26
ляется функция прогнозирования, что выдвигает ряд специфических
требований к методологии и технике оценки.
Конкретные задачи психологическойоценки определяются типом меро-
приятий в рамках которых данная оценка осуществляется. Так, например, при
приеме на работу на конкурсной основе задачами психологической оценки яв-
ляются отбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих
требованиям профессии и условиям работы, и (или) отсев худших кандидатов.
При решении вопроса о назначении специалиста на руководящую долж-
ность психологами определяется, способен ли он помимо выполнения профес-
сиональной деятельности эффективно осуществлять управленческие функции.
Организационное проведение психологической оценки обычно приуро-
чивается к таким кадровым процедурам как прием на работу, проведение атте-
стации, утверждение на руководящую (вышестоящую) должность.
Таким образом, многие существенные элементы системы
психологической оценки кадров задаются извне, «внешними» по отношению к
этой системе факторами: от задач системы, сформулированных «заказчиками»
(обычно – руководителями кадровой службы организации), до конкретных
условий проведения обследования и форм представления результатов.
Исследования в рамках разработки концептуальной модели профессио-
нального отбора специалистов для службы в правоохранительных органах поз-
волили сформулировать следующие его основные принципы:
Процесс профессионального отбора, как правило, включает в себя четы-
ре этапа:
формирование целевых признаков;
выбор прогностических признаков;
построение модели сочетания независимых характеристик;
разработка схемы практическойорганизации отбора кандидатов на
службу.
Рассмотримподробнее эти этапы.
27
Формирование целевых признаков. Психологический отбор имеет смысл
только в том случае, если существует возможность прогноза эффективности
профессиональной деятельности по результатам психологического обследова-
ния. Именно прогноз позволяет использовать психологические данные для от-
бора наиболее перспективных или отсева малоперспективных кандидатов на
службу в правоохранительные органы.
Чтобы доказать возможность прогноза, необходимо выделить специаль-
ную группу признаков, называемых целевыми.
Целевые признаки выполняют две функции: во-первых, определяют за-
дачу отбора; во-вторых, используются для оценки качества отбора. Поэтому
правильному формированию целевых признаков должно быть уделено со
стороны психолога самое серьезное внимание, так как именно они определяют
смысл и разумность постановки всей задачи отбора.
Для отбора сотрудников наслужбу в правоохранительные органы в каче-
стве целевых признаков можно выделить следующие характеристи-
ки:успешность овладения соответствующей специальностью в течение опреде-
ленного времени;эффективность деятельности на соответствующей должности.
В качестве исходного материала целесообразно использовать оценки,
получаемые принятыми на службу сотрудниками на квалификационных
экзаменах после окончания первоначального обучения, а также данные,
полученные при решении кандидатами специально разработанных учебных за-
дач, моделирующих соответствующую профессиональную деятельность.
В качестве исходного материала также могут быть использованы как
официальные результаты деятельности специалиста, так и экспертные оценки
«снизу» (оценка имиджа работника теми людьми, на которых направлена его
профессиональная деятельность – потерпевшие, свидетели и т.д.), «сбоку»
(оценка результатов деятельности коллегами), «сверху» (оценка результатов
деятельности непосредственными начальниками).
28
Анализ профессиональной деятельностипозволяет определить критерии
оценки ее успешности. Вкачестве критериев успешностипрофессиональной де-
ятельности могут использоваться различные показатели, характеризующиемеру
достижения данным работником целей работы. Критерии могут отражать обу-
чаемость профессиональным знаниям и навыкам, прямые или косвенные пока-
затели деятельности работника, его вклад в результат общей деятельности всей
организации или коллектива
15
.
В качестве критериев успешности деятельности могут использоваться
различные показатели: прямые показатели эффективности (качество и произво-
дительность);…административные акты, отражающие профессиональную
пригодность (дисциплинарные взыскания, поощрения, продвижение по службе
и др.); текучесть кадров, несчастные случаи и происшествия, происшедшие по
вине работника; экспертные и самооценки эффективности деятельности.
