72
нему, но и объективно обусл овлива ют окончательный результат
деятельности.
2. Контроль пс ихологических характеристик трудового
коллектива. Значимым фактором благоприятного психологического
климата, а также высокой эффективности трудовой деятельности
коллектива может стать различие свойств личности по принципу
взаимодополняемости. Совокупность различных образовательно-
квалификацио нных и возрастных групп формируют предпосылки для
уменьшения сроков адаптации.
3. Усовершенствование взаимоотношений в коллективе.
Взаимоотношения в трудовом коллективе – это главнейший индикатор,
который указывает на состояние психол огической атмосферы коллектива. В
связи с этим, отношения между с отрудниками следует выстраивать так, чтобы
каждодневное обще ние работников содействовало постоянному поддержанию в
коллективе наиболее оптимального психологического настроя.
При эт ом необходимо учитывать в практической работе по
усовершенствованию психологического кл имата и стиль руководства. В
большинстве случаев, выделяют три стиля: авторитарный, либеральный
(нейтральный) и демократический.
Авторитарный стиль определяе тся в виде единоличного принятия всех
решений руководителем, а также слабой заинтересованнос ти к сотруднику, как
к личности. Руководитель управляет сотрудниками в силу своей легитимности,
которая вытекает из иерархической организации учреждения. Он ждет от с воих
сотрудников соответствующего подчинения.
Начальник сам распределяет задания, определяе т цели и строго
контролирует их выполнение. Руководитель уверен в том, что хорошо понимает
цели предприятия, пути их достижения, наиболее компетентен по сравнению со
своими подчиненным и, однако, как показывает практика, зачастую все бывает
совсем не так. Решения руководителя носят характер приказов, выполняющиеся
беспрекословн о подчиненными, иначе им следует ждать санкций. Властную
73
позицию руководителя поддерживают статусные символы. Только руководитель
наказывает и вознаграждает работников по собственному усмотрению, не
опираясь на какие-либо твердо установленные и известные всем критерии
оценки. До работников доходит лишь только треб ующийся минимум
информации об общем состоянии дел в организации.
Все выше перечисленные факторы в совокупнос ти приводят к
формированию отрицательного социально-психологического климата внутри
коллектива. Следовательно, авторитаризм негативно сказывается на групповых
отношениях. Есть такие исполнители, которые пере нимают стиль своего
руководства во взаим оотношениях с коллега ми, заискивают перед нача л ьством.
Некоторые исполнители пытаются изолироваться от контактов внутри
коллектива, другие впадают в депрессивное состояние. Ясно, что работники
относятся к такому руководителю отрицательно. В результа те в трудовом
коллективе создается неблагоприятный социа льн о-психологический климат,
сотрудники прибы вают в постоянном стрессе и напряжении, становятся
вспыльчивыми и нервными, д ругими словами создается хорошая почва для
конфлик тов и конфликтн ых ситуаций. Перем ена дисциплинарных мер вызывает
в работнике злость и страх, создается отрицательная мотивация к труд у.
Сотрудники опа саются з адавать какие-либо вопр осы руководителю-автократу,
потому что беспокоятся услышать в свой адрес нелицеприятные нарекания и
замечания.
При таком стиле рук оводства обычному че ловеку свойственно
отвращение к трудовой деятельности и готовность избежать его при пер вой же
малейшей возможности. Таким образом, подавляющее большинство людей
требуется заставлять при помощи различных методов, вплоть до на ка заний,
выполнять возложенные на них обязанности и беспрерывно контролировать их
действия.
Демокра тическому стилю присуще стремление руководителя к
выработке общих коллективных решений, интерес к неформальным,
человеческим отношениям . Совместно с работниками руководитель
74
распределяет работу, согласовывает индивидуальные пожелания членов
коллектива и цели организации. Чтобы дать оценку работнику он
руководствуется известными всем, объективными критериями, проявляет свою
помощь для подчиненных, стремясь увеличить их способности без пом ощи
других решать производственные задач и. Такого рода руководи теля отличают
самоконтроль, общительность, самокритичность и ровные отноше ния с
подчиненными ему людьми.
