12
5) контактность - доверительные взаимоотношения между членами
коллектива;
6) организованность - взаимозаменяемость, бесконфликтное
распределение обязанностей, быстрое устранение недостатков в работе и т.п.;
7) информированность - четкое понимание целей, задач, конечных и
промежуточных, совместной деятельности;
8) эффективность - качественное и своевременное решение задач, стоят
перед коллективом.
Продвигаясь по пути своего становления, группа, как правило,
движется не по восходящей прямой, а по синусоидальной линии, переживая
то взлеты, то падения. А. Г. Кирпичников обнаружил следующую
зависимость: всякая группа на пути своего развития как коллектива
обязательно проходит через период временного спада. На начальном этапе
наблюдается, как правило, подъем, энтузиазм, который затем сменяется
более-менее заметным спадом. При условии сохранения себя как группы
снова идет подъем, хотя и не на ту высоту, на которой находилась группа
сначала. Временный психологический спад - это следствие перестройки
межличностных отношений внутри трудового коллектива. [2] Сначала они
строятся на эмоциональной основе, затем приобретают значение и деловые
качества членов группы, которые не могут быть одинаковыми у всех.
Все это неизбежно приводит к недоразумениям во взаимоотношениях.
В случае успешного преодоления этих трений трудовой коллектив выходит
на более высокий уровень своего развития. То есть в организации
формируется благоприятный для успешной работы социально-
психологический климат.
Надо понимать, что именно имеется ввиду под понятием«социально-
психологического климата».
Социально-психологический климат группы представляет собой
состояние групповой психики, обусловленное особенностями
жизнедеятельности определенного трудового коллектива [3]. Это
13
своеобразный сплав эмоциональных и интеллектуальных установок,
отношений, настроений, чувств, мнений членов определённого коллектива.
Все это - отдельные элементы социально-психологического климата.
Необходимо четко разграничивать элементы социально-
психологического климата и факторы, влияющие на него.
Социально-психологический климат - это всегда субъективноет
образование в отличие от отражения - объективной жизнедеятельности
данного коллектива и условий, в которых она протекает [3]. Конечно,эти
понятия в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
Наличие тесной взаимозависимости между социально-
психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно
приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать
особенностей данной взаимосвязи.
При обращении к проблемам социально-психологического климата
группы одним из важнейших является рассмотрение факторов, которые
влияют на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и
прикладное значение. Ведь выделив факторы, которые так или иначе влияют
на климат какого-либо трудового коллектива, мы сможем попытаться влиять
на эти факторы, регулировать их проявление.
Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности
формируют то или иное мироощущение и умонастроение коллектива, его
социально-психологический климат?
Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего отметим
факторы материально среды. Им является характер выполняемых людьми
трудовых операций, состояние оборудования, и качество работы и прочее.
Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность,
ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-
хозяйственной самостоятельности. Отметим роль и санитарно-гигиенических
условий труда.
14
Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом
возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий
работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические
состояния каждого работника и группы в целом. И, наоборот, те или иные
неисправности техники, несовершенства технологии, организационные
неурядицы, неритмичность труда, недостаток свежего воздуха, чрезмерный
шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные факторы
материально среды сказываются негативно на климате трудового коллектива.
Поэтому первое направление совершенствования социально-
психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных
выше факторов. Другую, не менее важную группу факторов микросреды
составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и
процессы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем,
что они есть следствием социально-психологического отражения
коллективной микросреды. Будем для краткости называть эти факторы
социально-психологическими.
Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных
связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в
формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между
типами такой структуры можно показать на основе выделенных
Л. И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности» [5]:
1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый работник
трудового коллектива делает свою часть общего задания независимо от
других.
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача
выполняется последовательно каждым членом группы.
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется
при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена
группы со всеми другими ее членами.
15
Экспериментальные исследования, проведенные под руководством
Л. И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и
уровнем развития группы как трудового коллектива. Так, «сплоченность по
направленности» (единство ценностных ориентации, единство целей и
мотивов деятельности) в пределах данной деятельности трудового
коллектива достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем
более при первой.
Материалы прикладных исследований на предприятиях также
свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной «модели
совместной деятельности" отражаются в итоге на психологических чертах
рабочих групп. Как отмечают А. И. Донцов и Ш. В. Саркисян, исследование,
охватившее 11 бригад на недавно созданном предприятии, показало, что
удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных
группах увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной
деятельности» к третьей [5].
Наряду с системой официального воздействия на социально-
психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние
оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно,
товарищеские контакты во время работы и после ее окончания,
сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели
недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
Говоря о важности формирующего влияния неофициальных контактов
на социально-психологический климат, необходимо учитывать как
количество этих контактов, так и их распределение.