Критерии должны удовлетворять определенным требованиям:
1.Релевантность (адекватность, валидность ) критерия - его значимость
как показателя эффективности профессиональной деятельности.
2.Полнота критерия - избранные критерии должны отражать все значи-
мые стороны профессиональной деятельности.
3.Дискриминативность критерия - выбранный критерий должен
различать специалистов с высокой и низкой профессиональной пригодностью
(Кулагин, 1984, с. 40-41).Если имеется возможность, в качестве критериев
должны использоваться прямые объективные показатели профессиональной
эффективности (производительность). Кроме производительности, должно учи-
тываться и качество работы, которое может оцениваться по проценту ошибок и
другим показателям, зависящим от специфики профессиональной
деятельности. Профессиональная пригодность в определенной мере
проявляется в административных актах, так или иначе характеризующих
15
Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики/ Б.В. Кулагин. – М., 2013. – 216с.
29
успешность деятельности работника: поощрениях, взысканиях, повышении по
службе, заработной платы и др. Одним из критериев, характеризующих
профессиональную пригодность и удовлетворенность работой, может являться
продолжительность работы по специальности.
В качестве критериев иногда используются происшествия и несчастные
случаи для выявления предрасполагающих к ним свойств индивидуальности
16
.
Выбор прогностических признаков. К прогностическим относятся при-
знаки, которые используются для прогноза будущих значений целевых призна-
ков. При организации психологического отбора в правоохранительные органы
в этом качестве выступают индивидуально-психологические особенности
сотрудников. Именно по этим особенностям психолог может предсказать
успешность или неуспешностьовладения соответствующей специальностью.
Поэтому вначале следует провести профессиографический анализ кон-
кретной профессиональной деятельности, целью которого является определе-
ние требований, которые она предъявляет к индивидуально-психологическим
особенностям. Итог анализа сводится к составлению профессиограммыданной
профессиональной деятельности. Затем посредством изучения результатов про-
гнозирования индивидуально-психологических особенностей сотрудников со-
ставляется психограмма специалиста как основная часть профессиограммы,
содержащая требования, которым должен удовлетворять специалист
соответствующей профессии. Исходя из этих требований, отбирают психодиа-
гностические методики для исследования индивидуально-психологических
особенностейсотрудника на службу.
Методики выбираются таким образом, чтобы они по возможности
равномерно «покрывали» все профессионально значимые качества. Этот мо-
мент является принципиальным: если не будет найдено достаточное число ин-
16
Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики/ Б.В. Кулагин. – М., 2013. – 216с.
30
формативных психологических методик, то нельзя будет решать задачу
прогноза отбора
17
.
Построение модели сочетаниянезависимых характеристик. Успешность
любой профессиональной деятельности всегда зависит от множества психоло-
гических качеств. Причем, эти качества отличаются определенной
самостоятельностью и должны специально подбираться таким образом, чтобы
отразить разносторонний характер профессиональной деятельности. Когда
характеристики многочисленны и не согласованы, нельзя предложить стан-
дартный способ отбора сотрудников, если не прибегнуть к идее сведения
большого числа разных характеристик личности в одну или, по крайней мере, в
небольшое число интегральных оценок, обобщенно характеризующих
психологическую пригодность кандидатов на службу в правоохранительный
орган.
Эта идея –обычный прием в самых разных исследованиях, когда реше-
ние строится путем анализа большого числа признаков.
Практическая схема организации отбора сотрудников на службу в
правоохранительные органы.
Практическая сторона отбора включает в себя три аспекта:
проведение психологического обследования;
обработка результатов обследования;
принятие решения о пригодности кандидата на службу в
правоохранительный орган.
Проведение психологического обследования.
