46
10. Фактор М «практичность — развитое воображение».
11. Фактор N «прямолинейность — дипломатичность».
12. ФаࣤктࣤорО «уࣤвеࣤреࣤннࣤосࣤть в себе — тревожность».
13. Фактор Q
1
«консерватизм — радикализм».
14. Фактор Q
2
«кࣤонࣤфоࣤрмࣤизࣤм — нонконформизм».
15. Фактор Q
3
«низкий самоконтроль — высокий самоконтроль».
16. ФаࣤктࣤорQ
4
«расслабленность — наࣤпрࣤяжࣤенࣤноࣤстࣤь».
Опросник уровня суъективного контроля (УСК) А.М. Эткиндапостроен
в соответствии с разработанной В. А. Ядовым иерархической модели регуляции
социального поведения личности.
Опросник состоит из 7 шкал, содержит 44 пункта, измеряет локус кон-
троля личности в различных сферах жизнедеятельности.
Подсчитываются «сырые» (предварительные) баллы по 7 шкалам с по-
мощью ключа.
Шкалы:
1. ИО – шкала общей интернальности.
2. ИД – шкала интернальностив области достижений.
3. ИН – шкала интернальности в области неудач.
4. ИС – шкала интернальности в семейных отношениях.
5. ИП – шкала интернальности в производственных отношениях.
6. ИМ – шкала интернальности в области межличностных отношений.
7. ИЗ – шкала интернальности в области здоровья и болезни.
Тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса. Тест
американского социального психолога К.Н.Томаса позволяет оценить индиви-
дуальную стратегию и тактики поведения в конфликтной ситуации.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. То-
мас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, осно-
вополагающими измерениями в которой являются две стратегии.
47
Первая стратегия - «Партнерство» - ориентация на учет интересов и по-
требностей партнера. Стратегия согласия, кооперации, поиска и приумножения
общих интересов.
Вторая стратегия - «Напористость» - реализация собственных интересов,
достижение собственных целей.
Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет
пять основныхтактикрегулированияконфликтов.
1) противоборство (соревнование, конкуренция) - тактика стремления
удовлетворения своих интересов, невзирая на интересы другого;
2) уступка - тактика, в противоположность соперничеству, принесения в
жертву собственных интересов ради другого, приспособление;
3) компромисс – тактика частичных взаимных уступок и частичного
удовлетворения интересов каждого участника взаимодействия;
4) избегание – тактика ухода, отсутствия стремления и к кооперации, и
отсутствие к достижению собственных целей;
5) сотрудничество – тактика поиска альтернативы, полностью удовле-
творяющей интересы обеих сторон.
Методика Ш. Шварца для изучения ценностей личности.Опросник Ш.
Шварца по изучению ценностей личности представляет собой шкалу, предназна-
ченную для измерения значимости десяти типов ценностей. Методика направле-
на на изучение универсальных, общечеловеческих ценностей, существующих в
каждой культуре в том или ином виде.
Первая часть опросника «Обзор ценностей» предоставляет возможность
изучить нормативные идеалы, ценности личности на уровне убеждений, а также
структуру ценностей, оказывающую наибольшее влияние на всю личность, но не
всегда проявляющуюся в реальном социальном поведении.Первая частьпредстав-
ляет собой два списка слов, характеризующих в сумме 57 ценностей.
Вторая часть опросника «Профиль личности» изучает ценности на уровне пове-
дения, то есть индивидуальные приоритеты, наиболее часто проявляющиеся в
48
социальном поведении личности.Во второй части опросника приводится список из 40
описаний человека, соответствующих тому или иному из 10 типов ценностей. Испытуе-
мого просят оценить, в какой степени описанный в опроснике человек похож или
не похож на него.
Ниже будет представлена профессиограмма сотрудника полиции, на ко-
торые опирается психолог при отборе сотрудников для дольнейшего продол-
жения службы в силовых структурах. Профессиограма следующими аспектами:
Общая характеристика профессии
Профессиональные знания и умения
Профессионально важные качества
Медицинская пригодность к службе в полиции
Итак, разберем профессиограму сотрудника орган внутренних дел. Общая ха-
рактеристика показывает, что профессия относится к типу «Человек – Чело-
век».
