коллективе.
Например, методика цветописи, заключается она в изучении
эмоциональных состояний сотрудника, которым соответствуют определенные
цвета. П о оценке выбранных цветов работником, определяется э моциональное
состояние сотрудника , а также эмоциональная атмосфера коллектива.
Кроме того, с уществуют и такие методики исследования
психологического климата коллектива как методика А.Ф. Фидлира, методика
А.А. Русалиновой, методика из мерения в первичном коллективе и другие.
Изучив методы исследования, можно прийти к выводу, что для
получения в наибольшей степени достоверных и объективных результатов
исследования разумно использовать все указанные методы в комплекс е,
восполняя недостатки одних мет одов преимуществами других.
Важнейшими показателями деятельности любой организации считаются:
психологический климат, результативность, п озиция руководства. Изменения
хотя бы одного из этих показателей влечет за собой изменение остальных в ту
либо иную сторону.
Позиция руководи теля играет основную роль в формир овании
психологического климата на предприятии. От этого зависит создание
благоприятного или неблагоприятного психологического кл имата. В свой черед,
климат в учреждении формулирует у сотрудников качества, которые
противодействуют или наоборот способс твуют результативности совместной
деятельности.
Своевременное исследование коллектива позволит рук оводи телю
организации внести изменения в собственную позицию руководства, и как
следствие этого направить деятельность персонала в нужном ему направлении.
Социально-психологический климат считается ком пл ексной
психологической характеристикой, которая отражает отношение и уровень
26
удовлет воренности работников разными факторами жизнедеятельности
коллектива.
Не здоровый социально-психологический климат может вызвать у
сотрудников не удовлетворенн ость, что всегда ведет к снижению
производительн ости труд а и напротив, благоприятный климат и
взаимоотношения в коллективе стимулирует производител ьность подчиненных,
увеличивает эффективнос ть человеческих ресурсов, гарантирует результат всего
комплекса целей системы.
С прогрессом социального и научно-техническог о прогресса, с его
противоречащими социально-психологическими и социальными тенденциями, а
также последствиями, объединены многочисленные острые проблемы
психологической атмосферы коллектива.
В научных исслед ованиях, проведенных в рамках социальной
психологии, элементы социально-психологичес кого клим ата представлены
неоднородно. Прежд е выполненные работы, безусловно, отражают
соответственный отрезок времени и научные подходы, которые были
предприняты. Скорее, в них констатировалась присутствие психологического
климата, нежели указывалось на его динамическое формирование в ту, либо
иную сторону, под воздействием различны х социальны х веяний.
Для изучения психологичного кл имата в большом трудовом коллективе
наиболее целесообразно прим енять метод анкетирования. Методы интервью и
наблюдения являются допол нительными. Наиболее результативное изучение
психологической атмосферы коллектива д ают все методы в совокупности, где
недостатки одних методов восполняются пре имуществами других.
Таким образом, социально психологический климат – это относительно
устойчивый и преобладающ ий настрой группы. Он имее т как отрицательную
(депрессия, агрессивность, возмущение и т.д.), так и положительную (радость,
энтузиазм, увлеченность и т.д.) окраску.
При этом психологическ ий климат может замедлять или ускорять
развитие важных качеств человека: принимать нестанд артные решения, умения
27
действовать в непростых ситуациях, предприимчивость и инициативность,
сочетание гуманитарной и профессиональной культуры, готовность к
постоянном у повышению квалификации.
28
2. Анализ социально-психологического климата в
коллективе ГКУ ИАЦ в сфере здра воохранения города
Москвы
2.1. Характеристика коллектива
Государственное казенное учреждение города Москвы
«Информа ционно-аналитический центр в сфе ре з дравоохранения» (сокращенное
наименование - ГКУ ИАЦ в сфере здравоохранения города
Москвы).Располагается по адресу: 107078, город Москва, улица Нижний
Сусальный переулок, дом 5.
ГКУ ИАЦ в сфере здравоохранения города Москвы
(далее - Учреждение) является некоммерческой организацией, созданной в
порядке реорганизации в форме преобразования субъектом Российской
Федерации – городом Москва в соответствии с распоряжением Правительства
Москвы от 27.09.2011 № 741-РП «Об изменении типа отд ельных
государственных учреждений здравоохранения города Москвы».
Учреждение с 2016 года было переда но в вед омственное подчинение
Департамента информационных технологий города Москвы
7
.
В соответствии с Уставом Государственного каз енного учреждения
города Москвы «Информационно-ана л итический центр в сфере
здравоохранения» Учредителем и Собственником имущества Учрежде ния
является город Москва.
Учреждение создано для оказаний услуг и выполнения работ по
развитию, эксплуатации, технической поддержке и внедрению в медицинские
организации автоматизированной информационной системы города Москвы
«Единая медицинская информационно-аналитическая система города Москвы»
(далее - ЕМИАС), в том числе по выполнению отдельных функций оператора
7
Распоряжение Правительства Москвы, Департамента информационных технологий города Москвы
от 18 октября 2016 г. № 64-16-512/16«Об утверждении Государственного казенного Устава учреждения города
Москвы «Информационно - аналитический центр в сфере здравоохра нения».
