16
называемая профессиональная проба или стажировки, то есть заключительное
решение относительно приема на службу принимается только после
наблюдения за работойсотрудникав течение определенного времени. Каждый
вид профессионального отбора осуществляют четыре разные группы экспертов.
Социальный этап профотбора осуществляется кадровыми аппаратами
ОВД, его задачей является специальная проверка сотрудника на службу в
полицию по ряду демографических, биографических, нравственных показате-
лей.
Медицинский этап проводится на базе поликлиник МВД с участием
врачей и специалистов-психиатров психофизиологических лабораторий, его
целью является всестороннее обследование лекарственными комиссиями
состояния здоровьясотрудников на работу в МВД, в том числе выявление пси-
хических расстройств и отклонений в связи с большой стрессовой работой в
полиции.
Следует отметить, что качество медицинского отбора припрохождении
службы является достаточно высоким. Так, ежегодно по состоянию здоровья
освобождается лишь 0,03-0,04% обследованных, примерно в 0,07% проверен-
ного контингента выявляются хронические заболевания, которые в
большинстве случаев не препятствуют дальнейшему прохождению службы.
Психологический этап отбора осуществляется психологами системы
МВД, при этом проводятся исследования характерологических особенностей,
специфики мышления кандидатов на службу
7
.
Соответствующими приказами МВД России утвержден обязательный
перечень психодиагностических методик, которые применяются в процессе
профессионального отбора. Так, все сотрудники, проходящие службу в ОВД
России, выполняют интеллектуальный тест «Прогрессивные матрицыРавена»,
опросник ММРІ (версия Л.М. Собчик), цветной тест Люшера. В случае
7
Семко М.А. Особенности познавательной деятельности: характеристика психических процессов и их учет в
работе сотрудников ОВД / М.А. Семко. – М.: МЮИ МВД РФ, 2004. – 24 с.
17
необходимости проходят дополнительное обследование с помощью тестов
«Аналогии», «Незаконченные предложения».
Порезультатам указанного психодиагностическогообследования специа-
листы выделяют несколько групп сотрудников,
индивидуально-психологические особенности, которых не соответствуют
требованиям большинства полицейских профессий
8
. Приведем примеры таких
групп:
Группа 1. Показатели по тесту Равенаменее 36 баллов (заниженный ин-
теллектуальный уровень).
Группа 2. Показатели по тесту ММРІ имеют подъемы выше 70 Т-баллов
по шкалам 2 (пессимистичность), 7 (тревожность), 8 (индивидуалистичность) -
астенический тип дезадаптации, депрессия.
Группа 3. Показатели ММРІ имеют подъемы выше 70 Т-баллов по шка-
лам 4 (импульсивность), 6 (ригидность), 8 (индивидуалистичность), 9 (оптими-
стичность) -гиперстеническое тип дезадаптации.
Группа 4. Показатели ММРІ имеют подъемы выше 70 Т-баллов по шка-
лам 7 (тревожность) и 8 (индивидуалистичность) - эндогенная тревога.
Группа 5. Показатели в профиле ММРІ имеют повышение до 80 Т-
баллов по любой шкале.
Группа 6. Показателицветового тестаЛюшера: два и более дополнитель-
ных цвета (0, 6, 7) находятся на первых двух позициях или сочетаются с основ-
ными цветами.
Группа 7. Показатели теста Люшераимеют существенную негативную
динамику между двумя выборами (перемещение 2-3 основных цветов из
первых позиций).
Группа 8. Психосоматические и вегетативные расстройства (нервно-
эмоциональная неустойчивость, психический инфантилизм и т.п.).
8
Романов В.В., КрозМ.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору сотруднико на службу
в органы прокуратуры Российской Федерации. – М., 1994. – 116с.
18
Кроме того, в отдельные службы ОВД которые предъявляют
повышенные требования к скоростным и эмоционально-волевых качеств со-
трудника, дополнительно осуществляется проверка ряда
психофизиологических показателей на должности: исследуются особенности
высшей нервной деятельности (сила и лабильность нервных процессов),
скорость реакции, характеристики внимания и памяти, эмоциональная устойчи-
вость и другие качества.
