45
Для подтверждения данного предположения был использован
коэффициент корреляции Спирмена
1
.
Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту
(силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или
двумя профилями (иерархиями) признаков.
При расчете данного коэффициента были сравнены показатели
выполнения плана KPI и результаты краткого ориентировочного теста.
Коэффициент корреляции Спирмена, полученный по результатам проведения
автоматического расчета, составил 0,957, что свидетельствовал о высокой
тесноте связи между рассматриваемыми показателями. Предположение о
взаимосвязи ОУС и эффективности менеджеров по персоналу оказалось
верным.
Проведение диагностики коммуникативной толерантности В.В.Бойко
позволило получить следующие результаты (Приложение 10), отраженные в
таблице 9.
Таблица 9
Среднегрупповые показатели коммуникативной толерантности
Среднегруппо
вой
показатель
Менеджеры по персоналу
Высокоэффектив
ные
Среднеэффектив
ные
Низкоэффектив
ные
Коммуникативн
ая
толерантность
45,6 баллов
51,0 баллов
57,5 баллов
Как было описано в первом разделе второй главы настоящей работы,
максимальное количество возможных баллов по данной методике составляет
135 баллов и чем выше число набранных респондентом баллов, тем выше
степень его нетерпимости к окружающим. Для сравнения в среднем
руководители медицинских учреждений и подразделений набирают 40
баллов, медсестры – 43 балла, воспитатели – 31 балл по итогам данной
методики.
1
Сайт Психологическая помощь. URL: https://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/
46
Как видно по таблице 9, среднегрупповые показатели
коммуникативной толерантности также различаются в разрезе групп
менеджеров по персоналу по признаку успешности их деятельности.
Так в первой группе – высокоэффективные менеджеры –
среднегрупповой показатель составил 45,6 баллов, во второй группе –
среднеэффективные менеджеры – 51,0 балла, в третьей группе –
низкоэффективные менеджеры – 57,5 балла. Таким образом можно
утверждать, что успех менеджера по персоналу напрямую связан с его
уровнем коммуникативной толерантности.
Для того, чтобы подтвердить данное предположение, был снова
использован коэффициент корреляции Спирмена. Расчет данного
коэффициента корреляции Спирмена между процентом выполнения плана
KPI и результатами диагностики коммуникативной корреляции (r
s
= - 0,737)
позволил выявить высокую тесноту обратной связи между исследуемыми
показателями.
Таким образом, предположение о том, что успешность менеджера по
персоналу связана с коммуникативной толерантностью, статистически
подтверждено.
Рассмотрим показатели коммуникативной толерантности в разрезе
девяти шкал (таблица 10).
Таблица 10
Среднегрупповые показатели коммуникативной толерантности в
разрезе шкал
№
Шкала
Высокоэф
фективны
е
Среднеэф
фективны
е
Низкоэфф
ективные
1
Неприятие или непонимание
индивидуальности другого
человека
0,86
1,02
1,14
2
Использование себя в качестве
эталона при оценке поведения и
образа мыслей других людей.
0,92
1,06
1,08
3
Категоричность или консерватизм
в оценках других людей
0,72
1,02
1,24
4
Неумение скрывать или
сглаживать неприятные чувства
при столкновении с
0,92
1,06
1,18
47
некоммуникабельными качествами
партнеров
5
Стремление переделать,
перевоспитать партнеров
0,94
1,06
1,12
6
Стремление подогнать партнера
под себя, сделать его «удобным»
1,06
1,14
1,32
7
Неумение прощать другим
ошибки, неловкость,
непреднамеренно причиненные
вам неприятности.
1,30
1,30
1,42
8
Нетерпимость к физическому или
психическому дискомфорту,
создаваемому другими людьми
1,06
1,18
1,58
9
Неумение приспосабливаться к
характеру, привычкам и желаниям
других
1,34
1,36
1,42
Графически данные таблицы 10 представлены на рисунке 3.
