55
успешностью в профессиональной самореализации, в большей мере, чем
остальные, способны выделять значимые условия достижения целей, как в
текущей ситуации, так и в перспективном будущем, что проявляется в
соответствии программ действий планам деятельности, соответствии
получаемых результатов принятым целям. В отношении работников с низкой и
очень низкой успешностью в профессиональной самореализации можно
отметить, что они склонны к неадекватной оценке значимых внутренних
условий и внешних обстоятельств, что проявляется в фантазировании, которое
может сопровождаться резкими перепадами отношения к развитию ситуации,
последствиям своих действий. У таких работников часто возникают трудности
в определении цели и программы действий, адекватных текущей ситуации, они
не всегда замечают изменение ситуации, что также часто приводит к неудачам.
Показатель программирование в большей степени выражен у
работников с высокой успешностью в профессиональной самореализации (9,7).
Средние значения отмечаются у работников 2 группы (5,8). Низкие значения
показателя программирование характерны для работников 3 (3,3) и 4 (1,7)
групп. Эти данные указывают на то, что работники с высокой успешностью в
профессиональной самореализации, в большей мере, чем остальные, склонны
продумывать способы своих действий и поведения для достижения намеченных
целей, способы разрабатываются самостоятельно, они гибко изменяются в
новых обстоятельствах и устойчивы в ситуации помех. В отношении
работников с низкой и очень низкой успешностью в профессиональной
самореализации можно говорить о неумении и нежелании работника
продумывать последовательность своих действий. Такие работники
предпочитают действовать импульсивно, они не могут самостоятельно
сформировать программу действий, часто сталкиваются с неадекватностью
полученных результатов целям деятельности и при этом не вносят изменений в
программу действий, действуют путем проб и ошибок.
Показатель «оценивание результатов» в большей степени выражен у
работников с высокой успешностью в профессиональной самореализации (7,7).
56
Средние значения отмечаются у работников 2 группы (6,6). Низкие значения
показателя «оценивание результатов» характерны для работников 3 (3,4) и 4
(2,3) групп. Эти данные указывают на то, что работники с высокой
успешностью в профессиональной самореализации, в большей мере, чем
остальные, склонны адекватно оценивать как сам факт рассогласования
полученных результатов с целью деятельности, так и приведшие к нему
причины, склонны гибко адаптироваться к изменению условий. В отношении
работников с низкой и очень низкой успешностью в профессиональной
самореализации можно говорить, что такие работники не замечают своих
ошибок, некритичны к своим действиям. Субъективные критерии успешности у
них недостаточно устойчивы, что ведет к резкому ухудшению качества
результатов при увеличении объема работы, ухудшении состояния или
возникновении внешних трудностей.
Показатель гибкость в большей степени выражен у работников с
высокой (8,8) и средней (8,2) успешностью в профессиональной
самореализации. Средние значения отмечаются у работников 3 группы (4,4).
Низкие значения показателя гибкость характерны для работников 4 группы
(2,6). Эти данные указывают на то, что работники с высокой и средней
успешностью в профессиональной самореализации, в большей мере, чем
остальные, склонны при возникновении непредвиденных обстоятельств легко
перестраивать планы и программы исполнительских действий и поведения,
способны быстро оценить изменение значимых условий и перестроить
программу действий. При возникновении рассогласования полученных
результатов с принятой целью своевременно оценивают сам факт
рассогласования и вносят соответствующую коррекцию. Такие работники
способны адекватно реагировать на быстрое изменение событий и успешно
решать поставленную задачу в ситуации риска. В отношении работников с
очень низкой успешностью в профессиональной самореализации можно
говорить, что такие работники в быстро меняющейся обстановке чувствуют
себя неуверенно, с трудом привыкают к переменам в жизни, к смене
57
обстановки и образа жизни. Они не способны адекватно реагировать на
ситуацию, быстро и своевременно планировать деятельность и поведение,
разработать программу действий, выделить значимые условия, оценить
рассогласование полученных результатов с целью деятельности и внести
коррекции. В результате у таких работников неизбежно возникают
регуляторные сбои и, как следствие, неудачи в выполнении деятельности.
Показатель самостоятельность в большей степени выражен у
работников с высокой успешностью в профессиональной самореализации (8,7).
Средние значения отмечаются у работников 2 (5,4), 3 (4,2). Низкие значения
показателя самостоятельность характерны для работников 4 группы (2,9).