1.2.Основные критерии профессионального отбора сотрудников силовых
структур
Профессиональная пригодность, равно как и непригодность, оценивают-
ся по объективным критериям, показателям эффективности его труда в виде
конкретно достигнутых им результатов. Эти достигнутые показатели могут
быть зафиксированы в качественной и количественной форме.
Во-вторых, отдельную группу критериев профессиональной пригодно-
сти составляют оценки деятельности и личности сотрудника, вышестоящими
руководителями и отраженные в различных документах личного дела
(«внешние критерии»).
К их числу относятся оценки различных профессиональных качеств
сотрудника, которые помогают ему добиваться высоких результатов в работе,
например, такие как: инициатива, добросовестное и ответственное отношение к
делу, владение профессиональными навыками и т.п. Эти критерии более субъ-
ективны, нежели критерии, относящиеся к первой группе, однако обычно они
также достаточно надежны.
В-третьих, профессиональная пригодность сотрудника может оцени-
ваться косвенно по его индивидуально-психологическим качествам и свойствам
в виде психологических критериев. Для диагностики степени выраженности
этих свойств в количественной и качественной форме у конкретного кандидата
подбирается специальная батарея психодиагностических методик и с их
19
помощью проводится обследование. В результате показатели этих методик яв-
ляются тестовыми критериями профессиональной пригодности
9
.
Критерии профессиональной пригодности (как объективные по
результатам работы, так и психологические, выявленные в ходе тестирования)
должны:
-отражать только значимые показатели, соответствующие стабильным,
устойчивым параметрам правоохранительной деятельности;
-различать сотрудников ОВД с высокой и низкой степенью
профессиональной пригодности к работе в правоохранительной организации;
-быть удобными в использовании при оценке деятельности и личности
каждого сотрудника ОВД;
Объективными («внешними») критериями профессиональной успешно-
сти сотрудника ОВД являются: различного рода поощрения за достигнутые
успехи в работе, зачисление в резерв для выдвижения, назначение на
вышестоящую должность и т.п.
О профессиональной успешности сотрудников ОВД могут свидетель-
ствовать также положительные оценочные характеристики, выделяющие их
отдельные наиболее важные в профессиональном отношении особенности, ка-
чества личности, определенные образцы, эталоны поведения в различных слу-
жебных ситуациях, особенно экстремального характера.
1.3. Профессиограмма- как метод профессионального отбора сотрудников
силовых структур. Методика построения профессиограммы сотрудника
силовых структур
Психодиагностическое обследование решает ряд задач
10
:
-отбор сотрудников, пригодных по своим
индивидуально-психологическим качествам к работе в определенных условиях;
9
Шутко Г. В. Профессионально-психологический отбор в ОВД и его нормативно-правовое обеспечение / Г.В.
Шутко// Психопедагогика в правоохранительных органах.–2000. –№2.
10
Основные направления кадровой работы в органах внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных
органах. –2012. –№ 1(48).– C. 2-6.
20
-выявление лиц, которые по своему интеллектуальному уровню разви-
тия, психическому складу и личностным особенностям могут быть в значи-
тельной степени подвержены профессиональной дезадаптации;
-психологическая оценка степени пригодностиспециалистов из резерва
на выдвижение для работы в качестве руководителей;
-выбор методов психологической коррекции нежелательных психиче-
ских состояний;
-изучение и анализ психологических причин конфликтов, нарушений
дисциплины и законности среди работников;
-оказание консультационной и иной практической психологической по-
мощи сотрудниками членам их семей.
В соответствии с указанными выше задачами, применяемые в ходе
обследования психодиагностические тесты должны:
-выявлять общий уровень интеллектуального развития сотрудника,
структуру его индивидуально-психологических свойств, особенности
темперамента и характера, адаптивные возможности к соответствующей про-
фессии;
-быть достаточно надежными, обладать не только текущей (диагности-
ческой), но и прогностической валидностью, то есть давать возможность не
только оценивать актуальное состояние кандидата, но и составлять научно
обоснованный прогноз относительно его дальнейшего наиболее эффективного
использования;
-быть компактными, удобными для группового обследования сотрудни-
ков в ограниченные промежутки времени с использованием
автоматизированной обработки результатов тестирования;
-перепроверять и взаимодополнять друг друга в целях повышения
надежности, точности и достоверности полученных.
