66
честв,халатно относиться к выполнению обязанностей, небрежно относиться к
своему здоровью.
У таких сотрудников в большей степени встречается профессиональное выго-
рание, что так же пагубно влияет на продолжение службы в полиции.
Таким образом на основании тестов и опросов из 30 сотрудников мы по-
жем выделить три группы: 1- группа «профессионально пригодных» сотрудни-
ков, 2-группа «условно пригодных» сотрудников и 3-группа «профессионально
непригодных» сотрудников.
Далее проведем статистический анализ результатов для определения раз-
личий в изучении профессионально важных качеств сотрудников трех групп.
Использование t- критерия Стьюдента показало наличие достоверных различий
между тремя группами: 1 группа- профессионально пригодные, 2- группа –
условно пригодные, 3 – группа - профессионально непригодные. Статистиче-
ские данные представлены в приложении 1.
Из таблицы 2.7 видно, что статистически значимые различия выявлены по
следующим параметрам. Так, показатели невротического сверхконтроля имеют
достоверные различия (t= - 3,311, при р = 0,000). У 3 группы испытуемых (про-
фессионально непригодных сотрудников) данный показатель имеет более вы-
сокие значения. Это значит, что испытуемые имеют тенденцию к проявлению
нервных срывов.
Респонденты третьей группы имеют более высокий показатель импуль-
сивности (t= - 2,111, при р = 0,031), тревожности (t= - 2,071, при р = 0,041),
внутреннего напряжения (t= - 2,580, при р = 0,000).
По показателям интеллекта также выявлены достоверные различия (t=
4,976, при р = 0,000). Более высокий показатель выявлен в первой группе
«профессионально пригодные».
По показателям гетерономности – автономности у выделенных нами
групп также имеются значимые различия (t = - 2,071, при р = 0,041). Так, у ис-
67
пытуемых третьей группы выражена гетерономность, т.е. пассивность, склон-
ность к зависимому положению от окружающих, чувствительность.
Таблица 2.7
Результаты статистического анализа по критерию Стьюдента
.
Методики
Шкалы
Средние значе-
ния
t
р
1
груп
па
2
гру
ппа
3
груп
па
СМИЛ
невротический сверхкон-
троль
42
58
75
-1,311
0,000
импульсивности
45
43
56
-2,111
0,031
тревожность
44
51
54
-2,071
0,041
активность
40
55
72
-2,580
0,000
Мат-
рицы
Раве-
на
уровень интеллекта
110
98
70
4,976
0,000
Цвеовой
тест Лю-
шера
гетеронномность - авто-
номность
-8
-5
7
-2,071
0,041
показатель работоспособ-
ности
18
15
10
-2,580
0,011
показатель стресса
6
18
22
-3,285
0,001
16
-факторный тест
Кеттела
С - эмоциональная устой-
чивость - неустойчивость
8
8
5
,368
0,022
О- уверенность в себе -
тревожность
5
5
7
-2,318
0,022
Q3 – высокий самокон-
троль – низкий самокон-
троль
9
7
3
-2,316
0,022
Q4- раскованность-
напряженность
5
5
10
2,321
0,022
УСК
Интернальность –
экстернальность
8
6
2
-1,889
0,41
Тест
Тома-
са
соревнование
5
7
7
-,400
0,000
сотрудничество
6
5
2
-1,017
0,000
избегание
5
4
7
-5,663
0,000
Примечание: 1 группа - профессионально пригодные сотрудники, 2 группа - условно пригодные сотрудники, 3
группа - профессионально непригодные сотрудники
По показателям работоспособности (таблица 2.7) получено следующее: в
третьей группе работоспособность ниже, чем в первых двух группах. При этом
68
самая высокая работоспособность выявлена в первой группе сотрудников(t = -
2,580, при р = 0,011). Также в третьей группе достоверно различается наличие
стрессового состояния (t = - 3,285, при р = 0,001).
