6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛЗ ПОДХОДОВ К ПСИХОДИА-
ГНОСТИКИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ СОТРУД-
НИКОВ СИЛОВЫХ СТРУКТУР
11
1.1. Основные положения подходов к организации профессиональной
пригодности сотрудников сотрудников силовых структур
11
1.2. Основные критерии профессионального отбора сотрудников си-
ловых структур
19
1.3. Профессиограмма- как метод профессионального отбора
сотрудников силовых структур. Методика построения профессио-
граммы сотрудников силовых структур.
21
Выводы по первой главе
44
ГЛАВА 2. ПСИХОДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИ-
ГОДНОСТИ СОТРУДНИКОВ СИЛОВЫХ СТРУКТУР
45
2.1. Организация и методы исследования
45
2.2. Анализ результатов и их обсуждение
54
2.3. Рекомендации психологу по организации и проведению профес-
сионального отбора в силовые структуры
71
Выводы по второй главе
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
81
ПРИЛОЖЕНИЕ
86
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Современный подход к формированию
кадрового обеспечения силовых структур полиции, комплектование его со-
трудниками, которые максимально являются профессионально пригодными к
правоохранительной деятельности по своим индивидуально-психологическим и
нравственным качествам, требуют проведения тщательного профессионального
психологического отбора.
Современное Российское государство нуждается в качественной про-
фессиональной деятельности силовых структур правоохранительных органов.
Вследствии чего на первый план выдвигается задача кадрового обеспечения от-
делов полиции, которые задействованы в экстремальной деятельности.
Исследователи (А.М. Столяренко, В.В. Романов, В.Л. Васильев и дру-
гие) по проблеме организации качественной системы профессионального отбо-
ра указывают на необходимость преобразования данной системы. Необходи-
мость звключается в том, чтобы строить профессиональный отбор сотрудников
внутренних дел на основе психологически обоснованной комплексной оценке
свойств личности, включающей в себя оценку уровня интеллектуального раз-
вития, черт личности, мотивационной сферы, эмоционального состояния, спе-
цифику отношений с другими людьми, индивидуальные особенности, стиль по-
ведения.
Организация тщательного профессионального отбора обусловлено тем,
что деятельность сотрудников силовых структур сопряжена с работой в режиме
повышенной напряженности и самоотдачи. Данная профессиональная деятель-
ность связана с высокой степенью риска, требует особойорганизации правил
межличностного общения, повышенной социальной и профессиональной от-
ветственности, что может привести к нервно-психическому перенапряжению.
Поэтому, грамотная, научно обоснованная и профессионально ориенти-
рованнаяпсиходиагностика профпригодности сотрудников силовых структур
будет способствовать успешности выполнения служебных обязанностей. Таким
8
образом, наше исследование будет направлено на психодиагностику професси-
ональной пригодности силовых структур.
Цель исследования – провести психодиагностику профессиональной
пригодности сотрудников силовых структур.
Объект исследования – профессиональная пригодность сотрудников
силовых структур.
Предмет исследования – диагностика профессиональной пригодности
сотрудников силовых структур.
Гипотеза исследования: предложенный комплекс методик позволяет
определить уровень сформированности профессиональной пригодности со-
трудников силовых структур полиции.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ психологической литературы по про-
блеме организации профессионального отбора сотрудников силовых структур.
2. Подобрать психодиагностические методики профессиональной при-
годности сотрудников силовых структур.
3. Провести психодиагностику профессиональной пригодности сотруд-
ников силовых структур и на ее основе выделить группы профпригодности.
4. Разработать рекомендации психологам по организации и проведению
профессионального отбора в силовые структуры полиции.
Методологической основой исследования явились основные методоло-
гические принципы отечественной и зарубежной психологии. В своей работе
мы опирались на исследования В.Л. Васильева, А. М. Столяренко, В.В. Романо-
ва, В.М.Крук.
