56
У 4 сотрудников, наблюдается гетерономность (баллы варьируются от 0
до +9.8). Таким образом, им свойственна пассивность, склонность к зависимо-
му положению от окружающих, чувствительность. Показатели концентрично-
сти указывают на сосредоточенность на собственных проблемах. Показатели
вегетативного баланса (-9) свидетельствуют о преобладании тонуса парасимпа-
тической нервной системы, т.е. работа организма направлена на отдых, восста-
новление сил, сбережение ресурсов. Показатели личностного баланса указыва-
пют на то, что данные испытуемые являются неустойчивыми, противоречивы-
ми личностями. Работоспособность низкая, фиксируется наличие стрессового
состояния.
Далее рассмотрим результаты, отражающие характерологические осо-
бенности сотрудников.
Таблица 2.3
Средние результаты по методике «16-факторный опросник»
Р.Б. Кеттелла
Сотрудники по-
лиции
Фактор (средние значения)
А
В
С
Е
F
G
Н
I
L
М
N
0
Q,
Q
2
Q
3
Q
4
17 сотруднико
11
6
8
6
8
9
10
5
5
5
5
5
8
8
9
5
9 сотрудников
7
5
8
5
5
6
8
6
5
6
6
5
7
5
7
5
4 сотрудника
4
5
5
7
6
4
8
5
9
6
6
7
5
9
3
10
Примечания: А – фактор «замкнутость – общительность», В – фактор «интеллект», С – фактор «эмоциональная
устойчивость – неустойчивость», Е – фактор «подчиненность – доминантность», F – фактор «сдержанность –
экспрессивность», G – «подверженность чувствам – высокая нормативность поведения», Н – фактор « робость –
смелость», I – фактор «доверчивость – подозрительность, L – «доверчивость – подозрительность», М – фактор
«практичность – развитое воображение», N – «прямолинейность – дипломатичность», О – фактор «уверенность в
себе – тревожность», Q 1– фактор «консерватизм – радикализм», Q2 – «конформизм – нонкомформизм», Q3 –
« низкий самоконтроль – высокий самоконтроль, Q4 –«расслабленность – напряженность», 17 сотрудников -
профессионально пригодные, 9 сотрудников - условно пригодные, 4 сотрудника - профессионально непригод-
ные.
Интерпретируя результаты можно отметить, что профиль сотрудников,
вошедших в группу «профессионально пригодных сотрудников» характеризу-
ется адекватностью самооценки, знанием самих себя, своих качеств и адекват-
ной оценкой своих поступков. Коммуникативные свойства характеризуются
57
ярко выраженной общительностью как на межличностном уровне, так и на со-
циальном.
Отмечается высокая способность к установлению непосредственных
контактов с людьми и социальных контактов. Процесс общения характеризует-
ся активностью, яркостью, открытостью, эмоциональной насыщенностью, экс-
прессивностью. В новых, незнакомых обстоятельствах отмечается готовность
взять принятие решения на себя, склонность к риску, смелость как в социаль-
ных поступках, так и в принятии решений.По отношению к людям доверчи-
вость, уступчивость, прямолинейность, готовность подчиняться мнению и тре-
бованиям группы. Однако свободны от давления общепринятых моральных
правил и норм и проявляет склонность к импульсивным поступкам.
Эмоциональная среда сотрудников, вошедших в группу (профессиональ-
но пригодных), характеризуется гибкостью, высокой чувствительностью, бо-
гатством эмоциональной палитры, достаточным контролем эмоций и поведе-
ния, стрессоустойчивостью. Интеллектуальная сфера характеризуется доста-
точно высоким уровнем и гармоничностью структуры.
Отмечается оперативность мышления, способность оперировать аб-
страктными понятиями, достаточно развитое воображение и склонность к ана-
литической деятельности.В целом данных сотрудников можно диагностировать
как ярко выраженных экстравертов: направленность вовне - на людей и на про-
цесс общения.Диагностируется способность к лидерству, творческий потенциал
личности.
