4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ..... 9
1.1. Социально-психологические аспекты обучения персонала ...................... 9
1.2. Профессиональное обучение персонала организации: подходы,
особенности ........................................................................................................... 17
1.3. Психологические основы подготовки и обучения персонала в
организации ........................................................................................................... 34
Выводы по первой главе. ...................................................................................... 38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .............. 39
2.1 База и методы исследования .......................................................................... 39
2.2 Анализ подбора, отбора и обучения персонала ........................................... 44
Выводы по второй главе ....................................................................................... 51
Глава 3. Мероприятия, направленные на совершенствование
профессионального обучения персонала ........................................................... 53
3.1. Психолого-организационная модель профессионального обучения
персонала организации ......................................................................................... 53
3.2. Апробация модели профессионального обучения персонала ................... 62
Выводы по третьей главе ...................................................................................... 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 79
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях рыночной экономики происходит
постоянное развитие бизнеса, в связи с чем возрастает уровень конкуренции.
Перед каждой организацией, желающей оставаться конкурентоспособной,
возникает задача как можно лучше адаптироваться и приспособиться к
изменяющимся условиям. Результаты исследований последних лет в области
изучения капитала организации отражают тот факт, что основополагающим
активом организаций является человеческий капитал, воздействие на
который приводит к нарастающему эффекту изменений в других видах
активов. Перечисляя составляющие стоимости человеческого капитала,
исследователи уделяют особое внимание уровню квалификации персонала.
В деятельности финансово-кредитной организации персонал имеет
особое значение, поскольку от уровня его профессионализма, качества
обслуживания клиентов зависят не только экономические показатели работы
банка, но и его имидж, во многом определяющий его конкурентные
преимущества на рынке финансово-кредитных продуктов. Наличие
необходимых знаний, умений и навыков позволяют сотрудникам работать
результативно, что доказывает необходимость инвестирования в систему
обучения персонала. Сокращение сроков актуальности профессиональных
знаний приводит к тому, что сотрудникам в процессе выполнения их
трудовых функций становится недостаточно знаний, полученных во время
обучения в учебных заведениях. При этом в настоящий момент наблюдается
смещение обучения в сторону развития компетенций, всё большую
популярность приобретает модель «70-20-10», отражающая тенденцию
переноса процесса обучения на рабочие места. Поэтому компаниям жизненно
необходимо превратить обучение в непрерывный процесс, причем особое
внимание стоит уделить внедрению методов обучения на рабочем месте, что
доказывает актуальность данной работы.
6
Невозможно отрицать, что компании тратят огромные суммы,
инвестируя в обучение, поэтому руководству важно иметь гарантии того, что
сотрудник не решит покинуть компанию сразу после прохождения обучения.
Это является существенной проблемой, поскольку поиск кандидата на
должность, его обучение повлечет новые затраты. Поэтому в современных
условиях обучение персонала должно выполнять роль мотиватора само по
себе, повышая вовлеченность персонала в трудовой процесс.
Объектом исследования является профессиональное обучение
персонала.
Предметом исследования - психологические и организационные
основы обеспечения профессионального обучения персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
системы обеспечения профессионального обучения персонала.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:
- Изучить принципы и этапы построения эффективной системы
обучения персонала в организации с учетом её текущих целей и стратегии;
- Рассмотреть принципы и критерии, на основании которых
организация выбирает те или иные методы
- Провести анализ действующей системы обучения персоналом,
уделив особое внимание обучению на рабочем месте, выявить
существующие проблемы;
- Обосновать рекомендации по совершенствованию системы
обучения персонала на рабочем месте и предложить разработку новой
системы обучения на рабочем месте.
Теоретической и методологической основой данной выпускной
квалификационной работы являются труды таких отечественных и
зарубежных авторов, как М. Армстронг, П. Друкер, Д. Киркпатрик, Ю.Г.
Одегов, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, В.Р. Веснин и другие. Иными
информационными источниками послужили статьи, опубликованные в
7
журналах, посвященных управлению персоналом, материалы конференций и
тематические порталы, публикующие информацию о практиках современных
организаций.
Гипотезы исследования:
Наиболее адекватной теоретико-методологической основой при
изучении Методика исследования процессов обучения персонала компаний
состоит из анкетного опроса участников бизнес-тренингов, позволяющим
оценить опыт и потребность в обучении, а также экспертное интервью,
которое может выявить дополнительные проблемы, влияющие на процессы
обучения персонала коммерческих компаний.
1. Обучение современных специалистов коммерческих компаний
представляет собой многоуровневую систему, в которой, присутствуют
различные варианты бизнес-обучения и широкий выбор форм бизнес-
тренингов.