Психодиагностическое обследование проводится, как правило, в первой
половине дня, когда испытуемые чувствуют себя наиболее работоспособными.
21
Тестирование проводится в светлом, хорошо проветриваемом помещении. Об-
следуемых не должны отвлекать от работы шум, телефонные разговоры,
посторонние лица. Общее время обследования не должно превышать по норме
4-4,5 часа. После обследования производится обработка результатов, которая
длится 2 часа в расчете на одного испытуемого. Каждый испытуемый вправе
ознакомиться с материалами проведенного в отношении него
психодиагностического обследования, за исключением тех материалов,
которые несут негативную психологическую информацию, если существует ве-
роятность ее отрицательного воздействия на психическое состояние
испытуемого.
Выводы и заключения психодиагностического обследования для реше-
ния кадровых вопросов и вытекающие из него предложения имеют рекоменда-
тельный характер. Среди различных задач, решаемых кадровыми службами в
системе правоохранительных органов, центральное место занимает
комплектование кадрового корпуса специалистами, в максимальной степени
пригодными к правоохранительной деятельности, или, другими словами,
подбор квалифицированных специалистов, их рациональная расстановка с уче-
том способностей, склонностей, индивидуальных особенностей и возможно-
стей каждого работника, формирование резерва на руководящие должности из
числа наиболее перспективных сотрудников. Существенную помощь в решении
указанных задач может оказать научно обоснованная система психологической
оценки работников на службу.
К числу профессионально необходимых качеств сотрудников органов
правопорядка следует отнести целый ряд психологических особенностей,
свойств личности, без специальной оценки которых невозможно строить
научно обоснованный прогноз профессиональной пригодности кандидатов. В
настоящее время в развитых странах прохождение разнообразных психологи-
ческих обследований на всех этапах жизненного пути и профессиональной
карьеры человека является привычной и обязательной процедурой при
22
поступлении на учебу и при окончании учебных заведений, при приеме на ра-
боту в частную фирму или на государственную службу, в том числе и в право-
охранительные органы, при конкурсном порядке выдвижения на вышестоящие
должности. Данные, полученные в результате психологического обследования,
сопровождают специалиста в качестве существенного элемента его профессио-
нальной репутации
11
.
Специальные системы психологической оценки кадров успешно
функционируют и в нашей стране в различных организациях и ведомствах, в
том числе и в правоохранительных органах.В самом общем виде профессио-
нальный отбор представляет собой систему средств, обеспечивающих прогно-
стическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах
деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных условиях (ги-
гиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических),
требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой
работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой
эмоционально-волевой регуляции.
В ходе профессионального отбора решается вопрос о пригодности чело-
века к определенной профессиональной деятельности. Профпригодность обу-
славливается огромным количеством различных факторов: возрастом, состоя-
нием здоровья, уровнем подготовленности, наличием необходимых знаний,
навыков и умений, призванием как совокупностью нужных профессиональных
способностей и желания работать по данной профессии. Зависит она и от соци-
альных условий, и от пола и т.д.
В каждой профессии все перечисленные условия своеобразны, поэтому
цели и формы профотбора различны. Профессиональный отбор независимо от
его организационных форм решает следующие общие вопросы:
11
Психологическое изучение личности сотрудников органов внутренних дел при аттестации: Учебно-
методическое пособие.–М.: ЦОКР МВД России, 2007. – 216 с.
23
1. может ли данный человек начинать выполнение определенной рабо-
ты;
2. может ли он продолжать работать в занимаемой им должности;
3. на какой работе данный человек будет наиболее эффективен;
В связи с этим основные задачи профессионального отбора сводятся к
следующим:
Предотвратить поступление человека на работу, к которой он неспосо-
бен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психологическим
качествам или по каким либо другим причинам.