База и методы исследования. Исследование проводилось в 2017 году
на базе областного отдела орган внутренних дел в г. Иркутске.В исследовании
принимало участие 30 испытуемых, которые являются сотрудниками служ-
быотдела органов нутренних дел. Выборку составили лица мужского пола, в
возрасте от 25до 30 лет.
9
Профессиональный психологический отбор осуществлялся с помощью
следующих методик:
1. Опросник СМИЛ (модифицированный вариант ММРІ), (адаптация
Л.Н.Собчик);
2. Интеллектуальные тесты: прогрессивныематрицыРавена;
3. Цветовой тест Люшера.
4. 16-факторный опросник Р.Б. Кеттелла;
5. Опросник «Уровень субъективного контроля» А.М. Эткинда;
6. Тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса;
7. Методика определения ценностей Ш. Шварца.
8. Профессиограмма.
Практическая значимость исследования. Знание о профессиональных
и личностных свойствах сотрудников правоохранительных органов позволит
оценить профессиональную пригодность для службы в силовых структурах.
Рекомендации по организации профессионального отбора сотрудников силовых
структур могут быть использованы службой психологического обеспечения
деятельности сотрудников силовых структур.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, двух глав,
заключения, библиографического списка, содержащего 46 источников, и при-
ложения. Общий объем основного текста работы составляет 84 страницы.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПСИХОДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ПРИГОДНОСТИ СОТРУДНИКОВ СИЛОВЫХ СТРУКТУР
1.1. Основные положения подходов к организации профессиональ-
ной пригодности сотрудников силовых структур
Профессиональная пригодность определяется взаимодействием ком-
плекса переменных личности и самой деятельности, которая (взаимодействие)
приводит к успеху или неудачи в профессиональной деятельности и отражается
в показателях эффективности деятельности и удовлетворенности ею.
Профессиональный отбор тесно связан с проблемой профессиональной
пригодности, под которой понимают наличие у сотрудника полиции комплекса
знаний, умений и личностных качеств, необходимых для выполнения
профессиональной деятельности в соответствии с требованиями к ее эффектив-
ности.
Под профессиональным отбором обычно понимают сложную специали-
зированную процедуру изучения и оценки пригодности того или иного сотруд-
ника овладевшего специальностью, достигшего уровня мастерства и успешного
выполнения обязанностей как в обычных, так и в экстремальных условиях; си-
стему средств, обеспечивающих прогностическую оценку соответствия челове-
ка и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в норма-
тивно заданных условиях, требуют от человека повышенной ответственности,
здорвья, работоспособности, эмоционально-волевой регуляции
1
.
Профессиональный отбор широко распространен во всех странах мира и
на протяжении длительной истории своего развития прошел несколько этапов,
начиная с инициативного подбора сотрудников на определенную профессио-
нальную деятельность до создания статистических норм, основанных на
1
Абазов А.Б.Оптимизация психологического отбора в спецподразделения ОВД / А.Б. Абазов // Теория и прак-
тика общественного развития. –2014. –№17.
11
количественных и качественных измерениях индивидуально-психологических
качеств представителейконкретных профессий.
Научный подход к профессиональному отбору связан с именемФрэнсис-
аГальтона, который в конце XIX в. основал в Лондоне первую психофизиоло-
гическую лабораторию, где за несколько лет обследовал более 10 тыс. человек.
Ф.Гальтон и К. Пирсон провели большую работу по исследованию способно-
стей человека, приблизились к пониманию когнитивной сложности интеллекта,
сущности творческих и сенсорных возможностей личности, разработали
основы корреляционного анализа, математико-статистического метода оценки
формы, знака и тесноты связи исследуемых признаков.
Научные выводы основателей психодиагностики ипсихометрики начали
широко применяться на практике с целью профессионального отбора кадров
для промышленности, военных нужд, в области образования, спорта и т.д. На
сегодня профессиональный психологический отбор является неотъемлемой
составной частью комплектования кадров для полиции во всех развитых стра-
нах мира.Так, например, полиция США позаимствовала опыт промышленности
и бизнеса относительно предыдущего тестирования и определение
психологического типа кандидатов на работу, связанную с высокой степенью
риска и напряжения
2
.
