22
которые будут заниматься налаживанием благоприятного климата для
работы и общим развитием коллектива.
1.3. Оценка социального состояния трудового коллектива как
интегральная содержательная характеристики положений работников в
процессе совместной трудовой деятельности.
В сфере социально-трудовых отношений определяющая роль сегодня
отводится трудовым коллективам. Коллектив выступает как группа
трудящихся, объединенных единой целью, действиями и соответствующей
организацией, которая обеспечивается органом управления и отвечает
определенным социально-психологическим и социально-экономическим
характеристикам. Учитывая современные социально-экономические
преобразования, растет потребность в системном исследовании всех аспектов
функционирования трудовых коллективов.
Научные исследования сущности коллектива проводились по
различным направлениям. Изучалось его место в системе социальных
процессов, роль коллектива в согласовании личных, групповых и
общественных интересов; особенности осуществляемых в нем основных
видов деятельности; его место в социальной структуре общества; включение
его в сложные экономические, культурные, правовые, социально-
психологические процессы.
Среди концепций развития коллектива наибольшее распространение
получили: социометрическая [8] и функционально-структурная [10]
концепции. В них экспериментально отделяются уровне социальной зрелости
коллектива. В первом случае в виде слоев, а во втором — уровней
автономизации. В рамках социально-экономического исследования
коллективной деятельности такие научные работники, как Н. Альберт,
Е. Голднер, , Я. Зеленевський, П. Керженцев, К. Кунц, Т. Питерс,
В. Подмарков, А. Пригожин, И. М. Сочинская-Сибирцева, Е. Роджерс,
23
В. Терещенко, Г. Уотермен, Ф. Хедоури, С. Янг и другие значительное место
отводится социально-психологическим процессам.
Теоретические и прикладные исследования, которые изучают
проблемы коллективное действие - ответственности, в науке представлены
такими известными учеными как Н.И. Бобнева, В.В. Бойко, Ю.М. Забродин,
А.И. Зотова, И.К. Кряжева, Ю.И. Морозов, В.В. Новиков, Б.Д. Парыгин,
Л.И. Уманский, Е.С. Чугунова и другие. В их научных разработках
рассматриваются различные типы коллективов, которые отличаются своим
организационным построением, системой деловых взаимоотношений,
профессиональным составом членов, степенью однородности членов
коллектива за набором признаков, а главное своими специфическими
задачами деятельности [2; 3; 4; 6].
Однако, до сих пор не получила широкого использования в управлении
деятельностью трудовых коллективов оценка социального состояния. Это
связано с тем, что важные аспекты механизма оценки остаются не
разработанными. На отечественных предприятиях применяют оценку
морально-психологического климата в коллективе, которая, по сути,
сводится к изучению общего мнения членов коллектива по вопросам
удовлетворения условиями и оплатой труда, отношение к коллегам и
руководству. Объективная же оценка может быть осуществлена лишь при
условии, когда социальное положение трудового коллектива исследуется
системно и комплексно. Целью статьи является определение
организационно-методического обеспечения процесса оценки социального
состояния коллектива и разработка инструментария, обеспечивающего
системность, комплексность и объективность оценки. Речь идет об
определении признаков совместной трудовой деятельности, содержания и
характера социальных процессов в трудовом коллективе, перечня критериев
и показателей оценки, источников информации и методов оценки, которые
обязательно должны быть рассмотрены и использованы с целью повышения
эффективности оценки социального состояния трудового коллектива.
24
Трудовой коллектив как организация выступает субъектом труда, к
числу социальных особенностей к которым относятся потребности, мотивы,
ценностные ориентации, цели и ожидания, внутреннеколективные
взаимоотношения (формальные и неформальные), социально-
психологическое состояние. В связи с этим трудовой коллектив приобретает
ряд общесистемных (количественных и качественных) признаков, среди
которых важно определить такие характеристики, как:
автономия — уровень самостоятельности трудового коллектива в
выборе средств и способов достижения производственных целей;
сплоченность — степень социально-психологической совместимости
между всеми членами коллектива;
интегративность — способность трудового коллектива сохранять свою
структуру и функции;
оптимальный размер — это такая численность трудового коллектива,
которая позволяет качественно выполнять все необходимые функции с
минимальными затратами труда и средств при обеспечении наилучших
условий для личных взаимоотношений.
Социальное состояние коллектива включает в себя целый комплекс
качественных сторон, которые должны быть соответствующим образом
оценены. Понятие „оценка», при этом, конкреты - теризуется относительно
субъекта, оснований и объекта ее использования в практической деятель -
ности.