Эти данные указывают на то, что работники с высокой успешностью в
профессиональной самореализации, в большей мере, чем остальные, склонны
самостоятельно планировать деятельность и поведение, организовывать работу
по достижению выдвинутой цели, контролировать ход ее выполнения,
анализировать и оценивать как промежуточные, так и конечные результаты
деятельности. В отношении работников с очень низкой успешностью в
профессиональной самореализации можно сказать о том, что они зависимы от
мнений и оценок окружающих. Планы и программы действий ими
разрабатываются несамостоятельно, такие работники часто и некритично
следуют чужим советам. При отсутствии посторонней помощи у них могут
возникать регуляторные сбои.
Далее рассмотрим результаты корреляционного анализа между типами
профессиональной самореализации и индивидуально-психологическими
факторами её успешности (таблица 3).
58
Таблица 3
Корреляционная связь между типами профессиональной
самореализации и индивидуально-психологическими факторами её
успешности
Успешная
ПС
Мнимая
ПС
Формальная
ПС
Ложная
ПС
r
р
r
р
r
р
r
р
Пл
0,204
0,003
0,012
Н.д.
0,103
Н.д.
0,043
Н.д.
Ц
0,246
0,001
0,203
0,004
0,121
Н.д.
0,032
Н.д.
Н
0,256
0,001
0,101
Н.д.
0,021
Н.д.
0,451
Н.д.
Ф
0,012
Н.д.
0,035
Н.д.
0,237
0,002
0,341
0,001
Со
0,273
0,002
0,065
Н.д.
0,123
Н.д.
0,023
Н.д.
Он
0,086
Н.д.
0,134
0,008
0,276
0,003
0,285
0,001
М
0,235
0,001
0,022
Н.д.
0,103
Н.д.
0,103
Н.д.
Пр
0,243
0,001
0,035
Н.д.
0,031
Н.д.
0,041
Н.д.
Ор
0,342
0,001
0,168
0,056
0,104
Н.д.
0,031
Н.д.
Г
0,287
0,001
0,265
0,004
0,054
Н.д.
0,057
Н.д.
С
0,341
0,001
0,135
Н.д.
0,042
Н.д.
0,032
Н.д.
Примечание: Пл – планирование; Ц – целеустремленность; Н – настойчивость; Ф –
фиксация; Со – самоорганизация; Он – ориентация на настоящее; М – моделирование; Пр
– программирование; Ор – оценивание результатов; Г – гибкость; С – самостоятельность.
r- коэффициент ранговой корреляции; р- вероятность допустимой ошибки.
Из таблицы 3 видно, что существуют значимые положительные связи
между успешной профессиональной самореализацией и показателями
«планирование» (р=0,003); «целеустремленность» (р=0,001); «настойчивость»
(р=0,001); «самоорганизация» (р=0,002); «моделирование» (р=0,001);
«программирование» (р=0,001); «оценивание результатов» (р=0,001);
«гибкость» (р=0,001); «самостоятельность» (р=0,001). Существуют значимые
положительные связи между мнимой профессиональной самореализацией и
показателями «целеустремленность» (р=0,004); «ориентация в настоящем»
(р=0,008); «оценивание результатов» (р=0,056); «гибкость» (р=0,004).
Из таблицы 3, так же видно, что существует значимая положительная
связь между формальной профессиональной самореализацией и показателям
«фиксация» (р=0,002) и показателем «ориентация в настоящем» (р=0,003).
Существует значимая положительная связь между ложной профессиональной
59
самореализацией и показателями «фиксация» (р=0,001), «ориентация в
настоящем» (р=0,001).
Таким образом, можно утверждать, что чем выше уровень успешности
профессиональной самореализации, тем выше степень вовлеченности
работников в планирование, способность концентрироваться на цели,
способность выделять значимые условия для её достижения, настойчивость,
склонность к использованию внешних средств деятельности,
самостоятельность, гибкость и продуманность при планировании
деятельности. А так же чем ниже уровень успешности профессиональной
самореализации, тем выше ригидность в отношении планирования
профессиональной деятельности.
Далее рассмотрим результаты корреляционного анализа между типами
профессиональной самореализации и общим уровнем самоорганизации и
саморегуляции (таблица 4).
Таблица 4
Корреляционная связь между типами профессиональной
самореализации и общим уровнем самоорганизации и
саморегуляции
Успешная
ПС
Мнимая
ПС
Формальная
ПС
Ложная
ПС
r
р
r
р
r
р
r
р
СО
0,284
0,001
0,109
Н.д.
0,104
Н.д.
0,053
Н.д.
СР
0,266
0,002
0,102
Н.д.
0,102
Н.д.
0,043
Н.д.
Примечание: СО – самоорганизация; СР - саморегуляция r- коэффициент ранговой
корреляции; р - вероятность допустимой ошибки.
Как видно из таблицы 4, обнаруживается значимая положительная связь
лишь между параметрами успешная профессиональная самоорганизация
(р=0,001) и саморегуляция (р=0,002). Данный факт указывает на то, что чем
выше уровень успешности профессиональной самореализации, тем выше
уровень самореализации деятельности и саморегуляции поведения.
Таким образом, проведенный статистический анализ позволил
подтвердить нашу гипотезу о том, что успешность профессиональной
60
самореализации работника определяется посредством индивидуально-
психологических факторов: высокой саморегуляцией поведения, выраженной
самоорганизацией деятельности.
2.3. Пути совершенствования профессиональной самореализации
личности работников
Совершенствования профессиональной самореализации работников –
это создание условий для появления внутренних побуждений к успеху,
связанному с деятельностью, осознания дальнейшего профессионального
саморазвития и саморегулирования. Стимулировать развитие
профессиональной самореализации необходимо, на наш взгляд, системой
психологически продуманных приемов. Анализ литературы и результаты
настоящего исследования позволяют определить ряд мероприятий,
направленных на совершенствования профессиональной самореализации
работников ООО «НапЛесПром». Мы считаем целесообразным проведение с
работниками ООО «НапЛесПром», мероприятий, направленных на:
1. Развитие целеполагания.
2. Развитие целеустремленности и настойчивости в профессиональной
деятельности.
3.Развитие способности к планированию своей профессиональной
деятельности.
4. Развитие способности моделировать свою профессиональную
деятельность.
Для этого нами было сформулировано ряд рекомендаций:
Для успешной профессиональной самореализации работнику
необходимо определить потребности и мотивы, значимые для него.
Рекомендуется определить, что даёт энергию и вызывает интерес.
Сформулировать основные жизненные ценности. Выбрать подходящую
технологию целеполагания. Лучший способ сделать это – попробовать
несколько следующих методик:
61
Дерево целей. Методика разработана как инструмент системного
анализа. Её суть заключается в том, чтобы определить генеральную цель, цели
первого и второго порядка, под-цели, проблемы, задачи, а также взаимосвязь
между ними. Методика предполагает создание графической модели целей в
виде дерева. В верхней части на большом листе бумаги вы пишете главную
цель, на втором уровне размещаете цели первого, а затем второго порядка,
которые помогают её достичь, далее действуете по такой же схеме пока не
дойдёте до нижнего уровня. Параллельно на каждом этапе указываете ресурсы,
которые необходимы для реализации целей. Вот по каким принципам
составляют дерево целей: последовательность, упорядоченность, наглядность.
Метод интеллект-карт. Его также называют методом ментальных карт,
умными картами или майндмэпингом (от англ. «mind maps»). Технология
разработана британским психологом Т. Бьюзеном. Он предложил ставить цели
с помощью прямых ассоциаций. Традиционные способы обработки
информации отнимают много времени, требуют значительных усилий и не
гарантируют результата. Ассоциативное мышление, основанное на образах,
сенсорике и интуиции, генерирует идеи быстрее и точнее. Вот как это работает
при целеполагании: вы изображаете главную цель на бумаге. Например, если
хотите купить дом, рисуете дом как можно детальнее. Затем так же ярко и
образно изображаете то, что поможет достичь цели. В случае с домом это
деньги, умение строить, покупка участка и прочее. С каждой под-целью делаете
то же самое: рисуете ассоциативные образы, которые помогут её реализовать.
Например, деньги на дом могут ассоциироваться с работой, кредитом,
выигрышем в лотерею и т.д. Выделяют такие правила ментальных карт: будьте
выразительны, рисуйте как можно подробней, ассоциируйте, выражайте мысли
коротко и ясно, соблюдайте иерархию, используйте номерную
последовательность
47
.
47
Бьюзен Т. Интеллект-карты. полное руководство по мощному инструменту мышления.
Издательство Манн, 2018.
62
Колесо жизни, или колесо баланса. Ещё один метод, основанный на
визуализации. Предложен П. Майером. Заключается в следующем: вы рисуете
круг, внутри его чертите линии, проходящие через центр. Это шкалы ценностей
— те сферы, где вы хотите достичь определённых целей: здоровье, деньги,
семья, общение и т.д. Названия и число шкал вы определяете сами. Это может
быть что угодно. Далее по 10-бальной системе оцениваете свои достижения в
каждой из них и соединяете отмеченные на шкалах точки замкнутой линией.
Внутри круга должна получиться фигура, которую следует заштриховать.
Область, оставшаяся не закрашенной, – это зоны роста для постановки целей.
Колесо баланса можно построить и для бизнеса
48
.
Метод Брайана Трейси. Американский бизнес-тренер предложил
простой способ, как выбирать приоритеты. Вы составляете список значимых
целей. Обязательно записываете их на бумаге. На этом этапе важны
конкретность и чёткость формулировок. Когда список готов, вы делаете
следующее: перечитываете каждую цель и представляете ситуацию, будто она
уже реализована. Внимательно следите за своими ощущениями, запоминаете
их. Те цели, которые вызывают наиболее яркие впечатления, приятные чувства
и в большей степени изменяют вашу жизнь в лучшую сторону, следует
включить в число приоритетов. Также Брайан Трейси разработал пошаговую
технологию достижения целей
49
.
Целеполагание по системе сбалансированных показателей (BSC).
Методика применима к компаниям в рамках стратегического подхода
управления бизнесом по целям. Её авторы – Дэвид Нортон и Роберт Каплан,
привязали к каждой цели компании конкретные показатели. Такой подход
позволяет понять, насколько на данном этапе развития реализована цель.
Схематично реализация технологии BSC выглядит так: стратегические цели
48
Майер П., Минирт Ф., Уичерн Ф., Ратклиф Д. Введение в психологию и консультирование.
Методики и подходы, основанные на христианском мировоззрении. Второе издание. Пер. с
англ. - Москва: Евангельский Христианский Центр Апостола Павла, 2014. - 344 с.
49
Тейси Б. Выйди из зоны комфорта. Измени свою жизнь. 21 метод повышения личной
эффективности. Издательство Манн,2017.
63
компании конкретизируются и разделятся на подзадачи, которые связываются
между собой в стратегической карте. К каждой задаче подбирается свой
измеримый показатель. Методика достаточно сложна, но результативна
50
.
SMART. Технология популярна и широко известна. Активно
используется при определении формулировок выбранных целей. Название
SMART – это аббревиатура английских слов, определяющих ключевые
характеристики целей:
- Specific: цель должна быть предельно конкретной и детализированной;
- Measurable: она должна быть измеримой;
- Attainable: она должна быть достижимой;
- Realistic она должна быть реалистичной;
- Time: она должна быть реализована к определённой дате.
Работникам рекомендуется соблюдать несколько правил формулировки
целей.
1. Ваша цель должна быть предельна конкретна. Её нужно сформулировать
максимально точно, без витиеватых формулировок, неясных моментов и
двойственных трактовок. Она должна быть понятна всем, кто участвует в
процессе её реализации.
2. Цель должна быть по-настоящему значима для вас или вашей организации.
В необходимость её реализации нужно верить и желать этого.
3. Даже самая масштабная цель должна иметь конкретную дату реализации.
Определение срока, когда вы должны добиться желаемого результата,
поможет точнее определить и управлять необходимыми ресурсами.
4. В момент формулирования цель может казаться недостижимой, однако это
не должно быть препятствием. Формулируя свою цель или цели, Вы делаете
первый шаг. Следующие шаги – это определение необходимых ресурсов и
действий, ведущих к её достижению.
50
Каплан Роберт С, Нортон Дейвид П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных
активов в материальные результаты / Пер. с англ. — М.: ЗАО «ОлимпБизнес», 2005. — 512 с: ил.
64
5. Цель необходимо записать. Это очень важный момент, хотя, кажется,
простым. Во-первых, мы можем забыть к концу года, какие формулировки
выбрали. Во-вторых, когда цель записывается, возникает ощущение
обязательства. То есть не просто поговорили на тему целей, а договорились
о том, что именно мы хотим получить в итоге своей профессиональной
деятельности.
Для развития способности к планированию своей профессиональной
деятельности работникам рекомендуется:
1. Составить план действий на основе выбранных целей. Определить важные
задачи и действия, которые работнику нужно сделать для достижения целей.
Внести эти задачи в свой календарь с указанием срока выполнения. Это
позволит занять время в календаре для выполнения важных задач и
сосредоточиться на их выполнении.
2. Исполнение плана. Этот шаг считают самым трудоёмким. Когда вы начнёте
действовать по плану, вы поймёте, что это не так. Планирование
дисциплинирует, организует и повышает ресурсность.
3. Анализ реализации плана. Если Вы запланировали долгосрочные цели,
проводите ревизию результатов с периодичностью в 90 дней: с одной
стороны, этот срок позволяет увидеть прогресс; с другой, за это время у вас
ещё не сместится фокус цели.
4. Корректировка плана. Корректируйте план по мере необходимости.
Обстоятельства меняются, что требует изменений в плане: содержании
выбранных действий и их последовательности.
Для развития способности к моделированию своей профессиональной
деятельности работникам рекомендуется использовать прием викариального
научения, или демонстрацию образцов для подражания. Такими образцами
являются более опытные, авторитетные, показывающие высокие успехи
работники. Причем, чем больше общего у работника и модели, чем сильнее
идентификация (отождествление) с моделью, тем сильнее действует этот
механизм. Наблюдая за «моделью», работник видел, что «модель»