По шкале «эмоциональная устойчивость- неустойчивость»(t = - 0,368, при
р = 0,022) также выявлены достоверные различия. Так, в 3 – ей группе эмоцио-
нальная неустойчивость привалирует. По фактору «уверенность в себе - тре-
вожность» (t = - 0,318, при р = 0,022) показатели выше у 3 группы, т.е. данные
испытуемые более склонны испытывать тревожные состояния. По фактору
«высокий самоконтроль – низкий самоконтроль» значимые различия(t = - 2,316,
при р = 0,022) заключаются в преобладании низкого самоконтроля в третьей
группе испытуемых. Напряженность также выявлена в третьей группе сотруд-
ников (t = - 2,321, при р = 0,022).
По показателям интернальности – экстернальности выявлено, что экстер-
нальность более свойственна сотрудникам третьей группы (t = - 1,889, при р =
0,041).
Соревнование как тип поведения в конфликтной ситуации выражено во
второй и третьей группе (t = - 0,400, при р = 0,000). Респонденты первой группы
в меньшей степени используют соревновательную позицию. Сотрудничество в
конфликтных ситуациях более свойственно сотрудникам из первой группы (t
= - 1, 017, при р = 0,000). А вот избегание присуще сотрудникам третьей группы
(t = - 5,663, при р = 0,000).
Таким образом, проведенный статистический анализ данных позволил
подтвердить различия в профессионально важных качествах сотрудников на
службу в органах внутренних дел и доказала правильность распределения их на
три группы: 1 группа- профессионально пригодные, 2- группа – условно при-
годные, 3 – группа - профессионально непригодные. А также статичтический
анализ позволил подтвердить выдвинутое нами предположение о том, что при-
менение комплекса методик позволяет определить уровень сформированности
69
базовых факторов профессиональной пригодности и общий уровень професси-
ональной пригодности кандидатов на службу в органы внутренних дел.
2.3. Рекомендации психологу по организации и проведению профессио-
нального отбора в силовые структуры
Основные процедуры и методики, необходимые для формулирования
степени готовности сотрудника для дальнейшей службы в силовых структурах
1) Отбор сотрудников по здоровью и уровню физической готовности про-
водится в соответствии с методическими указаниями «О службе в органах
внутренних дел»;
2) Отбор по социальным признакам проводится в сотрудничестве с уча-
стием вышестоящего начальства и служебной характеристики на определение
социально-правовой готовности к службе в органах внутренних дел;
3) Определение психологической готовности к службе в органах прокура-
туры проводится с помощью ряда рекомендованных методик психодиагности-
ки. Это:
- стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ);
- 16-факторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла;
- графический тест «Прогрессивные матрицы» Дж. Равена;
- цветовой тест М. Люшера;
- опросник «Уровень субъективного контроля А.М. Эткинда»;
- тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса;
- биографический метод;
рисованный апперцептивный тест (PAT) Л.Н. Собчик;
- профессиограмма сотрудника полиции;
- методика изучения ценностейШ. Шварца.
-профессиограмма.
Работа с указанными методиками проводится индивидуально с каждым
сотрудником. Для ее упрощения возможно использование стандартизирован-
70
ных методик (например, методики СМИЛ, Кеттелла и др.), позволяющие авто-
матизировать процесс диагностики.
Работа с методиками может быть реализована в виде собеседования или
устного опроса, анкетирования, тестирования. Для каждого вида важно умение
четко формулировать задачи диагностики, инструкцию к прохождению, допол-
нительные вопросы.
При работе с методиками крайне важно объяснить сотруднику условия
работы с методикой, прояснить непонятные моменты инструкции, обеспечить
все условия для полноценного проведения диагностики.
По ходу работы с методиками важным является наблюдение за работой
сотрудника с методиками, фиксация таких моментов, как волнение, скорость
заполнения методик и пр. Результаты этой фиксации позже будут использо-
ваться при выводе итоговой оценки уровня готовности к продолжению службы.