29
ЕМИАС, координации и сопровождению раб оты по внедрению
информационных сис тем в медицински х организа циях санитарного типа, в целя х
обеспечения реализации пре дусмотренных феде ральными законами,
нормативными правовыми актами города Москвы полномочий города Москвы.
Управлен ие Учреждением осуществляется в соответствии с
федеральными законам и, законами и иными нормативными правовыми актами
города Москвы
8
.
Исполнительным органом Учреждения является его Руководитель.
Заместителей руководителя и главного бухгалтера назначают на
должность Руков одитель Учреждения по согласованию с Учредителем .
Руководитель вправе передать часть своих пол номочий заме стителям, а
также руководителям обособленных под разделений, в том числе на время своего
отсутствия.
Учреждение возглавляет Руководитель Учреждения – генеральный
директор, который назначается Учредителем на срок не более 5 лет.
К компетенции рук оводителя Учреждения относятся вопросы
осуществления руководства деятельностью Учреждения.
Руководитель Учреждения по согласованию с Учредителем утверждает
структуру и штатное расписание Учреждения.
Кроме того, Руководитель Учреждения утверждает год овую
бухгалтерскую отчетность, изда ет приказы , дает поручения и указания
обязател ьные для исполнения всеми работниками Учреждения.
Основными целями Учреждения являются:
• организация работы по обеспечению неизменности и
безопасности информации обрабатываемой в ЕМИАС;
8
Устав Государс твенного казенного учреждения города Москвы «Информационно-аналитиче ский центр в сфере
здравоохра нения» [Электронный ресурс] https://www.mos.ru/upload/documents/oiv/64_16_512_16.pdf (дата
обращения: 25.04.2018).
30
• эксплуатация, развитие, техническая поддержка, ЕМИАС и ее
внедрение в медицинские учреждения;
• сбор и ведение статистики, а также ее анализ по
использованию ЕМИАС.
Для достижения указанных выше целей Учреждения
осуществляются следующие виды дея тельности:
• обслуживание программных и технических средств ЕМИАС;
• разраб отка, развитие и внедрение сервисов подсистем и
других компонентов ЕМИАС;
• разграничение прав доступа учас тников информаци онного
взаимодействия к ЕМИАС;
• обеспечение з ащиты инф ормации;
• исследование мнений пол ьзователей ЕМИА С;
• и др.
Для анализа более подробно рассмотрим трудовой коллектив Отдела
системного администрирования (далее - Отдел) данного Учреждения.
Трудовой коллектив организации представляет собой объединение
сотрудников, которые осуществляют определенно общую трудовую
дея тельность в организации. Каждый сотрудник рабочего коллектива должен
быть уверен, что его колл еги будут исполнять свои рабочие обязаннос ти
добросовестн о и с полной отдачей знаний, умений и сил, с целью достижения
высочайших результатов. Побуждение к действию будет намного выше, если
сотрудников в коллективе подобрать по добровольной основе, е сли персона л в
коллективе будет однородным по деловым, квалификационным
характеристикам его членов.
В коллективе в оздействуют на социально-психологический климат такие
факторы ка к: стаж работы, образование, возраст, пол, личные каче ства и
интеллектуальный уровень членов коллектива.
31
От вышеназванных факторов зависит наличие общих интересов в
трудовом коллективе, вследствие чего и отношение между сотрудниками.
Отношения в трудовом колл ективе созданы на взаимопонимани и и
взаимоуважении. Такое положение дел определено тем, что сотруд ники
работают вместе в течение долгого времени, з а которое успели изучить как
хорошие, так и плохие стороны друг друга. При этом общение сотрудников
происходит не только в процессе рабочего времени, но и в свободное от работы
время, что оставляет отпечаток на пс ихологический климат в рабочем
коллективе. Сотрудники все вместе встречаются и обговаривают все
интересующие их вопросы, относящиеся к работе. В таб л ице 1 приведен состав
коллектива Отдела.
Таблица 1
Состав коллектива Отдела системного адм инистрирования
№
Должность
Общий
стаж
Стаж в
должности
Возраст
Образование
Пол
1
Ведущий
инженер
6
3
27
Высшее
м
2
Ведущи
й
инжене
р4
2
30
Высшее
ж
3
Эксперт
20
5
43
Высшее
м
4
Инженер
3
1
25
Высшее
м
5
Старший
инженер
4
2
30
Высшее
м
6
Старший
инженер
5
2
29
Высшее
м
7
Инженер
0,3
0,3
35
Высшее
м
8
Эксперт
10
1
32
Высшее
м
9
Эксперт
20
5
41
Высшее
м