65
1) Краткий отборочный тест (КОТ).
Тест относится к категории психодиагностических тестов умственных
способностей, позволяющих получать информацию об общем уровне
интеллектуального развития человека. Предназначен для определения
интегрального показателя "общие способности" и диагностики следующих
параметров интеллектуального развития личности: способность к
обобщению и анализу информации, гибкость мыслительных процессов,
способность к пространственному мышлению, отсутствие эмоциональной
деструкции, внимание.
Тестирование может проводиться индивидуально или в группе с
использованием стимульного материала и стандартного бланка ответов.
В опросник включено 50 различных заданий, на их решение отводиться
15 минут. Существуют нормы для различных профессиональных групп в
системе ОВД.
2) Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ).
Методика представляет собой модифицированный и
рестандартизированный вариант теста MMPI (Березин Ф.Б. и др., 1976).
Опросник содержит 377 утверждений. В шкальной структуре ММИЛ
содержатся 3 шкалы достоверности, дающие общую оценку состояния
испытуемого и достоверности его ответов, 10 основных клинических шкал,
соответствующих поведенческим проявлениям различных психических
заболеваний.
Оценка полученных в результате обследования данных базируется не
на прямом анализе ответов испытуемого, а на данных статистически
подтвержденной значимости каждого ответа в сравнении со средне
нормативными данными. MMPI является базовой психодиагностической
методикой изучения личностных качеств кандидатов в процессе диагностики
профессиональной пригодности к службе в органах внутренних дел.
3) 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла
66
Методика предназначена для измерения 16 факторов личности
(индивидуально - психологических особенностей человека) и даёт
многогранную информацию о личностных чертах, которые называют
конституционными факторами.
Опросник содержит 187 утверждений, на которые представляет
ответить, при этом выбирается один из возможных вариантов ответов. При
определении количества баллов, полученных по каждому фактору,
используется стандартный ключ. Для оценки "сырые" баллы переводятся в
стены по таблицам стандартизации.
4) Методика диагностики социально-психологической адаптации К.
Роджерса и Р. Даймонда. Опросник предназначен для изучения особенностей
социально-психологической адаптации.
Стимульный материал представлен 101 утверждением,
сформулированным в третьем лице единственного числа. Такая форма была
использована авторами для того, чтобы избежать установки испытуемых на
социально желательные ответы. В методике предусмотрена
дифференцированная, 7-балльная, шкала ответов. Авторами выделяются 6
интегральных показателей, каждый из них рассчитывается по
индивидуальной формуле.
5) Экспертный опрос
В нашем исследовании метод экспертных оценок применен для
наиболее объективного оценивания значимых элементов в структуре
профессиональной деятельности сотрудников патрульно-постовой службы, а
также некоторых качеств их личности. Экспертный метод основан на
использовании индивидуальных мнений экспертов - специалистов
соответствующего профиля, которые высказываются независимо друг от
друга, то есть проявляются их индивидуальный опыт и интуиция.
К экспертной работе привлекались инспектор отделов кадров
подразделений, командиры взводов, а также командир батальона,
работающие с данными сотрудниками и хорошо знающие их (всего три
67
эксперта). Каждому эксперту в отдельности предлагалось оценить ряд
показателей по предлагаемым анкетам, после чего находились средние
арифметические значения оцениваемых показателей. Полученные результаты
учитывались при дальнейшей математико-статистической обработке других
изучаемых параметров (Приложение А).
На втором этапе проводилось исследование личности сотрудников
отделов батальона ДПС с помощью комплекса психодиагностических
методик. Обследование проходило в групповой форме. Также на этом этапе
был осуществлен экспертный опрос (Приложение Б).
На третьем этапе на основе данных, полученных при
профессиональном психологическом отборе, в Центре
психофизиологической диагностики федерального казенного учреждения
здравоохранения "Медико-санитарная часть Министерства внутренних дел
Российской Федерации по КБР" была сформирована экспериментальная
выборка.
На четвертом этапе полученные на психодиагностической основе
данные подвергались математико-статистической обработке с помощью
критерия Манна-Уитни. Расчеты производились с помощью программы
STATISTICA for Windows 6.0.
Исследование проводилось на базе батальона дорожно-патрульной
службы УГИБДД МВД по Кабардино-Балкарской Республике. Всего было
обследовано 214 человек, экспериментальная выборка составила 60 человек.
В качестве испытуемых выступили сотрудники батальона дорожно-
патрульной службы в возрасте от 22 года до 32 лет, принятые на службу в
2017 - 2018 годах.