В трудовой деятельности на предприятиях, как правило, рассматривают
оценку способностей (при найме, перемещении по службе), оценку
сложности выполняемых работ и эффективности труда (при организации
стимулирования труда) и оценку полученного результата (при анализе
хозяйственной деятельности предприятия).
Субъектами оценки в трудовой деятельности, как правило, выступают
лица, принимающие решения — это менеджеры различных уровней,
которым оценка нужна для эффективного управления предприятием. Оценка
25
невозможна без соответствующих оснований, в роли которых могут
выступать количественные и качественные показатели (критерии).
Количественные показатели определяются по статистическим данным
о деятельности предприятия и, как правило, имеют сугубо объективный
характер. Качественные показатели определяются различными методами
квантификации данных (экспертные оценки, упорядочения рангов,
тестирование, анкету - ния и тому подобное), которые существенно зависят
от субъективной позиции экспертов. Системный подход к оценке
социального состояния коллектива позволяет четко и полно сформулировать
проблемы, определить цели и отношения между ними, разработать критерии
и показатели оценки.
Принцип комплексности заключается в мониторинге всего круга
взаимоотношений и взаимодействий в трудовом коллективе и учета их
взаимосвязи с процессами управления деятельностью предприятия. Оценка
социального состояния коллектива должна четко вписываться в
существующие процессы управления, а ее результаты должны быть
информационной основой для принятия своевременных эффективных
управленческих решений. Оценка социального состояния трудового
коллектива должна иметь вид интегральной содержательной характеристики
проявлений взаимоотношений и взаимодействий работников в процессе
совместной трудовой деятельности.
Системный анализ трудового коллектива промышленного предприятия
как объекта оценки позволяет определить такие уровни и детализацию:
1) качественный уровень, на котором проведена детализация оценки
социального состояния на две качественные составляющие — социально-
экономическую и социально-психологическую;
2) уровень взаимосвязей между субъектом — «работником» и объектом
«трудом» трудовой деятельности представлен четырьмя возможными
комбинациями бинарных отношений: «труд — работник» и «работа — труд»,
которые позволяют оценить социально-экономические свойства трудового
26
коллектива и «работник — работник» и «работник — работа» — его
социально-психологические свойства;
3) уровень критериев позволяет количественно оценить различные
качественные составляющие социального состояния трудового коллектива;
4) уровень субъекта оценки указывает на его возможную позицию. Так,
если оценку социально-экономического состояния предоставляют снаружи,
то есть деятельность трудового коллектива, его подсистем и элементов
(работников) оценивают руководители и коллеги, то оценка социально-
психологического состояния проводится самими членами трудового
коллектива, то есть имеет характер самооценки.
Проявлениями социально-экономического состояния являются два
типа отношений в трудовом коллективе:
во-первых, результативность труда работников;
во-вторых, такие свойства трудовой деятельности работников как
условия и организация труда.
Последнее является симметричным отношением, которое вырождается
в свойстве труда как таковой. Именно эти две составляющие социально-
экономического состояния требуют учета в отношении его комплексной
оценки.
Однако они не дают представления о социально-психологические
особенности коллектива как субъекта деятельности и социальной системы.
Для этого предлагается использовать групповые социометрические
коэффициенты, а именно:
1) коэффициент сплоченности, который оценивает психологическую
совместимость членов трудового коллектива и рассчитывается как
отношение суммы положительных и отрицательных выборов в группе к
общему числу возможных выборов;
2) коэффициент социометрической когерентности коллектива:
27
3) коэффициент эмоциональной экспансивности трудового коллектива,
который показывает сколько в среднем выборов делает каждый член
коллектива;
4) коэффициент взаимности, определяет удельный вес парных
взаимных связей в коллективе;
5) коэффициент конфликтности, который является обратным к
коэффициенту взаимности;
6) коэффициент референтности коллектива, который определяется как
отношения взаимных положительных связей всех позитивных связей в
коллективе. Все вышеназванные критерии необходимо учитывать в процессе
построения модели интегральной оценки состояния социально трудового
коллектива.
Итак, системно — структурный и функциональный подход к изучению
трудового коллектива как сложной социальной системы определяет, что
коллективная трудовая деятельность обеспечивается не только теми
взаимодействиями, которые связывают людей в непосредственном процессе
труда и заставляют их выполнять ряд обязанностей и придерживаться
определенных норм поведения, но и сложными отношениями экономико-
организационного и социально-психологического характера.
В ходе трудовой деятельности работники вступают в самые
разнообразные личностные отношения, в результате чего трудовой коллектив
оказывается в соответствующем социальном положении, оценка которого
помогает понять, почему, при одинаковых условиях производства, в одном
коллективе производительность труда растет, а в другом падает; в одном
коллективе — текучесть кадров и конфликтность, в другом — стабильность и
сплоченность.