Отобрать для работы по данной профессии наиболее работоспособных
людей, могущих успешно выполнять профессиональные обязанности без ущер-
ба для своего здоровья и с надлежащей профессиональной успешностью.
Своевременно отстранять от работы лиц, почему-либо оказавшихся
неспособными к выполняемой профессиональной деятельности, для отдыха,
лечения или перевода на другую, более посильную работу.
Определять, к какому виду труда человек наиболее способен, с тем,
чтобы рекомендовать ему тот или иной вид профессиональной деятельности
12
.
Основой профессионального отбораявляются конкретные нормативные
характеристики профессии:
социальные (функции, задачи, цели);
операциональные (точность исполнения; временные, простран-
ственные, логические характеристики);
организационные (гигиенические, социально-психологические,
психофизиологические условия труда).
Учетэтих характеристик профессиипозволяют врачам, психологам, фи-
зиологам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру
12
Крук В.М. Актуальные проблемы обеспечения надежности профессиональной деятельности личного состава
ОВД / В.М. Крук // Психопедагогика в правоохранительных органах. –2014. –№ 1(56).– С. 100-104.
24
отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной
профессиональной деятельности.
Процесс профессионального отбора может осуществляться комплексом
аппаратурных, бланковых и опросных тестов, а также с помощью
имитационного эксперимента, воспроизводящего фрагменты, ситуации, этапы
реальной профессиональной деятельности, при строгой регистрации визуально
наблюдаемых и объективно фиксируемых показателей функционального
состояния человека, мотивационно-эмоциональных проявлений, показателей
продуктивности и успешности его работы . Подбор кадров – многоэтапная,
кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей,
черт характера, знаний и умений
13
.
Профессиональный отбор состоит из нескольких последовательных эта-
пов, на каждом из которых по определенным критериям отбора решается во-
прос о пригодности кандидата к службе:
социально-правовой (демографический – возраст, образование, ме-
сто жительства и т.д.),
медицинский (состояние здоровья соматическогои психического),
психологический (определение психическойпредрасположенности к
той или иной специальности в службе судебных приставов). Такжеиспользуется
профессиональная проба – испытательный срок, по окончании которого
принимается решение о возможности кандидата работать.
В свою очередьотбор психологический есть не что иное, как «принятие
решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной
деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических
испытаний».
Порядок проведения данных мероприятий определяет и некоторые осо-
бенности в процедурах и методах психологической оценки и формах
13
Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики/ Б.В. Кулагин. – М., 2013. – 216с.
25
представления ее результатов. Содержательные особенности и степень
сложности, изощренности конкретной системы оценки, уровень ее надежности
определяются рядом факторов, к числу которых относятся степень сложности
условий работы и собственно профессиональной деятельности в должности, на
которую производится отбор (назначение); наличие (отсутствие) конкурса кан-
дидатов на вакантную должность, его размеры; временные рамки проведения
оценки; наконец, «цена ошибки» при отборе профессионально мало пригодного
кандидата. Все они в совокупности определяют, например, будет ли работа
строиться по модели «отбора лучших» или «отсева худших» претендентов.
Психологическому отбору предшествует определение совокупности
требований ксотрудникамна основе психологического анализа предстоящей им
деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям диагности-
ческих методик
14
.
При любом изменении содержания деятельности программа
психологического отбора заново.
Исследования в области профессионального психологического отбора в
нашей стране были начаты в 20-е годы после создания Центральной комиссии
по организации психофизиологических испытаний в Красной Армии. В насто-
ящее время в ныне действующих государственных силовых структурах: в та-
можне, прокуратуре, милиции и других органах и организациях
государственной службы сложилась определенная система отбора кандидатов
на службу (Актуальные проблемы сферы психологии и права, 1998, с. 49).
Общей целью психологической оценки при профессиональном отборе
кадров является определение соответствия индивидуально-психологических
особенностей работника (кандидата на работу) требованиям профессии (специ-
альности, должности) и на этой основе построение прогноза его успешности в
будущей профессиональной деятельности. Таким образом, основной здесь яв-
14
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2008. -
480 с.