54
система как для коммерческих компаний, так и для компаний
предоставляющих услуги бизнес-тренеров.
Стоит определить базовые моменты разработки корпоративного
обучения. Существует определенная беспроигрышная структура тренинга,
которая также должна и рекомендуется к использованию в бизнес-тренингах
для коммерческих компаний:
1. На первом этапе тренинга происходит исследование
неконструктивных элементов и моделей поведения в организации. Эта стадия
носит диагностический характер. Только выявление проблемных областей из
внутреннего стратегического плана компании во внешний - поведенческий,
создает серьезную предпосылку для их последующей коррекции посредством
бизнес-тренинга
2. На втором этапе - построение модели идеального поведения во
внешнем плане. Иными словами, применяя стратегии поиска аналогов,
комбинирования, реконструирования и др., ведущий бизнес-тренер и
участники находят оптимальные модели поведения в каждой конкретной
рабочей ситуации требующей компетентного вмешательства бизнес-тренера
или поиска совместно решения группой.
3. На заключительном этапе - модификация поведения участников
группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его
во внутреннем плане используя максимально яркие практические
упражнения.
При формировании и изменении профессиональных умений
происходит замена неэффективных моделей поведения новыми, более
эффективными. Кроме перечисленных ранее в магистерской работе
конкретных задач, тренинг способствует решению и более общих, - таких как
организационная диагностика (выявление имеющихся ресурсов и
ограничений - как человеческих, так и технических), организационное
развитие, повышение эффективности деятельности организации и
приобретение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной
55
культуры, улучшение имиджа организации и т. д.
Необходимость «включения» обучения в процесс совершенствования
компании ставит перед его организаторами и тренерами новые задачи.
Традиционное распределение ролей, когда руководители компании
определяют проблемы, а специалисты в области обучения формируют задачи
обучения, а затем решают их с помощью проведения разовых курсов по
отдельным дисциплинам или направлениям деятельности (планирование,
финансы, вычислительная техника, психология общения и т. д.), совершенно
неэффективно. Это «реактивный» подход (стратегический подход по
социализации бизнеса, ориентированный преимущественно на оперативный
отклик компании на исходящие от клиентов и потребителей запросы). Цели
обучения должны быть сформулированы таким образом, чтобы можно было
легко определить степень и сроки их достижения.
Чтобы определить потребность в обучении - «желаемое состояние»,
необходимо сначала прояснить отношение сотрудников к обучению, темы,
которые сотрудники компании считают важными и значимыми для её
эффективного развития. Способы оценки потребности в обучении приведены
в рисунке 2.
Рисунок 2. Методы оценки потребности в обучении
персонала коммерческих компаний
56
Следующий этап - администрирование обучения. Он включает в себя
такие этапы:
1. определение требований к рабочему месту;
2. оценка уровня квалификации сотрудников;
3. комплектация групп;
4. формирование бюджета обучения.
Оценить уровень фактической подготовленности работников, с тем,
чтобы выяснить, каких именно знаний и навыков им недостаёт. Данные,
полученные в ходе аттестации сотрудников, сверяются с описанием
требований к рабочему месту, должностными обязанностями и
необходимыми компетенциями. Работникам необходимо объяснить, чему
они должны научиться, что они умеют сейчас, тогда у работников появится
мотивация к усвоению материала и активному включению в процесс бизнес-
обучения.
Оценка уровня квалификации сотрудников, формирование
бюджетаобучающих мероприятий и предварительная комплектация групп -
это обязанности тренинг-менеджера, помощника бизнес-тренера. Тренинг
менеджер не проводит тренинги самостоятельно, его задача - определить,
какое именно обучения и кому из сотрудников необходимо для достижения
максимальных результатов на рабочем месте. Деятельность тренинг-
менеджера по администрированию обучения включает решение всех
организационных и финансовых вопросов; она проводится параллельно с
другими этапами. Конечно, в небольших компаниях эти функции выполняет
внутренний тренер или менеджер по персоналу.
Для более полного и точного определения целей обучения нужно
выбрать подходящие методы сбора информации. Главное, следует помнить,
что использовать методы необходимо комплексно, стараясь учесть мнения
всех заинтересованных сторон: отдела управления персоналом, сотрудников
и руководителей.
Цели обучения необходимо рассматривать в общем контексте: в рамках
57
проведения конкретного тренинга освоение определённых знаний, навыков и
установок является целью, а для обучения в целом - только средством
повышения квалификации, профессионального развития.
Операционализация целей позволяет получить критерии для оценки
эффективности, успешности проведения тренинга. Цели должны быть
сформулированы таким образом, чтобы можно было легко определить
степень их достижения, достаточно точно измерить полученный результат.
Рекомендуется использовать формулировки, в которых отражается то, что
обучаемый в состоянии будет сделать в результате обучения. Поставленные
цели должны быть: достижимыми (реалистичными); измеримыми;
ориентированными на задачи; учитывающими уровень подготовки и
мотивацию участников.