В обязанности инспектора полиции входит:
• обеспечение общественного порядка;
• выявление причин, способствующих совершению преступлений;
• выяснение условий, которые благоприятствовали совершению пре-
ступлений;
• принятие мер по устранению факторов, влияющих на рост преступ-
ности на обслуживаемой территории;
• охрана прав и законных интересов граждан предприятий, учрежде-
ний и организаций от преступных посягательств или незаконных действий;
• организация правовой пропаганды и проведение мероприятий по
предупреждению правонарушений;
• создание условий и проведение воспитательных и обучающих про-
грамм с правонарушителями;
• ведение протоколов (снятие показаний свидетелей, подозреваемых
лиц и др.);
49
• взаимодействие с гражданами своего участка для решения профес-
сиональных задач;
• регулярные отчеты о проделанной работе перед вышестоящими
должностными лицами;
• оказание помощи гражданам, нуждающимся в правовой защите;
• участие в поиске улик на месте происшествия или совершения пре-
ступления.
Особую позицию в профессеограмме занимает раздел профессиональных
знаний и умений сотрудника, ведь именно от них зависит, как будет строиться
карьера сотрудника , как специалиста. Именно поэтому он должен знать:
• целый перечень нормативных актов, включая Конституцию России
и Закон "О полиции", свои должностные обязанности, служебные инструкции,
• структуру и полномочия органов государственной власти Россий-
ской Федерации,
• служебный распорядок МВД;
• порядок работы со сведениями, составляющими государственную
или иную охраняемую федеральным законом тайну,
• методы работы с применением компьютерной техники,
• нормы охраны труда, технику безопасности и противопожарной
защиты.
Сотрудник так же обязан:
четко ориентироваться в экстримальных ситуациях
• применять силу и пользоваться огнестрельным оружием, в случаи
угражающими жизни и здоровью сотрудника либо граждан
обладать хорошей физической подготовкой и техникой самобороны
Обладая всеми выше перечисленными аспектами не стоит забывать ,что
так же в профессиограмму фходят персонально важые качества. Они определя-
ют сможет сотрудник занимать руководящую должность, способен ли быстро
50
организовывать себя и других на выполнение дела. Как правило такие сотруд-
ники обладают следующими качествами:
очень высокий уровень развития воли;
избирательность внимания;
умение быстро переключать внимание на другой объект;
умение сосредоточивать внимание на необходимом объекте нужное ко-
личество времени (устойчивость внимания);
способность убеждать людей;
развитие логического мышления;
умение грамотно выражать свои мысли;
умение слушать людей;
быстрота реакции;
хорошее развитие образной, словесно-логической памяти;
способность быстро принимать решения в зависимости от ситуации.
Как правило, все сотрудники перед приемом на службу в полицию про-
ходят полное медецинское обследование, в котором врачи делаю заключение на
пригодность специалиста к службе в рядах полиции. В силовые структуры не
принимают специалистов с нервно-психическими заболеваниями, ярко выра-
женными дефектами речи и слабым здоровьем.
Таблица 2.1
Критерий оценки профессиональной пригодности сотрудников
силовых структур
Методы
I-группа (при-
годны для рабо-
ты в полиции)
II-группа (уме-
ренно пригодны
для работы в по-
лиции)
III-группа (не
пригодны для
работы в по-
лиции)
Опрос СМИЛ
Средний результат
по 10-ти шкалам
от 41 до 52
Средний результат
по 10-ти шкалам от
44 до 61
Средний резуль-
тат по 10-ти
шкалам от 44 до
75
Прогрессивные
матрицы Равена
Высокий и сред-
ний уровень ин-
теллекта, с преоб-
ладанием высоко-
го
Средний и высокий
уровень интеллекта,
с преобладанием
среднего
Средний и низ-
кий уровень ин-
теллекта, пре-
обладает сред-
ний, но так же
51
присутствует
низкий
Цветовой тест
Люшера
Автономность от 0
до -9,8; эксцен-
тричность от 0 до -
9,8; вегетативный
баланс от 0 до
+9,8; работоспо-
собность от 16 до
20; показатель
стресса от 0 до 6;
Автономность от 2
до-5 ; эксцен-
тричность от 2 до -6;
вегетативный баланс
от +6 до -9; работо-
спо-собность от 11до
15; показатель
стресса от 6 до 18;
Автономность от
9до 0; эксцен-
тричность от 9до
0; вегетативный
баланс от 0 до -
9,8; работоспо-
собность от 1 до
10; показатель
стресса от 19 до
25;
16 факторный
опросник Р.