Эффективное управление социально-психологическими процессами,
происходящими в процессе совместной трудовой деятельности позволяет
влиять на такие определяющие характеристики трудового коллектива как
стабильность и сплоченность, совместимость и сработанность его членов.
28
Названные критерии целесообразно использовать в перспективных
исследованиях с целью построения модели оценки социального состояния
трудового коллектива предприятия.
29
Глава 2. Эмпирическое изучение психологических факторов, влияющих
на положение работника в трудовом коллективе
2.1 Организация и проведение исследования
Те условия, в которых взаимодействуют члены трудового коллектива,
оказывают значительное влияние на успешность их личной, совместной
деятельности, на удовлетворение самим процессом, а также результатом
собственного труда. Так можно выделить, относящиеся к ним санитарно-
гигиенические условия труда.
Безусловно, большое значение имеет характер взаимоотношений в
трудовом коллективе, социально-психологический климат. Для определения
психологического состояния коллектива принято использовать определённые
понятия «социально-психологический климат», «психологическая
атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации»,
«микроклимат» и др.
Руководитель имеет возможность регулировать характер отношений в
трудовом коллективе, а также влиять на социально-психологический климат
в целом. Для осуществления, описанного выше действия необходимы знания
в области закономерностей его формирования и осуществления своей
управленческой деятельности с учетом факторов, которые влияют на
социально-психологический климат в трудовом коллективе.
К так называемой социальной совместимости можно с уверенностью
отнести профессиональную совместимость членов коллектива. Духовная
близость, единство интересов присуще людям разных профессий, но иногда
она отсутствует у членов коллектива, которые работают за соседними
столами одного кабинета. Но отличие в работе профессии нередко
приводит к несовместимости отпусков и выходных и т.д. Резюмируя выше
изложенное мы пришли к выводу, что отличие в работе может сказаться на
взаимоотношениях людей трудового коллектива.
Нами была выдвинута гипотеза о важности психологических фактов,
30
которые влияют на положение работника в трудовом коллективе. Данные
психологические факты представлены личностными особенностями всех
работников трудового коллектива, их групповой совместимостью и
психологическим климатом коллектива.
Нами было проведено исследование в трудовом педагогическом
коллективе МБОУ Вешенской СОШ.
В силу профессиональных обязанностей, педагоги находятся в тесном
взаимоконтакте. При поступлении в школу первоклассников, действия
педагогов должны быть чёткие, что призывает к взаимопониманию, а также
самоотдачи. Все педагоги, которым была предложена роль респондента
нашего исследования, дали своё добровольное согласие на участие в
предложенной процедуре исследования.
Нами были использованы орбозначенные ниже методы исследования
сплоченности трудового педагогического коллектива:
1. Социометрия. Социометрическая техника применяется для
диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их измене-
ния, улучшения и совершенствования. С помощью социометрического
исследования существует вожможность исследовать социальное поведение
работников в результате групповой деятельности, провести анализ
социально-психологической совместимости членов трудового коллектива.
Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура
неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных
отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему
деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность
коллектива, его продуктивность. Обозначенные нами положения были
проверены экспериментом и практикой.
Наиболее общей задачей социометрии является изучение
неофициального структурного аспекта трудового коллектива и царящим в
нём психологическим климатом.
Социометрическая процедура может иметь целью:
31
а) измерение степени сплоченности—разобщенности в группе;
б) выявление соотносительного авторитета всех членов трудового
коллектива по признакам симпатии — антипатии, где на крайних полюсах
оказываются "лидер" и "отвергнутый"в исследованном коллективе;
в) обнаружение внутриколлективных подсистем, сплоченных обра-
зований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Социоматрица. Вначале следует построить простейшую социоматрицу.
Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозна-
чений. Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно
наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены
суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким
критериям, а также социоматрицы по данным межколлективных выборов.
Основное достоинство социоматрицы — её возможность представить
выборы респондентов в числовом виде, что даёт возможность
проранжировать работников трудового педагогического коллектива по числу
полученных и лично отданных выборов, установить порядок влияний в
трудовом коллективе. На основе рассмотренной социоматрицы необходимо
построение социограммы — карты социометрических выборов. После чего
производится расчет социометрических индексов.
Метод социометрических измерений (социометрия)
Социограмма — это схематическое изображение реакции респондентов
друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма
позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в
коллективе в пространстве на некоторой плоскости ("щите") с помощью
специальных знаков (рис. 1).