5) Обработка полученных данных. Здесь важен комплексный подход к
оценке готовности. Необходимо фиксировать, как отражаются похожие показа-
тели в различных методиках, как они согласуются с данными, полученными в
ходе анализа документов. Объективно полученные данные должны превалиро-
вать над субъективным мнением специалиста.
Процесс обработки данных начинается с первоначальной проверки пра-
вильности заполнения сопровождающих методики бланков. При высоком
уровне брака (более 30% незаполненных шкал, перечеркнутых, непонятных от-
ветов от общего количества вопросов) проведение диагностики необходимо по-
вторить.
Дальнейшая обработка заключается в проверки соответствия получен-
ных ответов с ключами методик. Специалист должен руководствоваться ин-
струкциями, которые сопровождают методики диагностики.
Результаты обработки ответов по методике суммируются и рассматри-
ваются с точки зрения сформированности пяти основных факторов:
- уровень социализации человека;
71
- уровень эмоциональной устойчивости человека;
- уровень когнитивной активности человека;
- уровень коммуникативной компетентности;
- уровень организационной компетентности.
Следует отметить, что проведение вышепредставленных методик пока-
зало свою результативность и может быть рекомендована в качестве диагно-
стического инструментария при профессиональном отборесотрудниковдля
дальнейшего прохождения службы в органах внутренних дел.
Заниматься профессиональным отбором должны специалисты, в совер-
шенстве владеющие всем необходимым опытом и инструментарием для опре-
деления профессиональной и психологической готовности сотрудника к про-
должению службы в органах внутренних дел. Специалист по отбору сотрудни-
ков на службу в полицию должен:
- уметь четко и грамотно объяснять сотрудникам условия отбора на
службу в органы внутренних дел;
- уметь организовывать пространство и обеспечивать все необходимые
условия для прохождения сотрудниками всех процедур профессионального от-
бора;
- владеть методиками психологического отбора сотрудников на службу в
органы внутренних дел;
- уметь работать с документами, дающими полные характеристики со-
трудника полиции;
- уметь анализировать полученные в ходе всех процедур отбора результа-
ты и давать заключение о степени готовности сотрудника продолжения службы
в органах внутренних дел.
Выводы по второй главе
В результате проведения психодиагностического исследования профес-
сиональной пригодности из 30 сотрудников мы выделили три группы испытуе-
72
мых: 1 группа- профессионально пригодные, 2- группа – условно пригодные, 3
– группа - профессионально непригодные.
В результате мы определили психологические портреты сотрудников:
Для испытуемых, вошедших в 1 группу «профессионально пригодные»
свойственно следующее:
- «линейный профиль», свидетельствующий о наличии таких индивиду-
ально-личностных свойств, которые характерны для полностью сбалансиро-
ванной личности. Их отличает мотивационная направленность на соответствие
нормативным критериям как в социальном окружении, так и в сфере регулиро-
вания физиологичеких функций своего организма. Когнитивный стиль отлича-
ется независимостью, проявляется ориентация на конструктивное межличност-
ное взаимодействие, выявлен нормальный уровень тревожности, достаточная
степень активности в деятельности;
- высокий и средний уровень интеллекта;
- автономность, свидетельствующая о таких качествах как независи-
мость, активность, инициативность, самостоятельность, склонность к домини-
рованию, стремление к успеху и самоутверждению;
- эксцентричность, которая указывает на заинтересованность окружени-
ем как объектом воздействия или источником получения помощи;
- преобладание тонуса симпатической нервной системы, т.е. им свой-
ственно мобилизация ресурсов, сбалансированность личностных свойств, вы-
сокую работоспособность, тенденция к стрессу не выявлена;
- адекватность самооценки, знаниесамих себя, своих качеств, общи-
тельность, готовность взять принятие решения на себя, склонность к риску,
гибкость, высокий уровень и гармоничность интеллектуальной структуры, спо-
собность к лидерству, наличие творческого потенциала;
- интернальный уровень субъективного контроля, т.е. наличие уверенно-
сти и ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в це-
лом;
73
- гибкое реагирование на конфликтные ситуации и выбор тактики пове-
дения;
- на уровне нормативных идеалов значимыми являются следующие ценно-
сти: «самостоятельность», «власть», «достижения».
