25
как добросовестность, ответственность, наличие которых определяется в
экспертных процедурах;
- психологические критерии, разрабатываемые на основе
профессиограммы и профиля компетентности соответствующего вида
деятельности
- тестовые критерии, устанавливающие соответствие полученных
тестовых характеристик претендентов определенным показателям
психодиагностических тестов, релевантным эффективной профессиональной
деятельности
1
.
Используемые при отборе процедуры обслуживают эти критерии. Три
последние из приведенного списка обслуживаются психологическими
диагностическими процедурами.
Система психологических критериев отбора при найме персонала
представлена, по крайней мере, пятью составляющими, которые вытекают из
следующих оппозиций:
1) требования определенной должности – возможности претендента на
должность;
2) ресурсы организации, обеспечивающие удовлетворенность трудом –
запросы претендента на должность (его потребности, интересы, ожидания);
3) направленность и характер возможных изменений в организации –
потенциал развития претендента на должность;
4) особенности организационной культуры – ценности претендента на
должность;
5) принципы, критерии образования команды или особенности малой
группы – возможности претендента на должность удовлетворить данную
группу требований
2
.
При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не
все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые
1
Психология труда : хрестоматия : учебно-методический комплекс / автор и составитель С. Ю. Манухина. –
М. : Изд. центр ЕАОИ, 2011. – 275 с. – С. 185-187.
2
Носс И. Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала. – М. : Психотерапия,
2009. – 464 c. – С. 155.
26
входят в группу профессионально важных (ПВК) или профессионально
значимых (ПЗК). ПВК/ПЗК – это качества, влияющие на эффективность
деятельности и на успешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано
понятие профессиональной пригодности.
Для успешной деятельности в качестве менеджера по персоналу
необходимо наличие следующих профессионально-важных качеств:
- высокий уровень коммуникабельности;
- высокий уровень самоконтроля;
- способность к психологическому влиянию;
- позитивное мышление;
- креативность;
- развитое внимание;
- способность концентрироваться на задаче и быстро
переключаться с одной задачи на другую;
- развитые лексические и логические (аналитические)
способности;
- выраженная склонность к управленческой работе;
- высокая эмоциональная устойчивость.
Основная цель любого вида профотбора – определение пригодности к
профессии, а профпригодность – это соответствие индивидуальных качеств
человека требованиям профессии, способность работника эффективно
осуществлять деятельность. Давая заключение о профпригодности,
психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры
профотбора
1
.
Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на
практике, необходимо определить следующее: необходимость и актуальность
профотбора; задачи профотбора; характеристики профотбора; перечень
профессиональных требований к кандидатам; валидность и надежность
1
Шамсутдинова А. Р. Выбор квалифицированного персонала методом профессионального
психологического отбора // Вопросы науки и образования. – 2017. – № 10 (11). – С. 197-199.
27
психодиагностических методик для оценки ПВК; прогностическая ценность
разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций;
организационная форма проведения психологического отбора
1
.
А.Г. Маклаков выделяет три основных этапа разработки и
осуществления профессионального психологического отбора (рисунок 1).
Рисунок 1. Основные этапы разработки и осуществления
мероприятий профессионального психологического отбора
Первый этап условно может быть назван исследовательским, или
этапом разработки системы ППО. Он имеет характер научно-
исследовательской деятельности и предназначен для разработки методологии
профессионального психологического отбора для замещения конкретных
должностей. Следует отметить, что все мероприятия, входящие в структуру
первого этапа, представляют собой самостоятельные направления работы
психологов. Они весьма сложны и трудоемки.
Второй этап ППО – практический, или этап практического
осуществления мероприятий профессионального психологического отбора.
Именно на данном этапе осуществляется непосредственный отбор
кандидатов с учетом развития их профессионально важных качеств.
Третий этап профессионального психологического отбора –
оценочный, или этап оценки эффективности мероприятий
профессионального психологического отбора. На этом этапе осуществляется
анализ эффективности ППО
2
.
Необходимость третьего этапа обусловлена целым рядом факторов.
Во-первых, наиболее надежным критерием эффективности
разработанной системы ППО служит практика. Именно в процессе
1
Шевцова Е. Е., Казанцева Ю. В. Применение психологических методов отбора персонала // Развитие
современной науки: теоретические и прикладные аспекты. – Пермь, 2018. – С. 54-56.
2
Санников А. Ф. Профессионально-психологический отбор кадров // Педагогика и психология в XXI веке:
современное состояние и тенденции исследования. – 2018. – С. 351-360.
Этап разработки
системы ППО
Этап практического
осуществления
мероприятий ППО
Этап оценки
эффективности
мероприятий ППО
28
практической деятельности выявляются сильные и слабые стороны
существующей системы профессионального психологического отбора и
определяются задачи по ее совершенствованию.
Во-вторых, со временем могут измениться условия осуществления
ППО. Например, предприятие стало весьма престижным, поэтому
количество желающих поступить на работу многократно возросло. Данное
обстоятельство может вызвать необходимость повысить требования к
уровню развития ПВК.
В целом, данная схема ППО всего лишь общая структура мероприятий
профессионального психологического отбора. В зависимости от характера
решаемых задач данная схема может иметь определенные специфические
черты, но, тем не менее, общие принципы и подходы к осуществлению
мероприятий ППО сохранятся.
Выводы по первой главе
В условиях современной рыночной экономики работа с кадрами
расширяется, усложняется и наполняется новым содержанием. Все это
ознаменовало появление новой профессии – менеджер по персоналу.
Теперь в компетенцию специалиста кадровой службы входит не только
кадровое делопроизводство, но и поиск, отбор, расстановка и решение
многих других вопросов и проблем, связанных с персоналом организации.
Это сложная и ответственная деятельность напрямую связана с
фактором конкурентоспособности компании, поэтому особое значение
занимает психодиагностика профессиональной пригодности менеджеров по
персоналу.
Современный менеджер по персоналу должен обладать определенным
кругом профессиональных компетенций и личностных качеств. В их число
можно отнести высокий уровень коммуникабельности и самоконтроля;
позитивное мышление и креативность; развитые лексические и логические
способности и высокая эмоциональная устойчивость.
29
Вместе с тем, важно, чтобы менеджер по персоналу соответствовал не
только требованиям профессиональной деятельности (конкретным
профессиональным обязанностям), но и требованиям и потребностям
организации. Важно учитывать данный факт при организации процедур
психологического подбора кандидатов на должность менеджера по
персоналу.
Профессиональный психологический отбор включает три этапа:
разработка и составление психограмм, выбор психодиагностических методов
исследования, психологический прогноз успешности обучения и дальнейшей
деятельности кандидата. Методология разработки системы психологического
сопровождения отбора персонала предложена Маклаковым А. Г.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ПСИХОДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ПРИГОДНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
2.1. Организация и методы исследования
Цель экспериментального исследования состояла в изучении
особенностей психодиагностики профессиональной пригодности менеджеров
по персоналу.
Гипотеза исследования состояла из предположений:
1) профессиональная успешность менеджера по персоналу Sensata
Group определяется рядом профессионально важных качеств, которыми
должен обладать менеджер по персоналу;
2) одним из эффективных методов повышения коммуникативной
толерантности и эмоционального интеллекта менеджера по персоналу
является специально разработанная тренинговая программа
«Эмоциональный интеллект».
Экспериментальное исследование проводилось в группе компаний
««Sensata Group»». Sensata Group является строительной компанией, которая
существует на рынке с 2012 года и имеет в своей структуре 3 направления:
Development (поиск и развитие проектов), Construction (строительство) и
Invest (инвестирование). Сайт компании - http://sensata.kz
Всего в г. Нур-Султан Sensata Group имеет 9 проектов, где работают
порядка 900 человек.
Руководство Sensata Group, являясь молодой и развивающейся
компанией, активно внедряет принципы корпоративной организации,
проявляет определенную заботу о профессиональной подготовке
сотрудников, предоставляет им возможность карьерного роста. Тем не менее,
текучесть кадров достигает 15-20% в год.
По мнению руководства, одной из значимых причин текучести кадров
является низкое качество подбора персонала, отсутствие работы с
сотрудниками, низкая вовлеченность сотрудников в жизнь коллектива, ввиду
31
чего компания несет значительные потери, которые сводятся к затратам на
обучение каждого нового сотрудника и низкой эффективности деятельности
персонала (неполученная планируемая прибыль).
В этой связи, руководством Sensata Group была поставлена задача –
разработать программу профессионального подбора менеджеров по
персоналу, так как именно менеджер по персоналу работает напрямую с
сотрудниками.
Анализ научной литературы свидетельствовал, что для разработки
программы профессионального подбора персонала существует его
методологическая база.
Так, эмпирическое исследование было основано на системе
мероприятий профессионального психологического отбора Маклакова А.Г.,
описанных во втором разделе настоящей работы, и состояло из следующих
этапов (таблица 1).
Таблица 1
Этапы эмпирического исследования
№
Эксперимент
Основная цель
Период
проведения
1.
Констатирующий
Разработка программы
психологического сопровождения
подбора менеджеров по персоналу
Июнь 2019
года
2.
Формирующий
Апробация программы
психологического сопровождения
подбора менеджеров по персоналу
Июль-ноябрь
2019 года
3.
Контрольный
Анализ эффективности программы
психологического сопровождения
подбора менеджеров по персоналу
Декабрь 2019
года
Констатирующий эксперимент проводился в июне 2019 года и включал
в себя два этапа: подготовительный и практический.
Подготовительный этап включал выполнение трех задач:
1) определить профессионально важные качества для должности
менеджера по персоналу Sensata Group;
2) подобрать методики, позволяющие диагностировать данные
профессионально важные качества;
32
3) определить группы менеджеров по персоналу в зависимости от
степени успешности их профессиональной деятельности, которые будут
участвовать в диагностическом исследовании.
Для разработки программы профессионального подбора менеджеров по
персоналу необходимо было построить идеальный профиль профессии
менеджера по персоналу. В этих целях был использован психографический
опросник, предложенный Т.П. Зинченко (Приложение 1).