Обследование сотрудников осуществляетсяв ходе их оценки экспертами,
диагностической беседы с ними, решения ими модельных ситуаций, а также с
помощью тестов. При проведении обследования должны быть соблюдены два
непременных условия:мотивированность и стандартность
17
Нормативные материалы по организации работы с личным составом органов внутренних дел: Сборник.
М.ИМЦ ГУК МВД России, 2002.–160 с.
31
Мотивированность – необходимое условие любого обследования. Без
обеспечения положительного отношенияк данной процедуре испытуемого и его
заинтересованности в результатах обследования психологу невозможно
получить достоверную психологическую информацию. Поэтомуважно создать
вовремя обследования непринужденную, дружелюбную и комфортную обста-
новку.
Не менее важно требование стандартности, неизменности процедуры
обследования. Требованиестандартности относится квнешним условиям и ме-
тодам проведения обследования. Онидолжны быть совершенноодинаковыми во
всех обследованиях. Даже небольшие изменения в процедуре обследования
могут повлиять на полученные результаты. Обработка результатов обследова-
ния. После проведения обследованиярезультаты обрабатываются. По получен-
ным оценкам составляется вербальное заключение, в котором раскрываются
психологические особенности кандидата на службу
18
.
Вербальное заключение можетсостоять из двух частей: общей и специ-
альной. Общаячасть представляет собой развернутое описание индивидуально-
психологических особенностейсотрудника в пространстве шкал используемых
процедур и тестов. Специальная часть заключения представляет собой обосно-
вание вывода о психологической пригодности (непригодности) сотрудникана
службу.
При написании общей части заключения можно использовать
нижеизложенные оценки и формулировки.
Мотивы: материальная заинтересованность, возможность реализации
властных полномочий, романтические представления о службе (борьба с
преступностью, интересная работа), неопределенные незрелые.
18
Романов В.В., КрозМ.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу
в органы прокуратуры Российской Федерации. – М., 1994. – 116с.
32
Самооценка: уровень самопознания, критичность к оценке своих воз-
можностей, склонность к самоуничижению, самооценка завышена, склонность
к переоценке возможностей и браваде.
Познавательные процессы:
интеллект – уровень интеллекта, находчивость, обучаемость, лег-
кость усвоения нового материала;
мышление – гибкое, целенаправленное, абстрактное, конкретное и
т.д.;
внимание - устойчивость, концентрация, наблюдательность;
память – объем памяти, точность воспроизведения запоминаемой
информации, смысловая память, способность к длительному сохранению ин-
формации.
Эмоциональные особенности:
настроение – колебания настроений, преобладающие эмоции, спо-
собность контролировать свои чувства;
эмоциональные свойства – эмоциональность, сентиментальность,
впечатлительность;
эмоциональная устойчивость – способность при эмоциональном
напряжении к мобилизации, эффективность произвольных движений при
эмоциональном напряжении.
Коммуникативные качества: общительность или замкнутость,
особенности установления контактов, предпочтение групповой или
индивидуальной деятельности, активность в общении, вежливость, воспитан-
ность.
Волевые качества:
самообладание – способность владеть собой в сложных ситуациях,
умение подавлять вспышки гнева;
целеустремленность – способность длительно и стойко
придерживаться принятого решения;
33
настойчивость– способность кпреодолению препятствий и трудно-
стей при достижении цели;
решительность– отсутствие колебанийв момент принятия решений;
самостоятельность – умение без посторонней помощи вскрыть
проблему, поставить цель и практически выполнить задачу;
внушаемость– неспособность начать и закончить сложное волевое
действие, проявление активности только при выполнении указаний других
людей,некритичность к мыслям и действиям других людей и чрезмерная требо-
вательность к собственным, снижает выраженность волевых качеств.
Характерологические особенности: оценивается, прежде всего, искрен-
ность и выявленные качества, не вошедшие в другие разделы заключения.
Принятиерешения о пригодности сотрудника для дальнейшего продол-
женияслужбы.