Конечно, рассматривая факторы, влияющие на климат
Трудового коллектива, следует учитывать конкретное соотношение
формальной и неформальной организационных структур. Ибо чем выше
степень единства этих структур, тем позитивнее воздействие, формирует
климат группы.
16
Характер руководства, проявляющийся в том или другом стиле
взаимоотношений между непосредственным руководителем первичной
рабочей группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-
психологический климат. За данным отечественных исследований,
демократический стиль руководства, общность ценностей и норм
способствуют формированию благоприятного социально-психологического
климата.
Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен
индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Сквозь
призму особенностей индивида отражается влияние на него со стороны
внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его
личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его
индивидуальный «вклад» в формирование климата группы.
Таким образом, для формирования того или иного социально-
психологического климата группы имеют значение не столько
индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания.
Уровень психологической совместимости членов группы также
является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.
Любой коллектив, в том числе учительский, представляет собой одну
из разновидностей социальной группы. Ранее, главной особенностью
коллектива, которая отличает его простого скопления людей, считали то, что
коллектив занимается деятельностью, общественно необходимой, в которой
личностные интересы подчинены общественным интересам. Считалось, что
чем сильнее выражено данное подчинение, тем лучше.
По мнению Н.В. Гришиной, в коллективе человеческие отношения так
же обусловлены по большей части общественными мотивами. Отношения,
вызванные личными нуждами, считались малоценными или даже вредными,
свидетельствующими об их несовершенстве [14, с. 78].
17
По мнению В.И. Журавлева коллектив - это «…группа людей, которая
является частью общества, объединена общими целями совместной
деятельности, подчиненной целям этого общества» [34, с. 108].
Однако настоящий коллектив содействует построению отношений
личности и общества на основе согласования их интересов, а не подчинения.
Именно такой коллектив имеет признаки, подтверждающие высокое качество
реализации целевых и социально-психологических функций управления:
организованность, сплоченность, самоуправление и развитие
(совершенствование), соответствие деятельности интересам и общества, и
отдельной личности.
Эффективное управление коллективом может проходить только в том
случае, если его совпадают деловые и социальные структуры. В этом случае
директор школы или его заместители должны быть лидерами и пользоваться
определенным авторитетом. Ученые отмечают, что если роль основных
лидеров являются учителя, то это создает определенные препятствия в
деятельности управляющего состава, а работа становится не продуктивной.
Необходимо отметить, что в коллективе могут существовать
отрицательные лидеры, т.е. люди, оказывающие негативное влияние. Как
правило, в таких ситуациях появляется проблема их психологической
изоляции от других членов учительского коллектива, путем развенчания их
авторитетов. Отрицательные лидеры обычно появляются в незрелых
коллективах, нравственно неблагополучных
В социально-психологическом плане основой успешности
деятельности руководителей является совершенство критериев оценки
учителями своих коллег. Если члены коллектива ценят друг в друге и
деловые, и человеческие качества, выдвигают конструктивных лидеров,
помогающих хорошо работать и жить, это означает, что управление
педагогическим коллективом осуществляется правильно.
Эффективность взаимодействия педагогического коллектива с его
руководителями обусловлена и тем, в какой мере их личность и поведение
18
совпадают с ожиданиями, интересами и ценностными ориентациями
учителей.
Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе
возникает из принципиального понимания конфликтов в качестве
неизбежной части общественных процессов, выступающей источником и
движущей силой творческой деятельности людей, и, одновременно,
детерминантой проблем и сложностей развития.
Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность. По
мнению Е.А. Климова управление конфликтом в педагогическом коллективе
является целенаправленным воздействием на процесс конфликта,
обеспечивающим решение социально значимых задач [32, с. 122].
По словам Г.Ю. Любимовой управлять конфликтом в педагогическом
коллективе - это значит перевести его в сообразное русло деятельности
людей, осуществлять сознательное влияние на конфликтное поведение
социальных субъектов, дабы достичь желаемый результат. Иными словами,
это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на
общественный процесс [35, с. 43].
В управление конфликтами в педагогическом коллективе входит:
прогнозирование, предупреждение одних и в то же время стимулирование
остальных, регулирование конфликтов и разрешение конфликтов. Каждый из
перечисленных видов действий является актом сознательной активности
субъектов: одной из конфликтующих сторон, либо обеих, или же третьей
стороны, не входящей в конфликтное действие.
Как отмечает Н.В. Гришина управление осуществимо при наличии
некоторых необходимых условий. Ими являются:
- объективное понимание конфликта как реальности;
- признание возможности активного воздействия на конфликт и
переведения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;
19
- наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также
правовой основы управления, способности общественных субъектов к
согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации [14, с. 90].
