24
смог способствовать его развитию в нужном компании направлении.
В целом, алгоритм применения данного метода может выглядеть
следующим образом: собеседование для определения пар «ментор-протеже
(подшефный)» — центр оценки — разработка индивидуальных программ
развития протеже — теоретическая и практическая подготовка,
взаимодействие с ментором, тренинги, консультации — мониторинг
эффективности наставнической деятельности (анкетирование) — обратная
связь. В ходе менторинга важным аспектом является и мотивация ментора.
Помимо признания руководства можно рассматривать также возможность
материального вознаграждения данного сотрудника, выплачиваемое
однократно или с какой-то периодичностью.
Метод наставничества активно используется российскими компаниями,
особенно его применение необходимо в следующих ситуациях:
- Недостаточное количество персонала среднего возраста как
последствие «демографической ямы», когда наставничество необходимо для
передачи опыта и знаний от старшего поколения младшему;
- Запланирован приток большого количества молодых
специалистов, например, в условиях расширения организации (возможно
применение группового наставничества);
- Качество знаний, полученное «новичком» в учебных заведениях
не соответствует актуальным требованиям бизнеса и быстрому развитию
технологий;
- В организации внедрены и функционируют системы управления
персоналом, которые не имеют смысла без наставничества, например,
система работы с молодыми специалистами;
- Наблюдается резкое падение качества и других
производственных показателей (повышение травматизма).
Несмотря на популярность метода наставничества, его простоту в
применении на практике, следует отметить, что в процессе его реализации
снижается эффективность сотрудника, выполняющего роль наставника, его
25
подход не всегда соответствует принятым в обучении алгоритмам, что
способствует неструктурированной подаче информации и трудностям в её
усваивании обучаемым сотрудником
7
.
Коучинг, coaching- раскрытие потенциала личности обучаемого;
По своему принципу данный метод обучения схож по форме с методом
наставничества, но главное его отличие в том, что в процессе коуч-сессии
наставник (в данном случае - коуч) используя различные техники и приемы,
воздействует на сотрудника в целях развития его личностного потенциала и
повышения эффективности трудовой деятельности. Само слово
коучинг(coaching) в переводе с английского означает «тренировка»,
«подготовка».
Коучинг эффективен при неспособности персонала принять
правильное решение в сложной ситуации, при поиске путей преодоления
препятствий, так как происходит изменение на личностном уровне,
снимаются внутренние страхи и барьеры, что повышает эффективность
трудовой деятельности сотрудников. Взаимоотношения внешнего коуча с
сотрудниками организации как правило носит кратковременный характер, их
целью является совершенствование конкретных навыков, применимых в
трудовой деятельности. Во время сессии создается среда, которая
способствует продвижению сотрудника к желаемым целям, при этом коуч не
дает советов, а лишь задает обучаемому наводящие вопросы. Поэтому, в
отличие от наставника, коуч не обязательно должен быть экспертом в
предметной области данной сферы, но он должен знать, какие вид и техники
коучинга применять в конкретной ситуации. Одной из проблем
использования коуч-сессии как метода обучения является соблюдение
коучем должного уровня профессионализма, стандартов и этики. С целью
регулирования деятельности коуча, тренерские организации создают кодексы
этики истандартов.
7
Бачин, Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала // Современные научные
исследования и инновации. - 2014.- № 4(36). Ч. 1
26
Выделяют следующие виды коучинга
8
:
1) Индивидуальный - индивидуальная коуч-сессия, проводимая
чаще всего с сотрудниками высшего звена, топ-менеджментом;
2) Групповой - коучинг, направленный на группу лиц,
выполняющих разные трудовые функции (неоднородность обучаемых);
3) Управленческий - организационный стиль управления, при
котором руководитель выступает в роли коуча по отношению к своим
непосредственным подчиненным;
4) Проектный - коучинг в целях подготовительного этапа для
формирования проектной группы или команды;
5) Системный - групповой коучинг, но при этом слушателями
выступают сотрудники, обладающие прочными системными связями в
процессе трудовой деятельности;
Но, несмотря на эффективность применения коучинга в вопросах
мотивации и развития, руководство многих отечественных организаций не
готово применять его на практике, отдавая предпочтение проверенным
методам, поскольку не доверяют коучам, так как в России в целом
существует недоверие к психологам. Более того, существует
психологический барьер, когда проще получить четкие указания от
наставника, чем брать на себя ответственность за выполнение задачи после
проведения коуч-сессии. Однако в последние годы возросла роль восприятия
коучинга как престижного метода, используя который организация повышает
свой статус как в лице сотрудников, так и соискателей, при этом акцент
ставится не на результаты проведения коуч-сессии, а на сам факт её
проведения.