Многолетний опыт применения психологических средств, в процессе
отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел показал, что
прогнозирование успешности адаптации к условиям служебной деятельности
осуществляется на этапе психологического отбора в Центрах
психологической диагностики, когда оценивается интеллектуальная,
68
коммуникативная, эмоционально-волевая и мотивационная сферы личности
кандидата на службу. Поэтому в диагностический блок нашего
экспериментального исследования была включена методика "Социально-
психологической адаптированности". В качестве стимульного материала
были выбраны личностные качества сотрудников органов дорожно-
патрульной службы как фактор социально-психологической и
профессиональной адаптации.
На основе данных профессионального отбора были выделены 2 группы
испытуемых: сотрудники, соответствующие требованиям должности (n1=
30), и сотрудники, входящие в "группу риска" (n2= 30). Сводные таблицы по
результатам диагностики представлены в приложении В.
Сотрудники, соответствующие требованиям должности, при
обследовании проявляют естественную защитную реакцию и стремятся
избежать излишней откровенности (ММИЛ; L=48,83±11,85).
Они обычно определяют свое поведение в зависимости от социального
одобрения и озабочены своим социальным статусом (ММИЛ;
К=58,40±10,27). Следовательно, эти сотрудники придерживаются
общепринятых норм и правил поведения. Они организованы, умеют хорошо
контролировать свои эмоции и поведение. Их действия планомерны и
упорядочены. (16 PF; Q = 8,13±1,57).
Сотрудники, входящие в эту группу, эмоционально устойчивы,
уверены в себе, не поддаются случайным колебаниям настроения (16 PF;
С=7,17±1,57). Они практичны, уравновешенны, больше доверяют рассудку,
чем чувствам (16 PF; I=4, 20±1,71). Такие сотрудники рационально
оценивают обстоятельства, однако в неожиданных ситуациях им может не
хватить находчивости (16 PF; М=4,07±1,72).
Они характеризуются оптимистичностью, общительностью,
способностью к высокой активности, охотно вступают в контакты с
окружающими (ММИЛ; "9"=58,10±6,84). Такие сотрудники хорошо
уживаются в коллективе, любят работать с людьми, с готовностью участвуют
69
в общественных мероприятиях (16 PF; А=7,43±1,72). Они стремятся к
межличностным контактам, испытывают интерес к людям, у них имеются
развитые способности к сопереживанию (ММИЛ; "0"=35,93±5,64). Однако
они стремятся ориентироваться на собственную точку зрения и не склонны
поддаваться влиянию других людей. (16 PF; L=6,53±1,33).
В обществе такие сотрудники держаться корректно, вежливо: прежде
чем предпринять что-либо, оценивают возможные шансы. Они умело строят
свое поведение, скептически относятся к различным лозунгам и призывам
(16 PF; N=6,60±2,01).
При этом они терпимы к окружающим, некритичны по отношению к
ним (СПА; Приятие других=26,40±4,10). У них достаточно высокая
самооценка. Они адекватно оценивают свое место и роль в коллективе (СПА;
Приятие себя=47,27±5,48).
У сотрудников, входящих в эту группу, присутствует потребность в
ярких переживаниях, они легко принимают решения (16 PF; Н=7,17±2,18;
О=4,40±1,89).
Можно отметить, что в целом сотрудники, соответствующие
требованиям должности, эмоционально устойчивы, уверены в себе, не
испытывают колебаний при принятии решений. Они склонны к активности,
легко вступают в контакты с окружающими, однако стремятся опираться на
накопленный жизненный опыт и ориентироваться на собственное мнение.
Сотрудники, входящие в "группу риска", при обследовании склонны к
аггравации, преувеличению тяжести имеющейся у них симптоматики и
стремятся привлечь к ней внимание (ММИЛ; F=53±12,12).
Они характеризуются состоянием внутренней напряженности; у них
снижена устойчивость эмоционального состояния, имеется склонность к
раздражительности, наблюдается тенденция к избеганию ответственности (16
PF; Q4=5,57±1,83).
Сотрудники, входящие в эту группу, характеризуются зависимостью от
средовых воздействий, несамостоятельностью. У этих сотрудников имеется
70
потребность в постоянной опоре, поддержке со стороны окружающих, их
совете, одобрение (16 PF; Q2=4,23±1,36). Такие сотрудники склонны к
импульсивности, непоследовательности. Они характеризуются
неустойчивостью мотивационной направленности (ММИЛ; "4"=48,63±5,33).
Их активность носит чрезмерный характер. Они обидчивы и
недостаточно сдержанны. Деятельность таких сотрудников может
оказываться неэффективной либо в связи с тем, что она не доводиться до
конца из-за переключения внимания на другие объекты, либо в связи с
переоценкой своих возможностей (ММИЛ; "9"=60,77±9,32).