Наличие чётко сформулированных целей позволяет разработать
программу обучения, которая поможет эффективно решить реальные
проблемы компании, поставить задачи, решаемые на каждой из фаз цикла
обучения,выбрать стиль обучения (зависимые, сотрудничество,
независимый), а такжеконкретные методы и приёма. Чёткая постановка
целей - первый шаг на пути написания «сценария» бизнес-тренинга. Можно
выделить несколько основных принципов, в соответствии с которыми нужно
разрабатывать программы тренингов:
1. Учёт особенностей обучения взрослых. Обучение сотрудников
нужно организовывать с соблюдением рекомендаций методистов, которые
основываются на выявленных учёными и практиками особенностях
психологии взрослых людей: актуальность содержания программ обучения;
оценка потребности в обучении (до начала тренинга); учёт личностных
особенностей участников; оценка уровня знаний и умений участников,
комплектация групп с учётом этих данных; ориентация материалов тренинга
на реальные задачи участников; опора на профессиональный опыт
участников; построение тренинга с учётом логики обучения взрослых
(последовательная смена фаз обучения); соблюдение правил подачи
58
обратной связи.
2. Структурирование обучения. Отведённое на обучение время
необходимо тщательно структурировать, чётко определяя начало и
окончание работы, а также все перерывы. Кроме того, необходимо расписать:
1. продолжительность всех этапов тренинга;
2. запланированные виды работ и упражнения;
3. необходимые материалы и технические средства;
4. все виды результатов, которые должны будут получить/сделать
участники во время работы.
Многие сторонники теории результативного обучения предлагают при
обучении чередовать этапы приёма и обработки информации. К примеру, Е
Лерер пишет о «сэндвиче» обучения:
Рисунок 3.Последовательность этапов приёма и обработки
информации
Особую практическую ценность для разработки программ имеет
циклическая четырёхступенчатая модель обучения и усвоения человеком
новой информации Дэвида А. Колба. Обучение должно опираться на
конкретный опыт, включать рефлексивное наблюдение, теоретические
обобщения и активное экспериментирование. Для того чтобы практический
навык успешно сформировался в тренинге, группа обязательно должна
«пройти» весь цикл Колба.
3. Использование активных форм обучения. Бизнес-тренинги
предназначены в первую очередь для формирования новых
59
профессиональных умений и навыков. Использование активных форм
обучения гарантирует не только восприятие и понимание новых знаний, но и
их активное «усвоение», прочное закрепление сформированных умений,
развитие способности и повышение готовности применять их в дальнейшем
на практике. Некоторая «драматургичность» взаимодействия, которую
создаёт вовлеченность участников в активные формы обучения, позволяет
преодолеть естественное человеческое сопротивление изменениям, помогает
людям «принять» новые знания, интегрировать их с уже имеющимся опытом.
4. Включение каждого участника. Вовлекая участников в
практическую деятельность, в работу группы, бизнес-тренер эффективно
удерживает их внимание и даёт возможность каждому внести свой вклад в
процесс обучения. Это делает участие в тренинге личностно значимым,
повышает мотивацию участников, поскольку они становятся не только
«получателями» готовых заданий, но и «соавторами» выводов и открытий
всей рабочей группы. Вовлечение участников, их «причастность к процессу»
положительно влияют на результаты обучения, поскольку позволяют им
разделить общий успех и взять на себя часть ответственности за неудачу.
После того как бизнес-тренер получит информацию об ожиданиях и
целях сотрудников, можно переходить к проектированию тренинга. Эта часть
работы корпоративного тренера наиболее творческая и ответственная.
Например, представим авторский бизнес-тренинг по урегулированию
конфликтов. Аудитория бизнес-тренинга по управлению конфликтами:
менеджеры, профессионалы любых областей, руководители подразделений,
сотрудники отделов, частные лица. Цели бизнес-тренинга: формирование
умений и навыков у специалистов по предупреждению и
управлениюконфликтами.
Задачи, решаемые в ходе тренинга бизнес-тренером:
• Обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях;
• Помощь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную
ситуацию;
60
• Помощь участникам скорректировать свое поведение в сторону
снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-
эмоциональной сфере);
• Сплочение конкретного коллектива (в случае если все участники
представляют коллектив), развитие умений и навыков командного
взаимодействия.
Рекомендуемое содержание бизнес-тренинга по управлению
конфликтами (каждый пункт рекомендуется выполнять с участием
аудитории):
1. Детальный анализ понятия «конфликт»;
2. Определение основных стратегий поведения в конфликтной
ситуации;
3. Навыки эффективного взаимодействия с конфликтными людьми и
выигрышные стратегии взаимодействия;
4. Алгоритм разрешения ситуаций столкновения интересов, снятия
напряжения и нахождения общих интересов;
5. Особенности поведения в конфликтной ситуации и модели
успешного разрешения конфликтов;
6. Методы воздействия в конфликте и способы психологической
самозащиты;
7. «Трансакционный анализ» - как механизм эффективного поведения
в конфликтной ситуации;
8. Типичные конфликтные ситуации в личной и профессиональной
жизни и способы их урегулирования;
9. Использование конфликта для организационного развития;
10. Профилактика деструктивных конфликтов.