Б.Кеттелла
Адекватностью са-
мооценки, знанием
самих себя, своих
качеств и адек-
ватной оценкой
своих поступков,
ярко выраженной
общительностью
как на межлич-
ностном уровне,
так и на социаль-
ном.
Завышенная само-
оценка, частичное
знание самих себя,
своих качеств и
оценки своих по-
ступков, умеренная
общительность как
на межличностном
уровне, так и соци-
альном.
Заниженная са-
мооценка, не
знание самих
себя, своих ка-
честв и оценки
своих поступ-
ков, низкая об-
щительность на
межличностном
и социальном
уровне.
Опросник «Уро-
вень субъектив-
ного само-
контроля» А. М.
Эткинда
События в жизни
результат соб-
ственных дей-
ствий; по опрос-
нику наибольшее
кол-во баллов
События в жизни ре-
зультат не только
действий но и слу-
чая; по опроснику
среднее кол-во бал-
лов
События в жизни
ни как не свя-
занны с какими-
либо действия-
ми; наименьшее
кол-во баллов
Тест «Стратегии
поведения в
конфликтной си-
туации» К. Тома-
са
Показатели варьи-
руются от 5 до 7
баллов.
Показатели варьи-
руются от4 до
7,присутсвует сорев-
новательное поведе-
ние.
Показатели ва-
рьируются от 2
до 7, склонны к
агрессии, не
охотно идут на
компромисс,
высокая кон-
фликтность.
Методика опре-
деления ценно-
стей Ш. Шварца
Преобладет стрем-
ление к «власти»,
самостоятельно-
сти, независимость
мышления и до-
стижение самых
высоких результа-
тов.
Преобладает «без-
опасность», «уни-
версализм», «само-
стоятельность», а так
же в средних значе-
ниях относяться к
«достижениям».
Преобладает
«доброта»,
«универсализм»
и «безопас-
ность», нет
стремления к
«власти» .
Статистический анализ проводился с помощью программы «Statistika», в
частности t – критерия Стьюдента, для определения статистически значимых
52
различий в показателях профессиональной пригодности сотрудников силовых
структур.
2.2. Результаты исследования и их обсуждение
С помощью выше перечисленных тестов и опросников мы провели те-
стирование сотрудников полиции на профессиональную пригодность для про-
хождения службы в ОВД.
Рис. 2.1. Показатели по методике СМИЛ.
По методике СМИЛ были получены следующие результаты: из 30 со-
трудников 20 имеют средний показатель по 10 шкалам в диапазоне от 41 до 52;
7 сотрудников от 44 до 61; и 3 сотрудников имет показатель от 44 до 75 баллов
по 10 шкалам.
Средний показатель
от 41 до 52
67%
Средний показатель
от 44 до 61
23%
Средний показатель
от 44 до 75
10%
Средний показатель от 41 до 52 Средний показатель от 44 до 61
Средний показатель от 44 до 75
53
Рис. 2.2. Профиль кандидатов на службу в органы
внутренних дел (опросник СМИЛ) (Т-баллы)
Примечание: 1-я шкала - шкала «невротического сверхконтроля», 2-я - «пессимистичности», 3-я - «эмоциональ-
ной лабильности», 4-я - «импульсивности», 5-й - «шкала женственности-мужественности», 6-я - «ригидности»,
7-я - «тревожности», 8-я - «индивидуалистичности», 9-я - «оптимизма и активности», 10-я - «шкала социальной
интроверсии», 20 сотрудников - профессионально пригодные сотрудники, 7сотрудников - условно пригодные
сотрудники, 3 сотрудника - профессионально непригодные сотрудники
Как видно из рисунка 2.2 у 67% сотрудников выявлен «линейный про-
филь» (вариативность баллов от 42 до 53), который свидетельствует о наличии
таких индивидуально-личностных свойств, которые характерны для полностью
сбалансированной личности. В частности, таких кандидатов отличает мотива-
ционная направленность на соответствие нормативным критериям как в соци-
альном окружении, так и в сфере регулирования физиологичеких функций сво-
его организма. Когнитивный стиль отличается независимостью, проявляется
ориентация на конструктивное межличностное взаимодействие, выявлен нор-
мальный ровень тревожности, достаточная степень активности в деятельности.