Обучение посредством внутренних коучей может быть эффективно
только в комплексном применении с другими методами обучения, например,
8
Колодин А. Моделирование процесса обучения персонала организации и формирование стратегий
управления обучением персонал / А. Колодин, В.И.Федянин, Л.В. Брянцева // Современные технологии
обеспечения гражданской обороны: сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической
конференции. Воронеж, 2013. С. 322-325.
27
наставничеством. Исследование
InternationalPersonnelManagementAssociationпоказало, что
производительность возрастает на 88%, если коучинг используется в
комбинации с другим практическим методом обучения (если без коучинга —
лишь на 22%).
Наставничество и коучинг достаточно близки между собой как
методы, однако они имеют ряд существенных различий, касающихся:
ситуации их применения, информационного наполнения, продолжительности
процесса и объектно-субъектных отношений. Так, коучинг, в отличие от
наставничества, необходим, когда организация испытывает «кризис
зрелости», то есть переход от стадии интенсивного роста к стабилизации.
Наставничество в основном используется лишь в период адаптации и
введения нового сотрудника в должность, в то время как коучинг
используется для развития сотрудников, имеющих опыт работы в данной
организации. Наставничество также является более продолжительным
процессом по сравнению с коуч-сессией, поскольку предполагает не только
помощь в достижении целей, но и передачу широкого спектра необходимых
знаний умений и навыков обучаемому, их усвоение. Рассматривая данные
методы с точки зрения объекта, то коуч - как правило внешний независимый
специалист, не включенный в структуру организации, тогда как наставник -
это квалифицированный специалист в рамках своих должностных
обязанностей в организации.
Баддинг, buddying- включение обучаемого в процесс деятельности
другого человека;
Метод, имеющий в основе наставничество, но при этом контроль
обучаемого осуществляет равноправный «приятель», «товарищ» (buddy),
который имеет обратную связь с руководством и докладывает об успехах
подшефного, из-за чего метод иногда называют неформальным
наставничеством. В основном строится на дружественных советах,
безоценочном формулировании задач, подсказках. Применение данного
28
метода особенно эффективно при работе с новыми сотрудниками в процессе
их адаптации, в первую очередь происходит работа над вовлеченностью,
осознанием своей роли в организации, и только затем - над основными
обязанностями. Также данный метод используется для:
- повышения эффективности процесса преобразований в
компании,
- передачи информации между подразделениями внутри одной
компании,
- передачи информации между сотрудничающими компаниями,
- развития поведенческих навыков сотрудников,
- проведения процесса командообразования.
Согласно исследованию вовлеченности персоналаGallupQ12
Studyнаиболее важным фактором удовлетворенности сотрудников является
осознание того, что от них ожидает работодатель. Поэтому при выборе
кандидата на роль «товарища» необходимо проверить его соответствие
следующим пунктам:
- Возможность и желание обучать и помогать другим, развитые
навыки межличностного общения и коммуникабельность;
- высокая степень исполнительности и обязательное наличие
времени, когда он может быть доступен для подшефного;
- имеет знания и навыки в сфере деятельности закрепленного за
ним сотрудника;
- желательно, чтобы «buddy» был примерно одного возраста с
подшефным.
У него должен быть багаж необходимых знаний, умений и навыков для
выполнения следующего рода заданий:
- Обучение и инструктаж, объяснение нестандартных задач;
- Ознакомление с офисным оборудованием, возможностью
пополнения канцелярских принадлежностей
- Проведение встречи с коллегами, знакомство, включение в
29
коллектив (совместные обеды, мероприятия);
- Предоставление необходимой информации о принципах работы в
компании, нормах, организационной культуре, негласных правилах;
При этом «товарищи» также могут получить новые знания,
инструменты и идеи, получая обратную связь от подопечных, которые
зачастую уже имели опыт работы в других компаниях, если данная
информация не попадает под закон о коммерческой тайне. Также происходит
работа над лидерскими качествами, навыками наставничества, возрастает
мотивация. Процедура внедрения подобной системы обязательно должна
включать в себя сферу обязанностей «приятеля» и сроки, подтвержденные
документально. В то же время специалисты отмечают, что применение
данного метода эффективно лишь первые несколько недель работы в
компании, при этом не все люди обладают способностью быстро
устанавливать контакт с другими, являются интровертами, что создает
проблему при применении метода баддинг.