Для сотрудников, вошедших во 2 группу «условно пригодные» свой-
ственно следующее:
- личностный профиль характеризуется несколько повышенными зна-
чениями по шкале «невротического сверхконтроля», «эмоциональной лабиль-
ности», «индивидуалистичности». Наблюдается тенденция к избеганию серьез-
ной ответственности из страха не справиться, выраженность зависимости мыш-
ления, ориентация на готовые общепринятые штампы. Данные сотрудники от-
несены нами в группу условно пригодных, поскольку остальные показатели
профиля находятся в пределах нормативных;
- средний уровень интеллекта;
- автономность, заинтересованность окружением как объектом воздей-
ствия;
- работа организма направлена на отдых, восстановление сил, сбереже-
ние ресурсов, показатель работоспособности средний, тенденция испытывать
срывы при столкновении с экстремальными ситуациями;
- общительность, открытость, естественность, развитое абстрактное
мышление, эмоциональная значимость социальных контактов, способность
принимать самостоятельные, неординарные решения, склонность к авантюриз-
му и проявлению лидерских качеств;
- четкого разделения на интернальность-экстернальность не выявлено;
- доминирование соревновательной стратегии поведения в конфликтной
ситуации, т.е. выраженое стремление добиться удовлетворения своих интересов
в ущерб другому;
74
- на уровне нормативных идеалов, преобладают такие ценности как
«безопасность», «универсализм» и «самостоятельность».На уровне индивиду-
альных приоритетов преобладают ценности «самостоятельности».
Для сотрудников, вошедших в 3 группу «профессиональнонепригод-
ные» свойственно следующее:
- «невротический профиль», характеризующийся высокими показателя-
ми по шклам «невротического сверхконтроля», «эмоциональной лабильности»,
«пессимистичности», «индивидуалистичности», «оптимизма и активности»,
«шкала социальной интроверсии». Это говорит о затруднении социально-
психологической адаптации испытуемых, а также о наличии невротических
тенденций, склонности к трансформации эмоциональной напряженности;
- низкий и средний уровень интеллекта;
- гетерономность, проявляющаяся в пассивности, склонности к зависи-
мому положению от окружающих;
- сосредоточенность на собственных проблемах;
- преобладание тонуса парасимпатической нервной системы, т.е. работа
организма направлена на отдых, восстановление сил, сбережение ресурсов. Ра-
ботоспособность низкая, фиксируется наличие стрессового состояния;
- необщительность, замкнутость, холодность по отношению к окружа-
ющим, трудность в установлении межличностных, непосредственных контак-
тов, сниженная оперативность мышления, недостаточный уровень общей вер-
бальной культуры, эмоциональная неустойчивость, импульсивность; непосто-
янство, подверженность влиянию чувств, случая и обстоятельств, неорганизо-
ванность, предпочтение индивидуального стиля деятельности и общения в ма-
лой группе;
- экстернальный локус контроля, т.е. испытуемые считают себя не спо-
собными контролировать ситуацию;
- соревновательное и избегательное поведение в конфликте;
75
- ведущей ценностной категорией является «безопасность», «доброта»,
«универсализм».
Статистический анализ данных позволил подвердить различия в профес-
сионально важных качествах сотрудников для продолжения службы в органах
внутренних дел и доказала правильность распределения их на три группы: 1
группа- профессионально пригодные, 2- группа – условно пригодные, 3 – груп-
па - профессионально непригодные.