Принятие решения о дальнейшем продолжении службы сотрудника
осуществляется в установленном порядке на основе комплекса имеющейся ин-
формации. В зависимости от психологической пригодности выделяют четыре
группы кандидатов на службу: абсолютно пригодные, пригодные, условно
пригодные и непригодные для службы
19
.
Однако для того, чтобы определить, какие требования предъявляет
профессиональная деятельность к индивидуально-психологическим
особенностям сотрудников, необходимо провести профессиографиче-
скийанализ конкретной профессиональной деятельности. Итогом этого анализа
станет профессиограмма, и как основная ее часть –психограммаспециалиста.
Исследования по психологии профессиональной деятельности в отече-
ственной психологии берут свое начало в работах И.М. Сеченова, которые
проводились на рубеже 20-го века и были посвящены изучению
биомеханических особенностей движений человека, организации движений в
19
Шутко Г. В. Профессионально-психологический отбор в ОВД и его нормативно-правовое обеспечение / Г.В.
Шутко// Психопедагогика в правоохранительных органах.–2000. –№2.
34
пространстве и времени, их автоматизации (формированию навыков), пробле-
мам утомления, а также разработке принципов чередования нагрузок, органи-
зации перерывов в работе и активного отдыха (Бодров, Лукьянова,1981,с.56
Ф.Ф. Фрисман поставил вопросыизучения и классификации профессий с
учетом их психосоматическихфакторов.Фрисман со своими сотрудниками со-
ставил одну из первых классификаций профессий, основанную на учете харак-
теристик умственного и физического труда. В 20-х и 30-х годах развитие про-
фессиографии шло в рамках психотехники.
Сам термин “психотехника” был предложен германским психологом В.
Штерном, он же разработал основные принципы и методы профессиографии.
Начиная с 40-х годов, профессиографические исследования в отечественной
психологии касались, главным образом,профессий “экстремального” типа. До-
вольно интенсивно исследовались проблема профессионально-важных качеств
летчиков, космонавтов, операторов энергетических систем, машинистов локо-
мотивов и т. п. К сожалению, профессии «обычные» гражданские остались от-
носительно мало изученными, чему есть довольно простое объяснение: в
советские времена все самое передовое было связано с обороной и
обеспечением безопасности функционирования стратегически важных объек-
тов.
«Технология изучения требований, предъявляемых профессией к лич-
ностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим
возможностям человека» представляет собой сутьпрофессиографии
20
.
Профессиография используется в целях разработки информационных,
диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и
практических рекомендаций по обеспечению взаимодействия человека и про-
фессии. Профессиографияобеспечивает постановкупрактической задачи и ор-
20
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2008. -
480 с.
35
ганизацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности
профессиональной деятельности.
Профессиография охватывает разные стороны конкретной
профессиональной деятельности – социальные, социально-экономические, ис-
торические, технические, технологические, правовые, гигиенические,
психологические, психофизиологические и социально-психологические.
Объем,глубина и детальностьих изучения зависят от социального заказа.
Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспече-
ниепрофориентационной работы, включает все названные характеристики,
однако дает их обобщенно, кратко, описательно. Коррекционнаяпрофессиогра-
фия , направленная на повышение безопасности профессионального труда, де-
тально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются
основными источниками опасного поведения человека в данной сфере.
Диагностическая профессиография, обеспечивающая организацию про-
фессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических,
правовых, технологических, гигиенических, психологических,
психофизиологических и социально-психологических характеристик
профессиональной деятельности только на тех этапах работы, от которых в
большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее
высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за
выполнение задания.
Формирующая профессиография, используемая в процессе профессио-
нального обучения, охватывает социально-экономические, исторические,
правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной
аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной
профессиональной деятельности.
Профессиография включает комплекс методов изучения профессио-
нальной деятельности, в том числе – методы сбора эмпирических данных (изу-
чение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности,