2
Содержание
Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1 Теоретическое исследование психологического климата трудового
коллектива как фактора влияющего на статус работника……………………6
1.1 Научные подходы к сущности психологического климата в трудовом
коллективе и положение работника в нём………………………………………6
1.2 Психологические факторы, влияющие на развитие трудового коллектива
и на положение его работников ………………………………………..……….9
1.3. Оценка социального состояния трудового педагогического коллектива
как интегральная содержательная характеристики положений работников в
процессе совместной трудовой деятельности…………………………………22
Глава 2. Эмпирическое изучение психологических факторов, влияющих на
положение педагога в трудовом коллективе…………………………….……29
2.1 Организация и проведение исследования…………………………………29
2.2 Анализ результатов исследования…………………………………………35
Заключение…………………………………………………………….…………51
Список использованных источников …………………………………………..53
Приложения…………………………………………………...…………………61
3
Введение
Проблема исследования психологических факторов, которые влияют
на каждого работника трудового коллектива, а именно на его положение в
данном коллективе имеет солидную традицию ее исследования, которая
опирается на понимание группы прежде всего как некоторой системы
межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.
В процессе своей трудовой деятельности работники постоянно
взаимодействуют друг с другом, в результате чего образуются социальные
отношения. Наиболее значимыми являются взаимоотношения между
людьми и отношения индивида к трудовой деятельности. Именно поэтому
они и являются определяющим признаком характера труда. Внешнее
проявление отношения индивида к трудовой деятельности проявляется в его
трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения
работника и его отношения к труду определяет многими психологическими
факторами, которые взаимосвязаны и при изменении которых можно
оказывать влияние на трудовое поведение индивида, и на качество его
трудовой деятельности.
Наиболее значимым фактором, который характеризует любую группу,
является возникновение феномена сплоченности, т.е. её прочности,
устойчивости межличностных взаимоотношений, стремлении её участников
остаться в рамках группы, сохранить её.
В ходе взаимоотношений работники трудового коллектика формируют
и определяют правила, и нормы поведения это происходит при включении их
в совместную деятельность. Тенденция к сплочению способствует
стимулированию состояния открытости всех работников трудового
коллектива к ценностям, которые являются установленными в данной
группе её участниками.
Наиболее важным условием результативности работы руководителя
организации является хорошо подобранный коллектив единомышленников и
4
партнеров, которые способны осознать, а также осуществить замыслы и
идеи руководителя.
Трудовой коллектив будет иметь возможность результативно идти к
достижению личных целей, при хорошей организации, информировании,
дисциплинировании, сплочении и активности. В группе при высоком
проценте сплочённости формируются характерные отношения, которые
определяются ценностями членов колектива, их мировоззренческими
компонентами, наличием сложившихся поведенческих стратегий. Всё это в
совокупности создаёт особую атмосферу взаимоотношений, которая является
более гармоничной при большем согласии членов группы в ценностно-
мировоззренческом аппарате друг друга.
Процессы развития коллектива и личности неразрывны между собой.
Развитие личности полностью зависит от уровня развития коллектива в
целом, его уровней, структуры деловых и межличностных отношений в нём.
Активность работников их умственное и физическое развитие, а также их
возможности являют собой воспитательную силу.
Отдельные аспекты взаимодействия в образовательных учреждениях
(ОУ) рассматриваются в работах С.Ю. Тёминой, В.А. Родионова, М.А.
Ступницкой, Г.Ю. Любимовой.
Коллективные взаимоотношения выражены ярче при значительной
активности членов коллектива и при полном использовании ими своих
индивидуальных возможностей в жизни трудового коллективу. Все аспекты,
которые были изложены нами ранее, обуславливают актуальность выпускной
квалификационной работы.
Целью исследования выпускной квалификационной работы является
изучение психологических факторов, влияющих на положение работника в
трудовом коллективе.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
5
1. Изучить теоретическую литературу по теме исследования.
2. Рассмотреть трудовой коллектив как объект изучения в социальной
психологии.
3. Рассмотреть особенности психологических факторов в трудовом
коллективе.
4. Эмпирическим путем изучить психологические факторы, влияющие
на положение педагогов в трудовом коллективе.
5. Составить упражнения и диловую игру по развитию эмпатии с целью
оптимизации психологического климата.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является трудовой педагогический коллектив МБОУ Вешенской СОШ.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
психологические факторы, влияющие на положение работника в трудовом
коллективе.
Гипотеза - важными психологическими факторами, влияющими на
положение работника в трудовом коллективе, являются личностные
особенности всех членов коллектива, групповая совместимость и
психологический климат в коллективе.
База исследования: 30 педагогов МБОУ Вешенской СОШ.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, выводов по
главам, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются вопросы теоретического исследования
психологического климата трудового коллектива как фактора влияющего на
статус работника.
Во второй главе проведено эмпирическое изучение психологических
факторов, влияющих на положение преподавателя в трудовом
педагогическом коллективе.
6
Глава І Теоретическое исследование психологического климата
трудового коллектива как фактора влияющего на статус работника.
1.1 Научные подходы к сущности психологического климата в
трудовом коллективе и положение работника в нём
Предприятие (или организация) является основной составляющей в
структуре современного общества. Общество состоит из множества
организаций, и все люди входят в те или иные (производственные, фи-
нансовые, коммерческие, научные, системы образования, государственного
управления, социального обеспечения, политические, формальные,
неформальные и другие) организации [1, с.175], в каждой из которых
сформировался и постоянно меняется социально-психологический климат
(СПК). Известно, что требования к уровню психологической включенности
индивида в его трудовую деятельность увеличиваются, усложняется
психическая жизнедеятельность людей, работники постоянно жаждут
психологического комфорта [2, с. 87].
Поэтому очевидно, что в коллективах с благоприятным СПК,
хорошими взаимоотношениями, активной внутреннегрупповой жизнью люди
имеют лучшее здоровье, лучшую мораль, они лучше защищены от внешних
действий, делают вклад в развитие организации и работают эффективнее, чем
в тех, где существуют нерозвязаные конфликты и нестабильность.
Что касается актуальности выбранной темы, то следует сказать, что
изучение социально-психологического климата на предприятиях
представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от
этого в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности
работника в обществе, регионах, территориальных образованиях.
Не стоит также забывать, что положительный уровень морального
климата в трудовом коллективе является одним из важных условий
повышения производительности труда всех без исключения работников. Все
вышеперечисленное обусловливает потребность в рассмотрении основных
7
теоретических принципов СПК – его сущности и структуры, ведь
знание этих элементов позволяет рассматривать климат не поверхностно, а с
точки зрения его составляющих, что, в свою очередь, позволяет качественно
управлять этим сложным и динамичным явлением.
Изучением данной проблемы занимались многие ученые, среди
которых можно выделить: Д., Мансурова Н. С., Шепеля В. М., Буеву Л. П.,
Ложкина Г. В., Г. Бенедикта, Дж. Далларда, М. Мида, Н. Миллера, Г. Сирса,
Т. Френча и др.
Понятно, что кроме уже существующих исследований, необходимо
дальнейшее изучение данной проблемы, поскольку психологический климат
– неотъемлемая часть рабочего процесса каждого индивида трудового
коллектива.
В данной главе дипломной работы, которая заключается в детальном
рассмотрении сущности и структуры социально-психологического климата с
последующим выделением собственного взгляда на данные
элементы.
Социально-психологический климат в коллективе – это
преобладающая в коллективе система взаимоотношений между его членами,
обусловленная как социально-психологическими особенностями каждого
отдельно взятого работника, так и объективно сложившимися ситуациями
внутри группы, затрагивающий интересы субъектов и имеющий временной
или постоянный, затяжной характер. Иначе говоря, на СПК в коллективе
влияют как внутренние, субъективные факторы, так и внешние, или
ситуационные.
Существенным элементом в общей концепции СПК является
характеристика его структуры [3, с. 12].
В качестве основной структурной единицы СПК большинство
исследователей выделяют категорию "отношения" [4], которая также принята
нами за основу. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие
двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения
8
друг к другу. Парыгин Б. Д. предлагает отношения друг к другу
дифференцировать на отношения между коллегами отношения в системе
руководства и подчинения [3, с. 13]. В конце концов, все разнообразные
отношения можно рассмотреть через призму двух основных параметров
объективного состояния и субъективной удовлетворенности.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии [3, с. 13].
А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных
ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким
образом, климат проявляется в определенной степени и в отношении каждого
из членов коллектива к самому себе [3, с. 13].
Учитывая все вышесказанное, можно выделить определенную
структуру СПК, которая учитывает не только непосредственные элементы
(отношения к общему делу и друг к другу), но и опосредованные отношения
человека к миру и к самой себе. Отнесения последних к опосредованным
связям с их зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от
образа жизни, бытового состояния, физического здоровья и др.
Также следует отметить, что структура состоит не только из
отношений людей к каким либо предметам, но и из проявлений этих
отношений. Сотрудники имеют свою точку зрения относительно дела, мира
и прочее, но распознать это невозможно без коммуникации, то есть без
взаимоотношений. Действительно, никого из коллег не будет волновать
отношение определенного индивида к самому себе, пока до этого не дойдет
разговор (элемент взаимоотношений); всегда должен быть какой-то контакт,
чтобы понять, чем живет и как к чему относиться каждый человек.
Социально – психологический климат - это система взаимоотношений
(коммуникаций), в которой проявляются отношения членов коллектива друг
к другу, к себе, к труду и к окружающему миру.
9
Таким образом, подход к определению структуры предложенный нами,
является шире подходов многих отечественных ученых, ведь он
предусматривает как отношение мысленно, так и возможность высказать или
не выразить его при коммуникации. Очевидно, что основным элементом в
такой структуре СПК является именно проявление, ведь о мнимом
отношении, как отмечалось выше, никто может и не узнать, и в
результате это никак не повлияет на уровень морально-психологического
климата в коллективе.
Итак, социально-психологический климат является существенным
фактором жизнедеятельности отдельного человека
и трудового коллектива в целом, который влияет на всю систему
социальных отношений, на образ жизни людей, на
их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и
личностной самореализации.
1.2 Психологические факторы влияющие на развитие трудового
коллектива и на положение его работников
Данная проблема является актуальной для нашей страны, ибо
социально – психологические факторы, и благоприятный социально-
психологический климат очень важны для нормального и производительного
функционирования организации и предприятий. Ситуация осложняется тем,
что действенные психологические службы редко присутствуют на
предприятиях и в организациях, и только начинают появляться в нашей
стране. А от их успешного функционирования зависит производительность
труда коллектива, а потому и успешная позиция работника трудового
коллектива.
Надо понимать, что благоприятная социально – психологическая
атмосфера в коллективе непременно влияет на качество работы, на
10
эмоциональное состояние работников, на скорость и качество совместной
работы, на их взаимоотношения и на общую комфортность труда.
Трудности также связаны с тем, что государство пока не очень
заинтересовано в создании необходимых психологических служб, которые
будут заниматься изучением и решением подобных проблем, и будут
всячески способствовать их устранению в будущем.
Особенно остро становится вопрос о нехватке психологической
поддержки на крупных государственных предприятиях и заводах, где
работает большое количество людей. Особенностью таких предприятий
является то, что их коллектив, чаще всего, разновозрастной и работники
имеют различные системы взглядов, моральных и социальных ценностей.
Эта разница приводит к возникновения социально-психологических
конфликтов, проблем взаимопонимания, совместной деятельности и строит
барьеры между коллегами. В таких условиях очень сложно сформировать
благоприятный социально-психологический климат.
В последние годы изучением социально – психологических факторов
развития коллектива занимались такие психологи как Н. Руденко, Ф.Тейлор,
Д. М. Грегор, С. Кузьмин, В. Новиков, К. Платонов и другие.
Изучается социально-психологический климат как неотъемлемая часть
трудового процесса. И проблемы в формировании благоприятных социально-
психологических условий труда.
Коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей,
достигшая в процессе социальной совместной деятельности высокого уровня
развития. В коллективе формируется особый тип межличностных
отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-
ориентационным единством, коллективистской самоопределением и
идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных
выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг
кдругу, объективностью в изложении и принятии ответственности за
результаты совместной деятельности.
11
Подобные отношения в коллективе способствуют воспитанию
коллективистских качеств. В коллективе проявляется ряд социально-
психологических закономерностей, которые качественно отличаются от
закономерностей в группах низкого уровня развития.
Г.С. Немов указывает на следующие требования, предъявляемые к
коллективу[1]:
1) успешно справляться с возложенными на него задачами
(эффективность в отношении основной для него деятельности);
2) иметь высокую мораль;
3) отличаться хорошими человеческими отношениями;
4) создавать для каждого своего члена возможность развития как
личности;
5) быть способным к творчеству;
6) иметь сложившуюся дифференцированную систему различных
деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной
основе.
О наличии коллективистских отношений в группе свидетельствуют
следующие критерии [1]:
1) нравственность - взаимоотношения строятся на нормах и ценностях
общечеловеческой морали;
2) ответственность - каждый член коллектива берет на себя
обязательство за судьбу каждого человека независимо от принадлежности к
этому коллективу, при этом требовательно относится к себе, своим словам и
обязанностям, адекватно оценивает собственные достижения,
дисциплинированность;
3) открытость проявляется в умении строить хорошие отношения не
только с членами своего коллектива, но и с другими группами и
коллективами, при необходимости оказывать посильную помощь;
4) коллективизм - забота о членах коллектива, противодействие
явлениям, способным разрушить коллектив;