2. Уровень проведения бизнес-тренингов, направленных на обучение
персонала коммерческих компаний г. Барнаула - достаточно низкий,
вследствие отсутствия специального образования у самих бизнес-тренеров,
они часто не удовлетворяют потребностей участников (представителей
персонала компаний) и заказчиков (руководителей компаний)
База и методы исследования.Персонал коммерческих организаций.
Методика исследования процессов обучения персонала компаний состоит из
анкетного опроса участников бизнес-тренингов, а также экспертное
интервью,
Научная новизна состоит в том, что разработка программ обучения
персонала в организации в условиях рыночной экономики имеет свои
качественные отличия, одним из которых является процесс смещения
обучения на рабочие места с использованием ряда методов, которые были
подробно рассмотрены в работе, при этом были выявлены положительные и
негативные аспекты каждого метода, рассмотрены ситуации, в которых
8
руководству стоит обратить внимание на применение конкретного метода, а
также проведен сравнительный анализ.
Практическая значимость выполненного исследования заключается в
том, что его результаты могут быть использованы в ПАО «ВТБ» при
пересмотре действующей системы обучения персонала на рабочем месте.
Структура данной выпускной квалификационной работы
представлена в виде трех глав, введения, заключения, библиографического
перечня и приложения.
Во введении обозначены актуальность, объект, предмет и методы
исследования, цель и задачи выпускной квалификационной работы,
практическая значимость и структура.
В заключении выпускной квалификационной работы представлены
общие выводы.
При написании работы использовались следующие методы: анализ,
сравнение, классификация, синтез и обобщение, включенное наблюдение,
интервью, анализ внутренних документов, то есть теоретические и
практические методы исследования.
Для получения необходимой информации и составления данного
отчета были использованы такие методы как анализ внутренней
документации, социальной отчетности, материалов из различных открытых
источников, а также наблюдение за работой представителей учебного центра
ПАО «ВТБ», интервью со специалистами, ответственными за отдельные
функции управления персоналом в Банке.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Социально-психологические аспекты обучения персонала
В условиях стремительно изменяющейся ситуации на рынке
конкурентоспособность организаций во многом зависит от уровня
подготовки персонала, но, во-первых, часто предложение
квалифицированных специалистов на рынке труда не может удовлетворить
их потребность в персонале, во-вторых, для организации экономичнее
добиться повышения отдачи от уже работающих сотрудников. Также это
способствует росту социальных качеств персонала, понижению уровня
текучести кадров. Поэтому большая часть компаний инвестирует в своих
сотрудников, выстраивая систему обучения в рамках своей кадровой
стратегии, чтобы взращивать специалистов и экспертов в собственных
стенах.
Рассматривая различные подходы отечественных и зарубежных
авторов к понятию «обучение», обобщенно можно определить обучение
персонала в организации как процесс создания, накопления, изменения и
передачи знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления
профессиональной деятельности внутри организации. Необходимость в
обучении сотрудников организации и выстраивании системы обучения чаще
всего бывает вызвана такими потребностями, как:
- Потребностью в повышении качества выполняемой работы
персоналом на своих рабочих местах
- Потребностью в использовании новых технологий/
оборудования/ программ
(переоснащение рабочего места)
- Потребностью в ротации (подготовка сотрудника к новой для
него должности в связи с продвижением)
10
Система обучения персонала - это составная часть менеджмента
персонала, комплекс специальных мер, решений и деятельности,
обеспечивающих: упорядоченность и развернутость полученной
информации; ускоренную процедуру адаптации сотрудников в новом
коллективе или в случае смены места работы; постоянное эффективное
развитие знаний, умений и навыков персонала организации.
Каждая организация в процессе своего жизненного цикла проходит
несколько стадий развития, наиболее характерными из которых являются
стремительный рост, стабилизация и спад. Руководство организации чаще
всего начинает задумываться о выстраивании системы обучения персонала
на стадии стабилизации, когда поступление сверхдоходов завершается, и
главной задачей становится повышение эффективности и
производительности труда.
Затраты на обучение персонала во время стабилизации оправданы, так
как персонал уже в полной мере овладел текущей производственной
технологией и процессами при низкой текучести кадров. При разработке
программы обучения персонала выделяют следующие этапы:
1) Выбор объекта обучения (сотрудника) согласно целям, которые
хочет достичь компания;
2) Установление задач обучения в соответствии с задачами
организации и содержанием работы персонала;
3) Определение потребности в обучении;
4) Выбор субъекта (кто будет проводить обучение);
5) Установление длительности процесса обучения, места
проведения, содержания
и методов;
6) Мероприятия по закреплению знаний;
7) Оценка и анализ результатов проведения обучения.