В последние годы в полиции США практикуется ступенчатый процесс
отбора. На первой ступени отсеиваются кандидаты, которые не умеют в доста-
точном для полицейского объеме считать, читать, писать. Для проведения базо-
вого квалификационного теста нужны только бумага и карандаш. Далее
проводится тест с физической подготовки, ориентированный на следующую
профессиональную деятельность
3
.
Тест воспроизводит действительные ситуации, в которых проверяется
физическая подготовка кандидата выполнять будущую работу. Например,
2
Галузо В.Н. Система правоохранительных органов России/ В.Н. Галузо. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право,
2000.–287с.
3
Там же.
12
предлагается вытащить на себе манекен человеческого тела, преодолеть пре-
пятствия, которые могут возникнуть во время преследования преступника.
Следующая ступень – психологический тест, который состоит из не-
скольких компонентов.
Сначала диагностируются познавательные способности, в частности
уровень логического мышления, особенности памяти, вербального и
невербального интеллекта. Особоевнимание обращается наспособность делать
логическиевыводы и работать в условиях интеллектуальных перегрузок. Далее
проводится психологическое тестирование характерологических особенностей
с помощью миннесотскому многофакторного личностного опросника (ММРІ),
который включает 567 вопросов. По результатам выполнения данного теста
определяются возможные психические отклонения личности: паранойя,
депрессия, маниакальности, истеричность и т.д. Кроме того, ММРІ дает воз-
можность глубоко заглянуть в личность кандидата, определить степень его
собранности, энергичности, честности, способности выполнять и отдавать ко-
манды, контактировать с окружающими и многое другое.
На заключительном этапе сотруднику необходимо заполнить информа-
ционный лист о своей предыдущей деятельности, в который входят вопросы об
опыте работы, цели, планы в отношении карьеры. После этого проводится
собеседование психолога с глазу на глаз ссотрудником, во время которой уточ-
няются результаты тестирования и визуально определяются ситуации, которые
могут привести к конфликтам при общении.
В некоторых службах полиции США при отборесотрудниковна работу
дополнительно применяют структурный тест интеллектаАмтхауэра(1ST), кото-
рый диагностирует такие компоненты способностей, как языков-ii, вычисли-
тельные, логическое мышление, пространственное восприятие, память. Для
исследования индивидуальных свойств личности также применяется
персональный тест АйзенкаEPQ, с помощью которого исследуются фундамен
13
тальные характеристики:экстраверсия–интроверсия,нейротизм –агрессивность
4
.
Наконец, в американской политике иногда прибегают к диагностике,
ориентированной по критерию поведения. Как пример можно рассмотреть
метод подбора руководящих кадров с помощью «оценочных центров», основой
которого является имитация будущих ситуаций на работе. Как тестовые
ситуации задаются отдельные и групповые упражнения: «почтовая корзина»,
когдасотрудникдолжен структурно распределить почтовые поступления руко-
водящего работника; «групповая дискуссия без ведущего» – групповое упраж-
нение, которое позволяет оценить руководящие качества личности претендента
на должность.
Таким образом, при различных профессионально-диагностических про-
блематиках на первом этапе процесса принятия решения прежде всего осу-
ществляется «отрицательный» отбор сотрудников т.е. выявление абсолютно не
пригодных для данной работы. С этой целью применяются общие
диспозитивно ориентированные методы (например, глобальная оценка интел-
лекта).
На более поздних этапах процесса принятия решения речь идет о про-
верке сотрудниковна их пригодность к деятельности по более определенным
тематикам. В этом случае используются специализированные методы, цель ко-
торых–диагностика устойчивых индивидуально-психологических особенностей
(например, психической уравновешенности, самоконтроля), а также устояв-
шихся манер поведения (например, стиля общения).