61
Таблица 5
Тематический план бизнес-тренинга:
«Повышение конфликтологической грамотности персонала»
№
Тема
Лекционный материал
и практические
упражнения, в часах
Итого
часов
Лекции/семи
нары по
конфликтоло
гии
Практическ
ие
упражнени
я
День первый: Модуль 1. Знакомство с конфликтом
1.1
Введение в проблематику
конфликтологии.
Роль и значение конфликтов в
организации.
0,5
0,5
1
1.2.
Конфликт: понятие, структура,
определение предмета конфликта,
динамика его развития. Взгляды на
конфликт: причины и следствия.
1
2
3
1.3.
Своевременное выявление
конфликтных
взаимоотношений. Виды конфликтов в
организации.
Опыт участников бизнес-тренинга.
1
2
3
Всего
2,5
4,5
7
День второй: Модуль 2. Рефлексия
2.1.
Типичные ошибки, приводящие к
конфликтам в условиях рабочего
пространства.
Конфликтные типы начальников и
сотрудников. Профилактика
деструктивных конфликтов. Стратегии
поведения.
1,5
3
4,5
2.2.
Для
руководителей:
Методы в решении
конфликтов с
подчиненными
0,5
2
2,5
2.3
Для персонала:
Деятельность по
построению
эффективного общения
с руководством
Всего
2
5
7
День трений: Модуль 3. Управление будущим
3.1.
Управление стрессами для
предупреждения конфликтов.
Конфликтоустойчивость.
1
2
3
62
3.2.
Коммуникативные навыки
управления
конфликтом. Технологии ведения
межличностных переговоров
1
2
3
3.3.
Выход из конфликта: позитивное
завершение.
1
3
4
Всего
3
7
10
Итого (часов)
24
Рекомендуемые практические упражнения для бизнес-тренинга
«Повышение конфликтологической грамотности персонала»:
Модуль 1. Название: «Знакомство с конфликтом».Упражнение
«Алфавит эмоций». Упражнение «Я в конфликте». Модуль 2. Название:
«Рефлексия». Упражнение «Плюсы и минусы конфликта». Модуль 3.
Название: «Управление будущим». Деловая игра «Зона комфорта».
Данный тренинг рекомендуется, проводись на нейтральной территории
с выездом коллектива на базу отдыха, санаторий или другое место. Время
бизнес-тренинга по управлению конфликтами «Повышение
конфликтологической грамотности персонала»: тренинг рассчитан на 3 дня
занятий по 7-10 часов (общая продолжительность 24 часа).
В результате освоения бизнес-тренинга по управлению конфликтами
участники должны: знать какие существуют методы нахождения решения в
конфликтных ситуациях; психологические особенности конфликтных
личностей; основные стратегии поведения личности в конфликте; структуру,
закономерности и содержание переговорных процессов; современные
проблемы и основные тенденции в развитии толерантности по отношению к
членам коллектива, руководству и людей с которыми взаимодействует
участник; о профессиональной этике посредничества.
3.2. Апробация модели профессионального обучения персонала
Проведем оценку результативности обучения после участия в бизнес-
тренинге.
Ответы на вопросы, связанные с желанием пройти
63
дополнительноеобучение для повышения своего профессионализма и
желанием обучаться в корпоративном центре распределились
прогнозируемым образом, а именно тот персонал, который озадачен
повышением своего профессионализма(расположение значений в порядке
выраженности признака позволяют нам использовать накопленный
(кумулятивный) процент положительных ответов - 71,2 %) желал бы
проходить полноценное обучение в корпоративном центре.
Таблица 6
«Хотели бы Вы пройти дополнительное обучение для повышения
своего профессионализма?; Хотели бы Вы обучаться в
корпоративномучебном центре?»
(в процентах к числу ответивших)
В % «Хотели бы Вы пройти дополнительное обучение для
повышения своего профессионализма?»
Альтернативы ответа:
Хотели бы Вы обучаться
в корпоративном
учебном центре?
Итого
Да
Нет
В % «Хотели бы
Вы пройти
дополнительное
обучение для
повышения своего
профессионализм
а»
Однозначно хотел(а)
бы (40,2 %)
97,2%
2,8%
100,0%
Скорее хотел(а) бы
(31,0 %)
57,1%
42,9%
100,0%
Скорее не хотел(а)
бы (20,2 %)
37,0%
63,0%
100,0%
Однозначно не
хотел(а) бы (7,5 %)
100,0%
100,0%
Затрудняюсь
ответить (1,1 %)
25,0%
75,0%
100,0%
Стоит заметить, что если работодатель планирует обучать сразу
несколько человек, то бизнес-тренинг - наиболее выгоден, так как участие
каждого специалиста в открытом семинаре или иной стандартной программе
будет более дорогим вариантом. К тому же формат корпоративного тренинга
может предполагать выезд бизнес-тренера на территорию заказчика и
проведение обучения там, где и в какое время удобно заказчику при этом имя
возможность отрабатывать полученные навыки моментально включая их в
повседневные профессиональные задачи. Таким образом, работодатель
получает минимальный отрыв сотрудников от производства и максимальную
практическую возможность для своих сотрудников. Также стоит заметить,