У 23% сотрудников полиции свойственен профиль, который харатеризу-
ется несколько повышенными значениями по шкале «невротического сверх-
контроля», «эмоциональной лабильности», «индивидуалистичности».
У таких специалистов иногда наблюдается тенденция к избеганию серь-
езной ответственности из страха не справиться, выраженность зависимости
41
52
42
44
52
46
50
49
41
43
58
56
62
44
46
54
55
57 57
54
75
70 70
56
61
65
44
70
72
74
0
10
20
30
40
50
60
70
80
20 сотрудников 7 сотрудников 3 сотрудника
54
мышления, ориентация на готовые общепринятые штампы. Данные испытуе-
мые отнесены нами в группу условно пригодных, поскольку остальные показа-
тели профиля находятся в пределах нормативных.
У остальных 13% сотрудников явно выражен «невротический профиль»,
характеризующиеся высокими показателями по шклам «невротического сверх-
контроля», «эмоциональной лабильности», «пессимистичности», «индивидуа-
листичности», «оптимизма и активности», «шкала социальной интроверсии».
Следует отметить, что представленность данных показателей в личном профиле
у сотрудников свидетельствует о затруднении социально-психологической
адаптации испытуемых, а также о наличии невротических тенденций, склонно-
сти к трансформации эмоциональной напряженности.
Далее мы рассмотрим прогрессивные матрицы Равена, в котором мы мо-
жем наблюдать следующие показатели уровня интелекта из 30 сотрудников
полиции:
Рис.2.3. Распределение испытуемых трех групп по уровню
интеллекта, % (матрицы Д. Равена)
Как видно из рисунка 2.3. 16 сотрудников имеют высокий (58%) , 10 со-
трудников средний уровень (30%) интеллекта. Низкийуровень интеллекта
наблюдаеться лишь у 4 сотрудников (12%). Данные показатели не явились ос-
новными для определения этих кандидатов в группу «профессионально непри-
годных». Только комплексные данные позволят отнести их к данной категории.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Сотрудники полиции
58%
30%
12%
Прогрессивные матрицы Равена
55
Далее рассмотрим показатели, полученные по Цветовму тесту Люшера
(таблица 2.2).
Таблица 2.2.
Показатели критериев теста цветовых выборов Люшера в
зависимости позиции, которую занимает цвет
Показатели
17 сотруд-
ников
9 сотруд-
ников
4сотрудни
ка
гетеронномность - автономность
-8
-5
7
концентричность - экцентричность
-7
1
8
вегетативный баланс
5
-6
- 9
личностный баланс
-8
-6
9
показатель работоспособности
18
15
10
показатель стресса
6
18
22
Примечание: 17 сотрудников - профессионально пригодные сотрудники, 9 сотрудников - условно пригодные
сотрудники, 4 сотрудника - профессионально непригодные сотрудники.
Данный тест позволил нам определить, чтоу 17 сотрудников из 30
наблюдается автономность. Полученные показатели входят в диапазон от 0 до
-9.8, который свидетельствует о таких качествах как независимость, актив-
ность, инициативность, самостоятельность, склонность к доминированию,
стремление к успеху и самоутверждению.
Показатели эксцентричности у сотрудников входят в диапазон - от 0 до -
9.8. Это указывает на их заинтересованность окружением как объектом воздей-
ствия или источником получения помощи.
Показатели вегетативного баланса 17 сотрудников варьируются от 0 до
+9.8. Это свидетельствует о преобладании тонуса симпатической нервной си-
стемы, т.е. им свойственно мобилизация ресурсов.
Показатели личностного баланса указывают на сбалансированность лич-
ностных свойств сотруднико . Работоспособность высокая, тенденция к стрессу
не выявлена.
Для 9 сотрудников свойственно: автономность, заинтересованность
окружением как объектом воздействия,работа организма направлена на отдых,
восстановление сил, сбережение ресурсов, показатель работоспособности сред-
ний, тенденция испытывать срывы при столкновении с экстремальными ситуа-
циями.