Сотрудники, входящие в эту группу, склонны к волнению,
тревожности. У них присутствует фиксация на отрицательных переживаниях.
В своей деятельности они руководствуются, главным образом, стремлением
избегать неудачи. Они достаточно легко принимают решение в силу своей
повышенной активности, но присутствующая тревожность обуславливает
последующий тщательный анализ своего поведения и постоянные сомнения
в правильности уже совершенных действий (ММИЛ; "7"=50,90±8,87).
У этих сотрудников отмечается снижение устойчивости мышления к
воздействию психоэмоциональных нагрузок (КОТ; Эмоциональная
деструкция = 3,57±1,10).
В целом сотрудники, входящие в "группу риска", характеризуются
неустойчивостью мотивационной направленности, склонностью к
импульсивности в поведении. Они не могут адекватно оценить свои
возможности и способности, поэтому нуждаются в признании и поддержке
со стороны окружающих. Эти сотрудники склонны к волнению, в связи с
этим в условиях психоэмоциональных перегрузок у них возможны
нарушения деятельности из-за присутствующей эмоциональной деструкции.
При проведении математико-статистической обработки данных нами
были выявлены статистически достоверные различия между группами
испытуемых по следующим показателям.
1. По шкале F методики ММИЛ (U=280,5; p≤0,01; n1,n2=30).
71
2. По шкале K методики ММИЛ (U=239; p≤0,01; n1,n2=30).
3. По шкале Социальная интроверсия методики ММИЛ (U=249; p≤0,01;
n1,n2=30).
4. По шкале Дезадаптивность методики СПА (U=211; p≤0,01;
n1,n2=30).
5. По шкале Неприятие себя методики СПА (U=276; p≤0,01; n1,n2=30).
6. По шкале Неприятие других методики СПА (U=131,5; p≤0,01;
n1,n2=30).
7. По шкале Эмоциональный дискомфорт методики СПА (U=290,5;
p≤0,01; n1,n2=30).
8. По шкале Внешний контроль методики СПА (U=246; p≤0,01;
n1,n2=30).
9. По шкале Эскапизм методики СПА (U=297; p≤0,05; n1,n2=30).
10. По фактору C методики 16 PF (U=274; p≤0,01; n1,n2=30).
11. По фактору H методики 16 PF (U=315,5; p≤0,05; n1,n2=30).
12. По фактору N методики 16 PF (U=334,5; p≤0,05; n1,n2=30).
13. По фактору Q4 методики 16 PF (U=190,5; p≤0,05; n1,n2=30).
Значимые различия по шкале F методики ММИЛ (U=280,5; p≤0,01;
n1,n2=30) обусловлены тем, что сотрудники, входящие в "группу риска", в
ситуации обследования стремятся подчеркнуть тяжесть имеющейся у них
симптоматики с целью привлечения к ней внимания. В то время как
сотрудники, соответствующие требованиям должности, избегают излишней
откровенности, демонстрируя естественную защитную реакцию.
Сотрудники, соответствующие требованиям должности, обычно
определяют своё поведение в зависимости от социального одобрения и
озабочены своим социальным статусом. Поэтому в ситуации обследования
они стараются улучшить впечатление о себе, демонстрируя строгое
соблюдение норм поведения. Возможно, именно с этим связаны
обнаруженные значимые различия между группами по шкале K методики
ММИЛ (U=239; p≤0,01; n1,n2=30).
72
Значимые различия по шкале Социальная интроверсия методики
ММИЛ (U=249; p≤0,01; n1,n2=30) могут быть связаны с тем, что у
сотрудников, соответствующих требованиям должности, хорошо развиты
навыки общения, они стремятся к межличностным контактам, проявляют
интерес к людям. Они готовы к сотрудничеству, хорошо уживаются в
коллективе. Сотрудники, входящие в "группу риска", испытывают
затруднение в установлении межличностных контактов, они более
формальны в общении.
Различия по шкале Неприятие себя методики СПА (U=276; p≤0,01;
n1,n2=30) могут быть связаны с тем, что сотрудники, входящие в "группу
риска", обладают заниженной самооценкой, так как не могут адекватно
оценить свои возможности и способности. Это проявляется в том, что они
испытывают колебания в принятии решении. Именно поэтому такие
сотрудники избегают ответственности за себя и других.
Однако сотрудники, входящие в "группу риска", настроены критично
по отношению к другим людям. Они чувствительны в отношении
критических замечаний в свой адрес, их недоверчивость, а иногда
подозрительность создают впечатление независимой позиции, верности
собственным установкам. Однако в действительности их поступки
определяются внешним воздействием, так как они являются ответом на
действия окружающих. Об этом свидетельствуют обнаруженные значимые
различия по шкале Приятие других методики СПА (U=131,5; p≤0,01;
n1,n2=30).