Объективным пониманием конфликта является его адекватное
описание, т.е. то, которое соответствует реальности. Объективно объяснить
конфликт возможно, выполняя следующие требования:
1. В анализ конфликта должны входить только актуальные в
настоящей ситуации факты.
2. В объяснительный контекст включается, как учет состояния
предшествующего конфликтной ситуации, так и ее последующего развития.
3. Объяснение конфликта должно быть обусловлено успешным его
разрешением в общих интересах - прогресса общества, личности и пр.
Признание возможности активного воздействия на конфликт также
является значимым условием его управления. Это исключает восприятие
конфликтов как неизбежности, возникающей и развивающейся стихийно, а,
напротив, склоняет к поиску путей и методов осмысленного влияния на
конфликтную ситуацию, на этапе ее зарождения или на уже реально
существующую. Оно предполагает превращение конфликта в фактор
стимулирования развития системы.
Под управлением конфликтами предполагается реализация тех или
иных принципов данной деятельности. Прежде всего, речь идет о
необходимости поэтапной реализации объективного подхода к конфликту,
основанного на его адекватном описании. Успешной практика управления
будет в случае, если ее объектом выступает не мнимый, а реально
существующий или зарождающийся конфликт, если она построена на основе
взаимосвязи конфликта с реальными проблемами и актуальными
противоречиями.
Одним из основных принципов управления конфликтом является
гласность. Любая попытка сокрытия конфликта в коллективе, его маскировки
внешним благополучием приводит только к усилению конфронтации. И,
20
наоборот, если вовремя и корректно обнародовать конфликт, его причины и
условия, это создаст благоприятные предпосылки для его урегулирования и
успешного преодоления. Под гласностью предполагается владение
информацией о конфликтной ситуации, ее донесение до заинтересованных
групп населения и формирование соответствующего объективного
отношения общественного мнения.
Демократическое воздействие на субъекты конфликта является одним
из принципов управления. Демократический механизм, каждый из его
элементов выступает действенным рычагом управления общественными
процессами в интересах большей части населения.
По мнению М.М. Рыбаковой, в управление конфликтами в
педагогическом коллективе включено [44, с. 102]:
1. Прогнозирование, предупреждение и стимулирование конфликтов.
Предупреждением конфликта является деятельность, осуществляемая
в целях недопущения его возникновения и деструктивного влияния на какую-
либо из сторон. На тот или иной элемент общественной системы. Данная
деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего
субъекта в реальный процесс общественных отношений между людьми. В
этом случае стихийность хода процесса может быть прервана, при условии
рационального вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов
общественных сил.
Прогнозирование входит в предупреждение конфликта. Прогноз
представляет собой представление о потенциальном конфликте с
определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.
Научная и практическая ценность прогноза зависит от уровня его
достоверности и обоснованности. Среди ведущих методов прогнозирования
можно выделить следующие: экстраполяция данной ситуации на будущее
состояние системы или подсистемы; моделирование потенциальной
конфликтной ситуации, статический метод, опрос экспертов.
21
Следующим шагом при разработке прогноза является выявление
тенденций того, какие изменения претерпела данная ситуация, а также
развитие противоречий и раскрытие проблемы. В эту мыслительную
операцию входит описание событийного ряда, иными словами, совокупности
событий, в которых проявляется проблема во взаимодействии субъектов, а
также прослеживается объективная последовательность и взаимосвязь
событий - логика общественного процесса.
Выявляют этапы частичного и полного предотвращения конфликтов,
раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Предотвратить
социальные конфликты возможно при наличии определенных ресурсов:
экономических, политических, социальных, идеологических, правового
обеспечения. Зарождающееся противоречие не перерастет в конфликт, если
активное вмешательство в процесс общественных отношений начнется с
уровня обнаружения несогласия между субъектами по существенным для
них вопросам или, как минимум, с выявления элементов напряженности.
Реализация предупреждения конфликтов происходит посредством
системы целого комплекса методов и средств. Их эффект зависит от
реалистической оценки ситуации, направление внимания на согласование
интересов всех участников общественного процесса и учета возможности
применения принципа толерантности.
Таким образом, исследование позволяет нам сделать следующие
выводы и выделить основные факторы, влияющие на социально-
психологический климат коллектива.
Полученные в ходе теоретического исследования данные, позволяют
сделать вывод, что социально-психологическое развитие коллектива и
успешное формирование благоприятного социально-психологического
климата прямо влияет на успешность работы той или иной организации,
учреждения, предприятия нашей страны. Поэтому этот вопрос требует
детальной внимания, а одним из приоритетных направлений его решения,
является создание действенных психологических служб на предприятиях,