Интерпретируя личностный профиль сотрудников из группы «условно
пригодные», следует отметить, что их характеризует общительность, откры-
тость, естественность, непринужденность, готовность к сотрудничеству, при-
способляемость, внимание к людям, готовность к совместной работе, актив-
ность в устранении конфликтов в группе. Легкость в установлении непосред-
ственных, межличностных контактов. Развитое абстрактное мышление, опера-
тивность, сообразительность, быстрая обучаемость. Достаточно высокий уро-
58
вень общей культуры, особенно вербальной.Эмоциональная устойчивость, вы-
держанность. Жизнерадостность, эмоциональная значимость социальных кон-
тактов, экспрессивность, экспансивность, эмоциональная яркость в отношениях
между людьми, динамичность общения. Добросовестность, ответственность,
стабильность, настойчивость, разумность, совестливость. Развитое чувство дол-
га и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных пра-
вил и норм, настойчивость в достижении цели, деловая направленность. Сме-
лость, предприимчивость, активность; эмоциональные интересы, готовность к
риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах,
способность принимать самостоятельные, неординарные решения, склонность
к авантюризму и проявлению лидерских качеств. Диагностируется свободо-
мыслие, экспериментаторство, наличие интеллектуальных интересов, развитое
аналитическое мышление, восприимчивость к переменам, к новым идеям
Интерпретируя полученный личностный профиль сотрудников группы
«профессионально непригодных кандидатов»», можно описать следующие вы-
раженные характерологические особенности.
Испытуемые характеризуются необщительностью, замкнутостью, неко-
торой ригидностью и излишней сторогостью в оценке людей. Проявляет хо-
лодность по отношению к окружающим, любит быть в одиночестве. Трудности
в установлении межличностных, непосредственных контактов. Конкретность и
некоторая ригидность мышления, затруднения в решении абстрактных задач,
сниженная оперативность мышления, недостаточный уровень общей вербаль-
ной культуры
Эмоциональная неустойчивость, импульсивность; человек находится под
влиянием чувств, переменчив в настроениях, легко расстраивается, неустойчив
в интересах. Самостоятельность, независимость, настойчивость, упрямство,
напористость, своенравие, иногда конфликтность, агрессивность, отказ от при-
знания внешней власти, склонность к авторитарному поведению.Проявляют
склонность к непостоянству, подверженность влиянию чувств, случая и обстоя-
59
тельств. Потворствуют своим желаниям, не делают усилий по выполнению
групповых требований и норм.
Рис. 2.4. Распределение кандидатов по уровню субъективного кон-
троля
Для данной группы испытуемых характерны неорганизованность, безот-
ветственность, импульсивность, отсутствие согласия с общепринятыми мо-
ральными правилами и стандартами, гибкость по отношению к социальным
нормам, свобода от их влияния, иногда беспринципность и склонность к асоци-
альному поведению.
Осторожность, эгоцентричность, настороженность по отношению к лю-
дям; склонность к ревности, стремление возложить ответственность за ошибки
на окружающих, раздражительность. Иногда автономность, самостоятельность
и независимость в социальном поведении предпочтение индивидуального стиля
деятельности и общения в малой группе.
Далее рассмотрим данные по опроснику «Уровень субъективного кон-
троля» А.М. Эткинда для 30 сотрудников полиции состоящик на разных долж-
ностях и званиях.
Как видно из диаграммы 2.4. у 19 сотрудников выражен интернальный
уровень субъективного контроля. Данный факт свидетельствует о том, что
Экстернальность-
интернальность;
19 с-ов; 8; 50%
Экстернальность-
интернальность
;
8
с-ов; 6; 37%
Экстернальность-
интернальность
;
3
с-ка; 2; 13%
Экстернальность-интернальность
Экстернальность-
интернальность;
19 с-ов; 8; 50%
Экстернальность-
интернальность
;
8
с-ов; 6; 37%
Экстернальность-
интернальность
;
3
с-ка; 2; 13%
Экстернальность-интернальность
60
большинство важных событий в жизни испытуемых было результатом их соб-
ственных действий, их компетентности, целеустремленности и способностей,
что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют собственную ответ-
ственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.
У 8 сотрудников четкого разделения на интернальность-экстернальность
не выявлено. Их показатели варьируются в пределах средних значений и ука-
зывают на вариативность отношений к значимым ситуациям.
Для 3других сотрудников характерен экстернальный локус контроля.
Данные кандидаты не видят связи между своими действиями и значимыми для
них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их раз-
витие и полагают, что большинство их является результатом случая или дей-
ствия других людей.
Далее рассмотрим результаты, полученные по методике «Стратегии по-
ведения в конфликтной ситуации» К. Томаса.
В таблице 2.5. представлены данные полученые данные по стратегиям
поведения в конфликтных ситуациях: соревнование, сотрудничество, компро-
мисс, избегание, приспособление.
Таблица 2.4.
Распределения сотрудников силовых структур по стратегиям
поведения в конфликтных ситуациях (средние баллы)
Показатели
Сотрудники полиции (30 чел)
18 сотр.
8 сотр.
4 сотр.