Рисунок 3. Среднегрупповые показатели коммуникативной
толерантности в разрезе шкал
Как можно заметить по таблице 10 и рисунку 3, менеджеры по
персоналу всех трех групп наиболее терпимы к индивидуальности других
людей, (шкала 1) что является положительным фактором, так как
способность понимать людей, причины их поступков, роль каждого человека
в группе и взаимоотношения между ними было определено экспертами как
одно из профессионально важных качеств менеджера по персоналу.
Сравнительно худшие результаты по всем группам были получены по
адаптационным способностям (шкала 9), что негативно отражает уровень
гибкости сотрудников рассматриваемой организации. Так, неумение
приспосабливаться к характеру, привычкам и желаниям других может
0.86
0.92
0.72
0.92
0.94
1.06
1.30
1.06
1.34
1.02
1.06
1.02
1.06 1.06
1.14
1.30
1.18
1.36
1.14
1.08
1.24
1.18
1.12
1.32
1.42
1.58
1.42
Шкала 1 Шкала 2 Шкала 3 Шкала 4 Шкала 5 Шкала 6 Шкала 7 Шкала 8 Шкала 9
Среднегрупповой показатель
Высокоэффективные Среднеэффективные Никзоэффективные
48
привести к ожесточенным дискуссиям и провоцированию конфликтов между
сотрудниками. При разработке программы психологического подбора важно
учитывать выявленные проблемы.
Как видно по рисунку 3, в целом по шкалам наблюдается аналогичная
тенденция повышения значения среднегруппового показателя
коммуникативной толерантности среди рассматриваемых групп в
зависимости от успеха профессиональной деятельности менеджеров по
персоналу.
Проведение опросника уровня субъективного контроля (УСК) на
констатирующем этапе настоящего исследования позволило получить
следующие результаты (Приложение 11), обобщенные в таблице 11.
Таблица 11
Среднегрупповые показатели УСК в разрезе шкал
Шкала
Коротк
о
Менеджеры по персоналу
Высокоэффек
тивные
Среднеэффект
ивные
Низкоэффект
ивные
Балл
Стэн
Балл
Стэн
Балл
Стэн
Общая
Ио
83,9
10
48,6
7
43,8
6
Достижения
Ид
22,0
9
15,1
8
13,4
7
Неудачи
Ин
24,3
10
12,7
7
11,1
6
Семейные
отношения
Ис
19,5
10
10,5
7
9,0
7
Производственн
ые отношения
Ип
18,5
7
12,6
6
10,5
5
Межличностные
отношения
Им
7,5
8
4,9
7
4,8
7
Здоровье
Из
6,8
8
3,5
6
4,1
6
Как видно из таблицы 11, уровень субъективного контроля различается
в разрезе групп успешности менеджеров по персоналу.
Так, если по шкале общей интернальности, в группе
высокоэффективных менеджеров по персоналу среднегрупповой показатель
составил 83,9 баллов, то в группе среднеэффективных и низкоэффективных
менеджеров по персоналу – 48,6 и 43,8 баллов соответственно. Аналогичная
картина наблюдалась по всем остальным шкалам.
Среднегрупповые баллы по шкалам из таблицы 11 были переведены в
стены и графически отображены в виде профиля на рисунке 4.
49
Рисунок 4. Усредненные профили УСК в разрезе групп
Как было отмечено в первом разделе настоящей главы, если номер
стена выше 5,5, то это свидетельствует об интернальном типе контроля
(УСК) в соответствующих ситуациях, а если меньше 5,5, то об экстернальном
типе УСК.
Как видно по рисунку 4 в группе высокоэффективных менеджеров по
персоналу по шкале общей интернальности результаты соответствовали 10
стэну, что свидетельствовало о том, что эти люди считают, что большинство
важных событий в их жизни есть результат их собственных действий, что
они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою
собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их
жизнь в целом. В целом, их отличает более позитивная система отношений к
миру и большая осознанность смысла и целей жизни.
Кроме того, по шкале интернальности в области достижений и неудач,
а также в семеиных отношениях также были выявлены высокие стены (9-10).
Так в данных сферах сотрудники этой группы принимают ответственность за
все действия.
По шкале интернальности в области производственных отношений в
группе высокоэффективных менеджеров по персоналу результаты были
равны 7 стэну. Это говорит о том, что данная группа сотрудников считает
свои действия важным фактором организации собственной
10
9
10 10
7
8 8
7
8
7 7
6
7
6
6
7
6
7
5
7
6
Ио
Ид
Ин
Ис
Ип
Им
Из
Высокоэффективные Среднеэффективные Низкоэффективные
50
производственной деятельности, складывающихся отношении в коллективе,
своего продвижения, однако имеют места быть и влияние внешних факторов.
В группе низкоэффективных менеджеров по персоналу по шкале
общей интернальности результаты соответствовали 6 стэну, что
свидетельствует о том, что в различных жизненных ситуациях данная группа
по-разному возлагают ответственность за происходящее с ними. В одном
случае они могут принять ответственность за последствия своих действий, в
другом случае они обвинят внешние обстоятельства.
По шкале интернальности в области производственных отношений в
группе низкоэффективных менеджеров по персоналу результаты
соответствовали 5 стэну. Это говорит о том, что зачастую данные сотрудники
склонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам –
руководству, товарищам по работе, везению или невезению.
Таким образом, можно было предположить, что существует
взаимосвязь между уровнем субъективного контроля и эффективностью
менеджеров по персоналу, отражающей выполнение поставленных перед
ними задач.
Для подтверждения данного предположения был также использован
коэффициент корреляции Спирмена
1
.
При расчете данного коэффициента были сравнены показатели
выполнения KPI и результаты по шкале общей интернальности.
Коэффициент корреляции Спирмена, полученный по результатам проведения
автоматического расчета, составил 0,748, что свидетельствовал о высокой
тесноте связи между рассматриваемыми показателями.
Таким образом, предположение о взаимосвязи уровня субъективного
контроля и эффективности менеджеров по персоналу статистически
подтверждено. Так, чем выше уровень субъективного контроля менеджера по
персоналу, тем выше эффективность его профессиональной деятельности.
1
Сайт Психологическая помощь. URL: https://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/
51
Проведение опросника «Эмоциональный интеллект» Н. Холла на
констатирующем этапе настоящего исследования позволило получить
следующие результаты (Приложение 12), обобщенные в таблице 12.
Таблица 12
Среднегрупповые показатели эмоционального интеллекта
Среднегруппо
вой
показатель
Менеджеры по персоналу
Высокоэффектив
ные
Среднеэффектив
ные
Никзоэффектив
ные
Эмоциональный
интеллект
67
57,7
51,3
Как видно из таблицы 12, среднегрупповой показатель эмоционального
интеллекта во всех трех группах менеджеров по персоналу соответствовал
среднему уровню, однако заметно, что показатель увеличивается в
зависимости от повышения эффективности менеджеров по персоналу.
Так в первой группе – высокоэффективные менеджеры –
среднегрупповой показатель составил 67 баллов, во второй группе –
среднеэффективные менеджеры – 57,7 балла, в третьей группе –
низкоэффективные менеджеры – 51,3 балла. Таким образом можно
утверждать, что успех менеджера по персоналу напрямую связан с его
эмоционального интеллекта.
Для того, чтобы подтвердить данное предположение, был снова
использован коэффициент корреляции Спирмена.
Расчет данного коэффициента корреляции Спирмена между процентом
выполнения плана KPI и результатами диагностики эмоционального
интеллекта (r
s
= 0,884) позволил выявить высокую тесноту обратной связи
между исследуемыми показателями.
Таким образом, предположение о том, что успешность менеджера по
персоналу связана с эмоциональным интеллектом, статистически
подтверждено.
Рассмотрим показатели эмоционального интеллекта в разрезе пяти
шкал (таблица 13).
52
Таблица 13
Среднегрупповые показатели эмоционального интеллекта в
разрезе шкал
Шкала
Корот
ко
Менеджеры по персоналу
Высокоэффекти
вные
Среднеэффекти
вные
Никзоэффекти
вные
Эмоциональ
ная
осведомленн
ость
ЭО
12,6
11,6
9,2
Управление
своими
эмоциями
УСЭ
13,2
11,6
10,2
Самомотивац
ия
СМ
13,5
11,8
11,0
Эмпатия
ЭО
14,0
11,4
11,1
Управление
эмоциями
других
людей
УЭДЛ
13,7
11,3
9,8
Графически данные таблицы 13 представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. Среднегрупповые показатели эмоционального
интеллекта в разрезе шкал
Как можно заметить по таблице 13 и рисунку 5, менеджеры по
персоналу всех трех групп имеют средние и высокие показатели в разрезе
шкал эмоционального интеллект, низкие показатели не встречались. Это
является обоснованным, так как менеджер по персоналу должен иметь
12.6
13.2
13.5
14.0
13.7
11.6 11.6
11.8
11.4
11.3
9.2
10.2
11.0
11.1
9.8
8.0
9.0
10.0
11.0
12.0
13.0
14.0
15.0
ЭО УСЭ СМ Э УЭДЛ
Среднегрупповой показатель
Высокоэффективные Среднеэффективные Никзоэффективные
53
высокие уровень эмоционального интеллекта, чтобы эффективно
взаимодействовать с сотрудниками компании.
Вместе с тем, можно заметить, что показатели третьей группы
низкоэффективных менеджеров по персоналу ниже, чем первые две группы.
Так, если уровень эмоциональной осведомленность в группе
высокоэффективных менеджеров составляет 12,6 баллов, то среди
низкоэффективных – 9,2 балла. Это значит, что в менеджеры третьей группы
хуже понимают, какие конкретно эмоции они чувствуют и почему.
Кроме того, заметная разница наблюдается и по шкале управления
эмоциями других людей: в первой группе – 13,7 баллов, в третьей – 9,8
баллов. Так, низкоэффективные менеджеры по персоналу имеют меньше
навыки влияния на чувства других людей, использования их эмоции для
достижения своих целей, целей компании.
Сравнительно высокие показатели в разрезе трех групп были выявлены
по шкале эмпатии: высокий уровень среди высокоэффективных менеджеров,
и средние уровни среди двух остальных групп.
Так, успешные менеджеры по персоналу лучше понимают не только
свои чувства, но и чувства и эмоции других людей, что вероятно
положительно сказывается на выполнение своих обязанностей на работе.
Проведение опросника «Определение креативного потенциала
менеджеров» на констатирующем этапе настоящего исследования позволило
получить следующие результаты (Приложение 13), обобщенные в таблице
14.
Таблица 14
Результаты опросника «Определение креативного потенциала
менеджеров»
Уровень
креативного
потенциала
Менеджеры по персоналу
Высокоэфф
ективные
Среднеэфф
ективные
Никзоэффе
ктивные
Итого
Низкий
0
0
3
3
Средний
4
8
5
17
Высокий
6
2
2
10
54
Как видно из таблицы 14, большая часть выборки – 57% или 17 человек
– имели средний уровень креативного потенциала. У таких людей
креативный потенциал достаточно развит, но не всегда проявляется, а их
подход к решению проблем иногда отличается ригидностью.
33% выборки или 10 человек характеризовались высоким уровнем
креативного потенциала. У них креативный потенциал высокоразвит, и они
применяют открытый, креативный подход к решению проблем.
Оставшаяся часть сотрудников – 10% или 3 человека – имела низкий
уровень креативного потенциала. У данного типа сотрудников креативный
потенциал подавляется, а их стиль решения проблем имеет тенденцию быть
«книжным».
Данные таблицы 14 графически отражены на рисунке 6.
Рисунок 6. Распределение сотрудников по уровню креативного
потенциала
Как видно по рисунку 6, в разрезе выбранных групп менеджеров по
персоналу наблюдается различное распределение по уровню креативного
потенциала.
В группе высокоэффективных менеджеров по персоналу более
половины сотрудников (6 чел.) имели высокий уровень креативного
потенциала. Их совокупная доля составила 60%. Оставшаяся часть – 40% или
4 человека – пришлась на сотрудников со средним креативным потенциалом.
0
0
3
4
8
5
6
2
2
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Высокоэффективные
Среднеэффективные
Никзоэффективные
Доля менеджеров по персоналу
Низкий Средний Высокий