Наконец, процесс принятия решения заканчивается стадией отбора од-
ного или нескольких специалистов, пригодных к деятельности по точно опи-
санной тематике, которая требует высокой квалификации и предъявляет
повышенные требования к личным качествам сотрудника. Окончательный под-
бор специалистовв конкретных подразделений полиции США осуществляется с
4
Чарлз М.Т. Профессиональная подготовка сотрудников полиции (милиции) США и России / М.Т. Чарлз. –
СПб.:, 2006.
14
учетом всех указанных этапов профессионального подбора. Интересно, что
всемсотрудникам на работу в полиции на завершающем этапеотбора предлага-
ется пройти обследование на полиграфе (детекторе лжи), во время которого
задаются вопросы о мотивах поступления на службу, отношение лица к
наркотикам, алкоголю, возможные преступления и правонарушения,
совершенные в прошлом, и т.д. По литературным данным, полиграфный экза-
мен не выдерживают 15- 20% сотудниковработающихв полиции
5
.
Решение о непригодности сотрудников, принятое на любом этапе, как
правило, прекращает дальнейшую процедуру его обследования, то есть каждый
этап профессионального отбора является самостоятельным относительно при-
нятия решения о профпригодности.
Первым этапом профотбора является социально-правовой, который
заключается в проверке соответствия сотрудника определенным формальным
социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии), правовым
и моральным нормам (логических данных, компрометирующих поступков и
связей).
Вторым этапом профессионального отбора является медицинский отбор,
направленный на выявление возможной патологии, препятствующей
осуществлению профессиональной деятельности в ОВД. В медицинском отборе
выделяется психический аспект, который заключается в углубленном изучении
психики сотрудника проходившего службу в ОВДс целью выявления скрытых
форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется во-
енно-врачебными комиссиями (ВЛК), МВД, ОВД. По Российской Федерации
число лиц, признанных непригодными к службе в ОВД по психиатрическими
показателям, составляет около 10% от всехсотруднико проходящих службу в
органах внутренних дел.
Подавляющее количество заболеваний, через которые сотрудники
признаются непригодными к службе в ОВД, приходится на болезни нервной
5
Галузо В.Н. Система правоохранительных органов России/ В.Н. Галузо. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право,
2000.–287с.
15
системы и органов чувств (20%), психические расстройства (7%)от зависимого
числа выявленных заболеваний. Среди психических расстройств
диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения,
эпилепсия, травматические повреждения головного мозга, другие заболевания
появившиеся в следствии прохождения службы в полиции.
Следующим этапом профессионального отбора психологический отбор,
который в большей мере ориентирован на выявление психопатологии, чем на
определение профессионально важных качеств.
Психодиагностическое обследование, которое обязательно проходят со-
трудники в ОВД, строится на основании тестовой батареи, утвержденной соот-
ветствующими приказами МВД.
Батарея включает:
• опросник ММРІ (адаптация Л.Н. Собчикили Р.Б. Березина);
• интеллектуальные тесты: прогрессивные матрицы Равена и короткий
ориентировочный тест (КОТ);
• цветовой тест Люшера.
По результатам тестирования сотрудник проходит дополнительное со-
беседование
6
.
В практике обследования разработаны специальные критерии определе-
ния «группы» при отборе сотрудников в ОВД. К таким группам относят, в
частности, лиц с пониженным интеллектом (менее 28 баллов по тесту Равена),
неблагоприятным профилем личности по тесту ММРІ (высокие значения шкал
тревожности, депрессии, интроверсии и т.п.), психодиагностичными и вегета-
тивными расстройствами.
Восновном профессиональный отборвключает собой четыре последова-
тельных этапа: социальный, медицинский, психологический и конкурсно-
экзаменационный. Во время отбора на некоторые службы используется так
6
Романов В.В., КрозМ.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору сотрудников на службу
в органы прокуратуры Российской Федерации. – М., 1994. – 116с.