Соревнование
5
7
7
Сотрудничество
6
5
2
Компромисс
7
5
2
Избегание
5
4
7
Приспособление
5
4
4
Как видно из таблицы 2.5. у 18 сотрудников отдела внутренних дел показатели
варьируются в диапазоне от 5 до 7 баллов. Это указывает на то, что испытуе-
61
мые умеют гибко реагировать на конфликтные ситуации и оценивать ситуацию,
выбирая тактику поведения. Солгасно представлениям К. Томаса самое кон-
структивное поведение демонстрируется тогда, когда применяются все пять
тактик поведения. Следовательно, сотрудники вполне соответсвуют норматив-
ным данным по стратегии поведения в конфликтной ситуации.
У 8 сотрудниковдоминирует соревновательная стратегия поведения в
конфликтной ситуации, т.е. выражено стремление добиться удовлетворения
своих интересов в ущерб другому. Однако, это компенсируется нормотивной
представленностью таких стратегий поведения в конфликте как, «сотрудниче-
ство» ии «компромисс». Это говорит о том, что данные респонденты умею
управлять своим поведением при в значимых для них ситуациях.
Четырем сотрудникам свойственно в одинаковой степени соревнователь-
ное и избегательное поведение в конфликте. Сотрудничество и компромисс
имеет низкие значения. Следовательно, можно говорить о присутствии высоко-
го уровня конфликтости и неадекватном, агрессивном поведении.
Далее рассмотрим показатели изучения ценностей у сотрудников поли-
ции. Результаты по данным методики изучения ценностей Ш.Шварца представ-
лены в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Средние и ранговые показатели значимости ценностей на уровнях
нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов у сотрудников
силовых структур
Сотруд-
ники
№
Тип ценности
Нормативные
идеалы
Индивидуальные
приоритеты
Средние
значения
Ранг
Средние
значения
Ранг
18сотруд
-ов
1
Конформность
7
9
2
9
2
Традиции
4
10
3
8
3
Доброта
11
7
8
5
4
Универсализм
12
6
5
7
5
Самостоятель-
ность
20
2
10
4
6
Стимуляция
16
4
6
6
7
Гедонизм
10
8
0
10
8
Достижения
18
3
16
1
62
Интерпретируя результаты, представленные в таблице 2.6., следует отме-
тить, что приоритетной ценностной категорией 18 сотрудников, на уровне норма-
тивных идеалов является «власть», т.е. значимой для них является достижение со-
циального статуса или престижа. Следует отметить, что на уровне индивидуаль-
ных приоритетов, данная ценность является второй по значимости, что тоже явля-
ется показателем предпочтения этой ценности в процессе социального общения.
Второй по значимости ценностью на уровне убеждений испытуемые счи-
тают «самостоятельность». Следовательно, сотрудники стремятся к независимому
мышлению, осуществлению собственного выбора в жизни.
Также 18 сотрудников определили в ранг значимых ценностей,на уровне
нормативов, «достижения». На уровне конкретных поступков, ценность «достиже-
ния» занимает первое место. Следовательно, значимость этих ценностей свидетель-
ствует о том, что личный успех через проявление компетентности в соответствии с
социальными стандартами является приоритетной задачей. Наименее значимыми
9
Власть
25
1
12
2
10
Безопасность
15
5
11
3
8сотруд
-ов
1
Конформность
13
8
2
8
2
Традиции
12
9
0
10
3
Доброта
18
4
5
6
4
Универсализм
28
2
8
4
5
Самостоятель-
ность
25
3
15
1
6
Стимуляция
7
10
1
9
7
Гедонизм
14
7
4
7
8
Достижения
16
5
9
3
9
Власть
15
6
10
2
10
Безопасность
29
1
7
5
4сотрд
-ка
Конформность
15
6
3
8
Традиции
9
8
5
7
Доброта
25
2
16
1
Универсализм
24
3
11
3
Самостоятель-
ность
23
4
9
5
Стимуляция
6
9
7
6
Гедонизм
5
10
0
10
Достижения
19
5
10
4
Власть
11
7
3
9
Безопасность
27
1
17
2
63
ценностными категориями как на первом, так и на втором уровне, оказались «тра-
диции» и «конформность» и «гедонизм». То есть испытуемые в среднем по выборке
меньше всего стремятся к поддерживанию традиций и обычаев, принятых в обще-
стве, к послушанию и самодисциплине, к наслаждению жизнью, удовольствию,
чувственным наслаждениям.
У 8 специалистов на уровне нормативных идеалов, преобладают такие
ценности как «безопасность», «универсализм» и «самостоятельность». Следо-
вательно, определяющие цели приоритетных ценностей заключаются: в сохране-
нии безопасности и стабильности общества, отношений и самого себя; понима-
нии, терпимости, защите, благополучии всех людей и природы; самостоятельно-
сти мышления и выбора способов действия, творчестве и исследовательской активно-
сти.