Различия по шкале Внешний контроль методики СПА (U=246; p≤0,01;
n1,n2=30) свидетельствуют о том, что сотрудники, отнесённые к "группе
риска", характеризуются экстернальным локусом контроля. Они зависимы от
средовых воздействий, склонны обвинять окружающих в своих проблемах.
Ответственность за свои успехи и достижения, а также неудачи и промахи
эти сотрудники приписывают действиям других или стечению обстоятельств.
73
В то время как сотрудники, соответствующие требованиям должности,
склонны считать свои успехи результатом собственных действий.
Обнаруженные значимые различия по шкале Эскапизм методики СПА
(U=297; p≤0,05; n1,n2=30) обусловлены тем, что сотрудники, входящие в
"группу риска", не стремятся справиться с возникшими трудностями,
уклоняются от решения текущих проблем, перекладывая ответственность за
их решение на окружающих или ожидая, что затруднения разрешаться "сами
собой".
У сотрудников, относящихся к "группе риска", снижена способность
контролировать свои эмоции. Они характеризуются колебаниями настроения,
отсутствием чувства ответственности. У них преобладает сниженный фон
настроения, отмечается пессимистическая оценка будущего. Об этом
свидетельствуют обнаруженные значимые различия по шкале
Эмоциональный дискомфорт методики СПА (U=290,5; p≤0,01; n1,n2=30).
Значимые различия по фактору C методики 16 PF (U=274; p≤0,01;
n1,n2=30) могут быть связаны с тем, что сотрудники, соответствующие
требованиям должности, обладают большей эмоциональной устойчивостью,
чем сотрудники, входящие в "группу риска". Сотрудники, соответствующие
требованиям должности, более уверены в себе, не поддаются колебаниям
настроения. Они хорошо осознают требования действительности, не
скрывают от себя собственных недостатков. Такие сотрудники
характеризуются постоянством в своих планах и привязанностях.
Значимые различия по фактору H методики 16 PF (U=315,5; p≤0,05;
n1,n2=30) связаны с тем, что сотрудники, соответствующие требованиям
должности, мало восприимчивы к угрозе, свободно вступают в контакты с
окружающими. Они не теряются при столкновении с неожиданными
обстоятельствами, а также испытывают потребность в ярких переживаниях.
Сотрудники, входящие в "группу риска", очень остро реагируют на средовые
воздействия, неуверенны в своих силах, сдержанны в проявлении эмоций,
мнительны; не любят работать в тесном контакте с другими людьми.
74
Различия по фактору N методики 16 PF (U=334,5; p≤0,05; n1,n2=30), по
нашему мнению, обусловлены тем, что сотрудники, входящие в "группу
риска", прямолинейны в общении, поэтому у них возможны трудности в
установлении контактов с окружающими. Они плохо понимают скрытые
мотивы поведения других людей, в отличие от сотрудников,
соответствующих требованиям должности. Они склонны к
раздражительности; у них снижена устойчивость эмоционального состояния.
Возможно, этим и обуславливаются обнаруженные значимые различия по
фактору Q4 методики 16 PF (U=190,5; p≤0,05; n1,n2=30).
Исходя из сказанного выше, можно сделать вывод о том, что у
сотрудников, входящих в "группу риска", отмечается наличие признаков
дезадаптации. Это подтверждается обнаруженными значимыми различиями
по шкале Дезадаптитивность методики СПА (U=211; p≤0,01; n1,n2=30).
Таким образом, можно выделить три группы личностных факторов,
которые влияют на успешность адаптации сотрудников органов внутренних
дел к условиям службы: эмоциональные качества личности, самооценка,
коммуникативные качества.
Сотрудники, имеющие заниженную самооценку, испытывают
затруднения в процессе социально-психологической и профессиональной
адаптации. Это связано с тем, что самооценка имеет существенное значение
для обеспечения надежности профессиональной деятельности.
Неадекватность самооценки снижает надежность работы в нестандартных
условиях, снижает устойчивость к стрессу. Самооценка влияет на
профессиональную деятельность в силу того, что сотрудник не может
адекватно оценить свои способности и возможности, а, следовательно, не
может принять необходимое в той или иной ситуации решение.
Эмоциональная устойчивость как способность сохранять оптимальные
показатели деятельности при влиянии психоэмоциональных нагрузок во
многом зависит от особенностей самооценки. Неадекватая, заниженная
самооценка продуцирует снижение эмоциональной устойчивости.