При проведении обучения качественные изменения происходят и в
самой деятельности: снижается утомляемость, результативность
11
увеличивается быстрее затрат, темп работы ускоряется, развивается чувство
времени и ответственности, улучшаются способы выполнения работ, что
также положительно сказывается на благосостоянии организации. Обучение
персонала играет роль в осведомлении персонала о стратегических целях
организации, способствует вовлечению в процесс их достижения. Причем в
свою очередь отношение к построению системы обучения персонала
напрямую связано с текущей стратегией организации:
- При стратегии предпринимательства обучение персонала
играет ведущую роль, поскольку целью ставится накопление у сотрудников
профессиональных знаний, умений и навыков;
- Реализация стратегии динамического роста обучение
происходит на постоянной основе, причем стремление персонала к
самосовершенствованию поддерживается со стороны руководства;
- Стратегия прибыли подразумевает выполнение сотрудниками
проектов и реализацию реальных бизнес-задач в целях обучения и
накопления опыта, при этом возможно посещение учебных курсов;
- При стратегии изменения курса, высока вероятность
продвижения персонала по карьерной лестнице, поэтому особое внимание
уделяется обучению на постоянной основе, при этом руководство
организации готовы порой полностью оплачивать сотрудникам MBAи другие
дорогостоящие программы;
- При стратегии ликвидации обучение происходит только в том
случае, если по закону перед организацией встает обязанность трудоустроить
персонал после высвобождения.
Многие организации не заинтересованы во вложении средств в
развитие своего человеческого капитала, предпочитая закрывать позиции
уже обученными специалистами с необходимым на данный момент уровнем
квалификации в целях экономии времени и средств. Такой подход рано или
поздно приводит к тому, что начальные знания уже не соответствуют
текущей ситуации в отрасли, причем снижается вовлеченность самих
12
сотрудников, не задается правильная установка на труд, что приводит к
уменьшению эффективности от их профессиональной деятельности.
В свою очередь организации, заинтересованные в обучении персонала,
вкладывающие средства в грамотное построение системы обучения, в итоге
получают лояльных сотрудников, способных подстраиваться под изменения
внешней и внутренней среды, предлагая инновационные идеи и решения. Но
стоит отметить, что положительная отдача достигается только при такой
организации образовательного процесса, которая соответствует научным
подходам к выстраиванию системы обучения
1
:
Системный подход- обучение персонала воспринимается как система с
взаимосвязанными, влияющими друг на друга элементами;
Эмпирический подход - осуществление обучения персонала на основе
опыта схожих по сфере деятельности организаций;
Процессный подход - соблюдение четкой последовательности в
процессе обучения персонала (этапы планирования, внедрения, проведения
мероприятий по обучению, оценки ит.д.)
Ситуационный подход - при проведении обучения персонала
учитывается текущая потребность организации в сотрудниках определенного
уровня квалификации;
Информационный подход - внешние факторы и новая информация
непосредственно влияют на построение системы обучения в организации;
Моделирование как подход - построение модели процесса обучения
персонала и её внедрение в организации;
Целевой подход- процесс обучения персонала направлен в первую
очередь на достижение основной цели организации;
Системно-структурный подход - как уже было упомянуто, обучение
персонала рассматривается как система, но также учитывается и структура
самих элементов этой системы.
1
Глухенькая, Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы / Н.М. Глухенькая //
Профессиональное образование. Столица. - 2015. - №1. - С.42-44.
13
Невзирая на методы и цели обучения персонала, добиться должного
результата возможно лишь при условии соблюдения таких принципов, как:
- Принцип научности и оперативности (программы обучения
персонала должны соответствовать современным теоретическим основам в
области управления персоналом, при этом важно быстрое реагирование на
происходящие изменения и мировые тенденции);
- Принцип экономичности (затраты на проведение мероприятий по
обучению персонала должны быть экономически обоснованы);
- Принцип системности (целостность, четкая последовательность
развития персонала, взаимосвязь процедур);
- Принцип перспективности (обучение направлено на
профессиональный рост и дальнейшее развитие персонала);
- Принцип согласованности (практические и теоретические знания,
умения и навыки, полученные в процессе обучения, должны быть
взаимосвязаны между собой);
- Принцип специализации (при составлении программы обучения
сотрудника необходимо в первую очередь опираться на его
профессиональную специализацию и имеющиеся у него знания, умения и
навыки);
- Принцип оптимальности и Достаточности (выстроенная система
обучения должна соответствовать достижению определенного уровня
квалификации специалиста, который в данный момент времени необходим
организации);
- Принцип преемственности (заимствование опыта ведущих
компаний, разработчиков «ноу-хау» в области обучения персонала, гибкость
форм и методов осуществления обучения, что способствует сокращению
рисков ухода сотрудника при переманивании его конкурентами);
- Принцип стимулирования (повышение мотивации (материальное
и нематериальное стимулирование), развитие лояльности в организации).
Особое внимание следует уделить последнему из принципов,