От наставничества и коучинга метод баддинг отличает то, что его
участники абсолютно равноправны, нет «старшего» и «младшего» -
информация и советы поступают от обеих сторон процесса обучения.
Шэдоуинг, shadowing- наблюдение за процессом работы
9
;
Метод, применяемый во время обучения на рабочем месте, при
котором обучающийся, обычно молодой специалист или стажер, следует за
своим наставником словно тень (от англ. Shadow- «тень»). Он наблюдает за
процессом работы, присутствует при решении дел компании, но участвует
косвенно, в основном лишь задавая вопросы. В основе применения
шедоуинга лежит теория о том, что одним из основных каналов восприятия
информации человеком является визуальный канал. Данный метод
подразумевает под собой получение всесторонних знаний о том, какие
операции ежедневно выполняет сотрудник, занимающий определенную
9
Маслова М.В. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании / М. В. Маслова // Дельта
науки, 2015. № 2. С. 10-16.
30
должность, с кем он контактирует в течение дня, каких ключевых
результатов старается добиться. Также данный метод эффективен, если
организация сотрудничает с учебными заведениями, позволяя студентам и
выпускникам получить более комплексное представление о содержании их
будущей возможной работы, условиях труда.
Обычно метод шедоуинг на практике используется в комплексе с
другими методами, поскольку не позволяет обучаемому в полной мере
поучаствовать в рабочем процессе, подкрепить знания практикой.
Применение этого метода подразумевает и ряд сложностей - проблема
случайного раскрытия коммерческой тайны, когда за наставником
закреплены определенные обязанности, а также психологический
дискомфорт, связанный с работой под наблюдением и страхом допустить
ошибку. При этом наблюдающему необходимо не отвлекаться на какие-либо
посторонние факторы, то есть быть сильно заинтересованным в результате.
Также существует вероятность снижения уровня лояльности наставника,
поскольку он может подумать, что ему готовят замену, тем самым проявляя
неактивное участие, чтобы не конкурировать с новичком.
Обучение действием, actionlearning- метод обучения, применяемый
на практике в основном для обучения менеджеров без отрыва от выполнения
ими повседневных обязанностей. Суть обучения действием заключается в
решении обучаемыми поставленной перед ними реальной задачи, зачастую
целого проекта, что в будущем позволит им эффективно решать
возникающие проблемы, разрабатывать структуру организационных
изменений. Поставленная перед менеджерами задача должна входить в
рамки их должностных обязанностей. Главная цель этого метода - помочь
участникам провести переход «от слов к делу». На встречах с руководителем,
проходящих, например, несколько раз в неделю, обучающиеся (как правило,
не более шести человек) обсуждают, какие шаги были предприняты для
достижения цели, проводят анализ текущей ситуации, развивают навыки
планирования и стратегическое мышление. Длительность одного цикла
31
обучения в зависимости от сложности поставленной задачи составляет от 3-
ех месяцев до одного года
10
.
Секондмент, secondment- одна из разновидностей ротации,
заключающаяся в командировании персонала как в рамках своей компании,
так и за её пределами. Сотрудник выполняет те же рабочие задачи, что и
штатный персонал. Это позволяет сотруднику получить опыт в совершенно
новой среде, на новом оборудовании, позаимствовать принцип работы
другой организации, что впоследствии позволяет расширить круг его
функциональных обязанностей, стать универсальным специалистом,
способным заменить сотрудника не только своего отдела, но и других.
Участники должны активно взаимодействовать друг с другом на протяжении
всего процесса обучения - отправляющая сторона информирует работника о
текущем положении дел в его отделе или организации, принимающая
сторона способствует его адаптации на новом месте (инструктаж, практика,
наставничество). Сотрудник в свою очередь анализирует трудовые процессы
и обговаривает возможные пути решения проблем с руководителем. В таком
случае все три стороны процесса имеют свою выгоду в ходе проведения
обучения. Обязанности отсутствующего сотрудника должен кто-то
выполнять, поэтому наиболее выгодным окажется двусторонний обмен
между организациями или отделами.
Методика внедрения секондмента выглядит следующим образом:
1) Подготовка к внедрению - анализ внутренней и внешней среды
организации;
2) Документальное оформление процедуры командирования - для
ликвидации риска неправильной разработки документа следует
сформировать инициативную группу по его разработке. Документ должен
содержать информацию о целях секондмента, его периодичности, должности,
на которую будут перемещаться сотрудники, документы, которые дожны
10
Кречетников К.Г. Использование зарубежных методов обучения персонала в практике Российских
предприятий / К.Г. Кречетников // Экономика труда и управление персоналом, 2015. № 7. С. 78-82.
32
быть оформлены при переводе сотрудника;
3) Разработка программы секондмента - для минимизации риска
неудовлетворенности сотрудников и руководства в вопросах применяемой
технологии обучения необходимо провести анкетирование потенциальных
кандидатов с целью выявления необходимости применения метода
секондмент;
4) Ознакомление персонала с процедурой и графиком
5) Работа с наставниками - работа специалиста по персоналу с
назначенными наставниками, в случае их незаинтересованности в
выполнении указанной роли следует разработать схему их стимулирования;
6) Обучение - сам процесс секондмента;
7) Анализ и заключение процесса - оценивать результаты
секондмента можно с помощью наблюдения в процессе трудовой
деятельности, бесед с наставником, руководителем перемещенного
работника и с самим обучаемым, анализа показателей трудовой деятельности
после возвращения на прежнее место работы.
Ротация может быть краткосрочной (в течение недели), но иногда
осуществляется и на длительный срок вплоть до одного года. Проведение
обучения по данному методу окажется эффективным в случае, если
11
:
- Будет произведен тщательный отбор возможных обучаемых
сотрудников;
- Существует потребность в обучении, то есть оно будет решать
задачи, актуальные для организации;
- Будет проведена работа по планированию, подготовке и
завершению процедуры письменным отчетом;
Данный метод должен использоваться менеджерами в первую очередь
в организациях, в которых ограничены возможности продвижения персонала,
11
Пупынина, Ю.О. Secondment как современный метод обучения персонала / Ю.О. Пупынина //
Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России: Материалы
VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. В 2-х частях. Часть II. -
Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2015. - с.254-258.
33
как специалистов, так и управленцев, а также при возникновении
конфликтных ситуаций между подразделениями. Секондмент может быть
полезен при запуске нового проекта, когда менеджерам необходимо увидеть,
каким образом был реализован аналогичный проект в другой компании.
Таким образом, может осуществляться подготовка к запуску новой
технологической линии, внедрению системы управления эффективностью, с
централизацией тех или иных функций.
В период кризиса компаниям следует обращать особое внимание на
секондмент, поскольку при реорганизации и оптимизации персонала,
становиться актуальной возможность обучить сотрудников с минимальными
издержками. Однако в российских организациях данный метод не популярен,
особенно при командировании в сторонние организации. Одной из причин
является невозможность оформить процедуру секондмента документально
согласно Трудовому кодексу (возможно лишь подписание определенного
договора об обучении, то есть локального документа), а также возможность
раскрытия коммерческой тайны, переманивания сотрудников в условиях
жесткой конкуренции, поэтому данный метод может быть эффективен в
организациях, не связанных жесткой конкуренцией, например,
промышленность. Наиболее условно близким аналогом внешнего
секондмента в России можно назвать стажировку студентов. В свою очередь
внутренние ротации возможны лишь в рамках крупного производственного
предприятия, где осуществляется комплексный подход к построению
системы обучения персонала
12
.
При выборе типа секондмента (внутренний или внешний), необходимо
четко представлять специфику компании, возможности затрат времени, а
также ожидаемый результат. Внутренний секондмент эффективен в торговых
организациях, а также в структурах, где существует тесное взаимодействие
12
Курпач, А.В. Недостатки методов обучения: secondment, buddying и shadowing / А.В. Курпач // Актуальные
вопросы экономики и современного менеджмента. / Сборник научных трудов по итогам международной
научно-практической конференции. №4
г. Самара, 2017. - с.125-127.