Заполнить данный опросник было предложено 10 экспертам, в качестве
которых выступили директоры по персоналу со стажем работы в сфере
управления человеческими ресурсами более 8 лет. Данные, полученные по
результатам проведенного опроса, представлены в Приложении 2.
В ходе анализа результатов опроса экспертов при помощи программы
Excel, были выявлены 19 профессионально важных качеств менеджеров по
персоналу, необходимые для эффективной профессиональной деятельности.
В частности, были отобраны те качества, по которым были получены
максимальные средние значения экспертов и наименьшие стандартные
отклонения.
Отправной точкой стали средние значения от 2,5 и выше, а также от -
2,5 и меньше. При этом стандартные отклонения по рассматриваемым
качествам не должны превышать 0,5 (таблица 2).
Таблица 2
Результаты психографического опросника Т.П. Зинченко
№
Вопрос
Среднее
значение
Стандартное
отклонение
1.
Способность к легкому общению с другими
членами коллектива
2,90
0,32
2.
Уравновешенность, самообладание
2,80
0,42
3.
Способность ощущать душевное состояние
другого человека
2,80
0,42
4.
Способность разрешать конфликты, т.е.
находить выход из конфликтной ситуации
2,80
0,42
5.
Умение формировать и поддерживать
благоприятный социально-психологический
климат в коллективе
2,80
0,42
33
6.
Способность регулировать свое
взаимодействие с коллективом
2,80
0,42
7.
Направленность личности на достижение
успеха
2,80
0,42
8.
Способность найти подход к подчиненным
2,70
0,48
9.
Способность самостоятельно принимать
решения
2,70
0,48
10.
Способность к длительному взаимодействию с
другими членам и группы
2,70
0,48
11.
Способность к обучению, переучиванию
2,70
0,48
12.
Способность находить новые и необычные
решения
2,70
0,48
13.
Способность понимать людей, причины их
поступков, роль каждого человека в группе и
взаимоотношения между ними
2,70
0,48
14.
Способность отбросить обычные
(стандартные) методы и решения, ставшие
негодными, и искать новые (оригинальные)
решения
2,70
0,48
15.
Способность к эмоциональной отзывчивости
на переживания других людей
2,70
0,48
16.
Способность быстро входить в новый
коллектив, быстро вырабатывать стратегию
своего поведения
2,70
0,48
17.
Стремление к обострению конфликта
-2,70
0,48
18.
Склонность к ожесточенным дискуссиям и
провоцированию конфликтов
-2,70
0,48
19.
Неуравновешенность и чрезмерная жесткость
по отношению к другим людям
-3,00
0,00
Таким образом, были определены ряд качеств, которые характеризуют
успешного менеджера по персоналу. В свою очередь, профессионально
важные качества необходимо было объединить по каким-то схожим
признакам в группы. Необходимость этого была обусловлена следующими
причинами:
– во-первых, для определения качеств, которые представляют собой
разные аспекты одного и того же психического феномена;
– во-вторых, для выбора наиболее оптимальных методик, которые
позволят учесть особенности взаимосвязей выявленных ПВК, что, в свою
34
очередь, будет способствовать повышению прогностичности итогового
заключения о профессиональной психологической пригодности кандидата.
Так, в целях подбора диагностических методик в соответствии с
выявленными профессионально важными качествами, они были
сгруппированы следующим образом (таблица 3).
Таблица 3
Преобразование результатов психографического опросника Т.П.
Зинченко в целях подбора диагностических методик
№
Вопрос
Качество
1
Способность к легкому общению с другими
членами коллектива
Коммуникативная
толерантность (КТ)
2
Уравновешенность, самообладание
Уровень субъективного
контроля (УСК)
3
Способность ощущать душевное состояние
другого человека
Эмоциональный интеллект
(ЭИ)
4
Способность разрешать конфликты, т.е.
находить выход из конфликтной ситуации
КТ, ЭИ
5
Умение формировать и поддерживать
благоприятный социально-
психологический климат в коллективе
КТ, ЭИ
6
Способность регулировать свое
взаимодействие с коллективом
КТ, ЭИ
7
Способность найти подход к подчиненным
КТ, ЭИ
8
Способность самостоятельно принимать
решения
УСК
9
Способность к длительному
взаимодействию с другими членам и
группы
КТ
10
Способность к обучению, переучиванию
Гибкость
11
Способность находить новые и необычные
решения
Креативность, гибкость
12
Способность понимать людей, причины их
поступков, роль каждого человека в группе
и взаимоотношения между ними
ЭИ
13
Способность отбросить обычные
(стандартные) методы и решения, ставшие
негодными, и искать новые (оригинальные)
решения
Креативность, гибкость
14
Способность к эмоциональной
отзывчивости на переживания других
людей
ЭИ
15
Способность быстро входить в новый
коллектив, быстро вырабатывать стратегию
своего поведения
КТ
16
Стремление к обострению конфликта
КТ, УСК
17
Склонность к ожесточенным дискуссиям и
провоцированию конфликтов
КТ, УСК
18
Неуравновешенность и чрезмерная
жесткость по отношению к другим людям
КТ, УСК