Из числа стимулирующих мер можно выделить поощрение, а наказание
же используется в крайних случаях. В целом работники довольны такой
системой руководства и, как правило, оказывают своему непосредственному
начальнику посильную помощь. Такое положение де л только сплачивает
коллектив. Руководитель-демокра т пытается создать внутри рабочего
коллектива благоприятный психологичес кий климат, основанный на
доброжелательности, взаимопомощи и доверии.
Данный стиль руководства содействует в повышении
производительн ости труда, повышает удовлетворенность сотрудников трудом и
дает прос тор творчест ву сотрудников. Применение этого стиля снижает
текучесть, травмы, прогулы, формирует наиболее высокий моральный настрой,
повышает отношения в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и
руководителем.
Либеральному (нейтральному) с тилю характерно стремление
руководителя избежать принятия решений или вообще переложить данную
зада чу на других сотрудников, а также его абсолют ное равн одушное отношение
к делам трудового к ол л ектива. Руководитель, выбравший данный стиль, обычно
дает полную свободу действий своим работникам, пуская их трудовую
дея тельность на самотек. Руководитель вежлив и приветлив в общении с
подчиненными, однако играет пассивную рол ь, не выражает инициативы. Все
необходимые сведения он дает работникам лишь по их просьбе. В коллективе
отсутствует любое структурирование деятельности, сколько-нибудь четкое
распределение прав, обязанностей и заданий. Как пра вило, руководитель такого
75
рода избегает любых оценок работников, регулирования групповых отн ошений.
В крайне м понимании попустител ьский стиль обозначает отсутствие
руководства, из-за того что руководитель в пол ной мере отстраняется от своей
управленческой зад ачи.
Подчиненные, ос вобожденные от тотального контроля, принимают
самост оятельно все необходимые решения и в рамках предоставленных им
полномочий ищут пути их исполнения. Такая трудовая деятельность позволяет
сотрудникам выразить с ебя, приносит им м оральное удовлетворение и создает
благоприятный психологиче ский климат в трудовом коллективе, устанавливает
доверительные отношения между людьми, содействует добровольному
принятию на себя особых обязанностей.
Кроме того, необходимо отметить, что некоторые ученые акцентируют
внимание на еще одном стиле управлен ия - бюрократическ ом: это формальный,
консервативный стиль руководства, характерно неприз нание всего нового,
предпочтение испытанных, старых путей, непосредственное соблюдение
указаний и инструкций.
Безусловно, все выше пе речисленные признаки не в полной ме ре
«закреплены» за соответствующими сти л ями. Бывает, что внешне руководитель
показывает свое расположение к людям, проявляет живой интерес к их мнению
и предложениям, при этом скрывая за вежливыми манерами и добр ой улыбкой
авторитарный стиль и равнодушие. В Западных странах внешние форм ы
авторитарного стиля на именьшим образом выражены, так как начальники там
наилучшим образом владеют техникой общения. В Российской Федерации,
напротив, нередки случаи, что и демократические руководители допускают
бесцеремонность и не характерные этому стилю модели поведения . Из выше
сказанного следует сделать вывод, что и внешняя форма проявления стиля
руководства нередко бывает обманчивой
15
.
15
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под общ. Ред. Проф. М.П.
Переверзевцева. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 239.
76
Согласн о наблюд ениям основоположника авторитарного подхода К.
Левина, его пос л едователей и помощников, в руководимых группах
авторитарного стиля эффективнос ть трудовой деятельности на малую дол ю
выше, чем в дем окра тических трудовых коллективах. Тем не м енее, при смене
или отсутствии руководства производительность резко па дает, и нередки случаи,
когда прерывается и сам весь трудовой процесс. В этих колл ективах высокое
напряжение между членами трудового коллект ива, острее и чаще конфликты,
меньше проявляется интерес к трудовой деятельности и удовлетворе нность
работой, нет подлинной сплоченности. Все эти факторы снижают результаты
авторитарно руководимых коллективов.
Что касается, демократического стиля здесь имеется преимущество в
трудовой мотивации, удовлетворенности трудом , а также качестве работы.
Работники испытывают гордость за свой труд, ценят пребывание в коллективе,
проявляют с вою инициативу, находчи вость и изобретательность. В трудовом
коллективе доминирует дружеская доверительна я атмосфера. Рабочий процесс
обладает качеством саморегуляции и никаким образом не нарушается при
отсутстви и руководителя.
Либеральный (нейтральный) стиль связан с групповой идентификацией и
более низкой произ водительн остью, нередко сопровождается агрессивностью
среди членов коллектива и ростом фрустации, приводит к распаду коллектива. В
трудовом коллективе чащ е можно на блюдать низкую трудовую дисциплину,
бывают случаи, когда выявляются неформальные лидеры с отрицательным
поведением по отношению к целям предприятия. Более слабые или новые
сотрудники частым образ ом подвергаются притеснениям со стороны наиболее
сильных. По причине этого и ряда других моментов Либеральный стиль
признается неприемлемым и не считается объектом более поздних
исследований.
Так, сделанные раннее К. Левиным и его помощниками выводы о плюсах
демокра тического стиля руководства в области общегрупповых трудовых
достижений, пребыванием в трудовом коллективе и удовлетворенности трудом,
77
а также групповой интеграции были критическим образом проанализированы
ученым Р.М. Стогдиллом.
Проанализировав результаты множества исследований, которые
осуществлены в русле идей К. Левина, ученый пришел к выводу о
неправ омерности имеющихся выводов и их распределения на любые
организации. Ни авторитарный, ни дем ократический стиль не имеют
однозначных преимуществ в у величении эффективности трудовой деятельности
и не могут ре комендоваться в качестве универсальн ого стиля руководства,
«единственно правильного». Определенные преимущества демократического
стиля рук оводства проявляются только лишь в удовлетворенности работниками
пребывания в трудовом коллективе и труд ом.
Таким образом, стиль руководства необ ходимо выбирать, исходя из
уровня развития трудового коллектива и изначально существующих в нем норм,
ценнос тей, традиций, отношений.
В заключите льн ой части данного параграфа следует изложить некоторые
рек омендации, которые обязательно помогут руководителю улучшить
социал ьно-психологический климат в труд овом коллективе:
1. Разъяснение задач и целей организации для всех
работников - первостепенная и, возможно, самая главная составляющая
работы над ус овершенствованием психологического климата.
Осознание целей означает взгляд в будущее, концентрацию и
ориентацию сил и активности трудового коллектива на том, что обязано
быть дос тигну т о.
2. Проявление особого внимания к о всем работникам без
исключения со стороны руководства – это необходимая мера к
здоровому социально-психологическому климату коллектива. Любой
сотрудник желает быть понятым и услышанным – «за проявленное
внимание люди платят любовью».
3. Факт обращения руководителя к работнику является
условием пол ожительног о взаимодействия между руководителем и
78
подчиненным. Обращение к работнику по имени и отчеству увеличит
авторитет руководителя в глазах подчине нных и расположит его к
непринужденному разговору, поскольку звучание собственного имени
является важным и прия тным для с отрудника.
4. Одним из способов улучш ения социально-
психологического климата в трудовом коллективе считается
оптимизация процесса исполнения сотрудниками работы. При этом
необходимо создать четкое соответст вие между вознаграждением и
трудовым вкладом, так как ничто другое так не увеличивает
удовлет воренности работой, как осознание того, что сделанное
востребовано или учтено.
5. Наработка правильных способов мотивации работника
улучшает его эффективность и опосредованно социальн о-
психологического климата. Не прибегая к научным психологичес ким
методам, пояснить мотиваци ю раб отника можно таким вопросом как:
«Что сможе т стимулир овать тебя ра ботать намного лучше?». Следует
наделить сотрудника во всеуслышание той добродетелью, которой ему
не хватает, но которую необходимо в нем развить. В этом случае
сотрудник получает так называемый «кредит доверия» и приложит все
усилия для его исполнения.
Отметим, что критика должна быть персональной и конкретной.
Не конструктивна критика в присутствии других лиц. Критические
замечания со стороны руководства в данном случае воспринима ются
сотрудником ка к пренебрежение к его личному достоинству.
6. В случае конфликта среди подчиненных, само признание
начальни ком его наличия, снимет многие негативные моменты.
Добровольное устране ние руководителя от конфликтов в коллективе
приведет к тому, что эмоциональное напряжение, сопутствующий
конфлик т, резко ус ил ится, связь с причиной конфликта пропадет. С
данного момента сложившаяся ситуац ия выходит из-под контроля
79
начальника. Одним из наилучш их методов управления, которые
предотвращают создающийся конфликт, является разъяснение
требований каждой из конфликтующих сторон. Использование таких
местоимений как «у нас», «мы» позволит подчеркнуть чувство
целостнос ти, следование к общей цели, уберет эмоциональн ое
напряжение и обратит данную ситуацию в сторону нивел ирования
конфлик та
16
.
В ГКУ ИАЦ в сфере здравоохранения города Москвы у руководителя
Отдела системного адм инистрирования наблюдается демократический стиль. Он
пр оявляется в стремление руководителя к проработке общих решений, интереса
человеческим отношениям. Совместно со с воими сотрудниками начальник
распределяет работу, и обговаривает все вопросы и пожелания членов
коллектива. Такое положение дел, позволяет говорить о грам отном подходе к
руководству и эффективному поддержанию социально-психологического
климата в коллективе.
Влияя хотя бы на один из этих ф акторов психологическ ого климата,
руководитель способен суще ственно повлият ь на характер взаимоотношений
между работниками, на их отношение к общей трудовой деятельн ости,
удовлет воренность результатами и усл овиями труда, эффективность работы
предприятия в целом. Решительность персонала в том, что действия
руководителя обусловлены деловыми интересами и хорошим уважительным
отношением к работникам влияет как на статус и авторитет руководителя, так и
на совершенствование благоприятного психологического климата в коллекти ве.
16
Станкин М.И. психологически е способы установления контактов между людьми: Учеб.пособие – М.:
издательство московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. - С.
218.
80
81
Заключение
В процессе изучения было определено, что социально-психологический
климат - это результат коллективной деятельнос ти л юдей и и х межличн остног о
взаимодействия. О н способен проявляться в таких групповых эффектах, как
мнение и настроение трудового коллектива, индивидуальное состояние и оценка
условий существования, и работы личности в трудовом коллективе. Данные
эффекты проявляются в отношениях, которые связаны с процессом труда и
решением совместных задач всего трудового коллектива.
Выражая отношение с отрудни ков друг к другу и к совместному делу,
социал ьно-психологический климат выносит на передний план причины, не
менее действенные, чем экономическая выгода или материальное
вознагражде ние. Негати вные факторы понижа ют общий стимул каждого
сотрудника, вызывают у него спад энергии либо эмоциональное напряжение,
апатию и потерю трудового энтузиазма, вплоть до полного безразличия и утраты
заинтересованности в общем деле.
Исследование в рамках данн ой дипломной работы проводилось в
Государственном казенном учреждении города Москвы «Информ ационно-
аналитическом центре в сфере здравоохранения».
ГКУ ИАЦ в сфере Здравоохране ния города Москвы расположено по
адресу: г. Москва, улица Нижний Сусальный переулок, дом 5.
Трудовой коллектив Учреждения представляет соб ой объединение
сотрудников, которые осуществляют определенную совместную
профессиональную д еятельность в Учреждении.
В качестве объекта исследования был выбран Отдел системного
администрирования ГКУ ИАЦ в сфере здравоохранения города Москвы. При
определении уровня социально-пси хологического климата Отдела системного
администрирования б ыл и выбраны д ни (с 23 по 25 апреля 2018 года) дл я
анкетирования сотруд ников, которое проводилось в усл овиях принципа строгой
анон имност и.