На уровне индивидуальных приоритетов, значимыми являются ценности «са-
мостоятельности», что совпадает с нормативными идеалами, «власти» и «достиже-
ния». То есть в конкретных поступках, испытуемые направлены на личный успех,
через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами, а
также на достижение и сохранение доминантной позиции в рамках целой социаль-
ной системы. В системе нормативных идеалов данные ценности занимают
средние значения, и этим объясняется их актуализация в социальной жизни, на
уровне индивидуальных приоритетов.
Наименее значимыми ценностями для респондентов, как на нормативном
уровне, так и на уровне индивидуальных приоритетов, являются «стимуляция»,
«традиции» и «конформность».
На уровне нормативных идеалов, ведущей ценностной категорией у 4 со-
трудников является «безопасность», т.е. значимой для них является стабиль-
ность, безопасность и гармония семьи, общества, и самого индивида. Второй по
значимости ценностью на уровне убеждений испытуемые считают поддержа-
ние и повышение благополучия людей, с которыми человек находится в посто-
янном контакте и поддерживает личные отношения (ценностная категория -
64
«доброта»). Также сотрудники проявляют интерес к пониманию, признатель-
ности, терпимости и поддержанию благополучия всех людей и природы (цен-
ностная категория – «универсализм). Значимость этих целей свидетельствует о
том, что реапонденты стремятся к пониманию, признательности, терпимости, к
тесным дружеским и личным взаимоотношениям, а также стараются способ-
ствовать благополучию своей семьи и группы.
Наименее значимыми ценностными категориями, на нормативном
уровне, оказались «гедонизм» и «стимуляция». То есть испытуемые в среднем
по выборке меньше всего стремятся к наслаждению жизнью, удовольствию,
чувственным наслаждениям, а также к новизне и состязании в жизни.
На уровне индивидуальных приоритетов у 4 сотрудников полиции, цен-
ности распределились следующим образом (таблица 2.6). Наиболее значимыми
являются ценности «доброты», «безопасности» и «универсализма». Таким об-
разом, можно отметить, что ценности, являющиеся приоритетными на уровне
убеждений, совпадают по значимости с ценностями, выделенными на уровне
конкретных поступков.
Наименее предпочитаемыми ценностями у сотрудников, в процессе соци-
ального поведения, являются ценности «власти» и «гедонизма». Следователь-
но, при взаимодействии с социальным окружением, испытуемые не считают
важным достижение социального статуса или престижа, контроля или домини-
рования над людьми и средствами.
Средние значения профессиограммы представленные в таблице 2.6 , да-
ют четкие представления, какие сотрудники согласно профессиограмме в
наибольшей степени подходят для продолжения службы в полиции. Показатели
варьируются по шкале от 1до 10.
65
Таблица 2.6
Средние значения профессиограммы
Показатели профессио-
граммы
Сотрудники силовых структур (30 чел)
17 сотр-ов
9 сотр-ов
4 сотр-ка
Знание и выполнение
обязанностей сотрудни-
ком полиции
8
5
3
Профессиональные зна-
ния и умения сотрудни-
ков полиции
9
7
4
Профессиональные ка-
чества сотрудника поли-
ции
10
7
4
Состояние здоровья со-
трудника полиции
9
6
3
.
В данной таблице наглядно видно, что часть сотрудников отличают более
высокие показатели, а это значит ,что данные специалисты пригодны к службе
в полиции так, как они в процессе работы в органах научились в полной мере
выполнять обязанности профессионалной деятельности, повысили свои знания
и умения, как специалиста, преобрели профессиональные качества и на протя-
жении службы сумели сохранить свое здоровье. Такие сотрудники будут яв-
ляться «профессионально пригодными»
Сотрудники набравшие среднее колличество баллов относяться ко всему
более лояльно, нежели их коллеги, но не проявляю большой интнрес к изуче-
нию профессиональных знаний и обязанностей.Основание работы таких со-
трудников являются базовые знания, которых им вполне хватае для стабильной
работы. Следовательно такие сотрудники будут являться « условно пригодны-
ми»
Сотрудники, которые набрали наименьшее колличество баллов будут яв-
ляться «профессионально не пригодными», так, как показатели по разным ас-
пектам профессиограммы находяться в дипозоне от 1 до 4. Это свидетельству-
ет о том, что сотрудник в связи с какими-либо обстоятельствами не смог усво-
ить знания и уменя (в силу возраста), далек от профессиональных ка-