64
что немаловажным положительным моментом является и то, что программа
тренингов может быть разработана специально для заказчика, с учетом
специфики его компании, с разбором практических задач и кейсов,
обсуждением реальных проектов, исполняющихся в компании.
Анализируя сравниваемые вопросы: «Какие направления обучения Вам
были бы интересны?» и «Какие конкретно тренинги Вы посещали?», можно
сделать следующие выводы. Так как на вопрос содержит большую
смысловую нагрузку и большое количество альтернатив, респондента было
предложеноотметить любое количество бизнес-тренингов. Самыми
посещаемымитренингами являются: бизнес-тренинги по переговорному
процессу (8 % - персонала имеющих опыт участия в бизнес-тренингах и 32,4
% ответивших респондентов), тренинги по личностному росту и технологиям
продаж посещают немного реже - 7,8 % (31,6 % от количества выбранных
ответов). Среди интересных направлений для будущего бизнес-обучения
представляют интерес тренинги по технологии продаж для 13,6 % (около
половины опрошенных - 44,6 %), тренинги по управлению стрессом - 8,6 %
(28, %), тренинги по переговорному процессу были бы интересны для 8,10 %
персонала коммерческих компаний и 26,3 % опрошенных. Далее по желанию
идут: тренинги по управлению временем (7,5 %), маркетингу (7,1 %),
публичным вступлениям (6,2 %).
Говоря о таком факторе, как причины посещения тренингов (Таблица
2.8.) 46,3 % опрошенных принудительно участвовали в заявленных бизнес-
тренингах, несмотря на то что экспертная группа работодателей говорили о
том, что не видят «особого смысла в трате значительных денег на услуги
бизнес-тренеров», а 71,2 % опрошенных говорили о том, что сами хотели бы
повышать свой профессионализм. У 26,7 % опрошенных работников
коммерческих организаций существовал недостаток знаний, которые решало
посещение тренинга, а насущные проблемы посещением тренинга решали -
12,0 % респондентов.
65
Таблица 7
Распределение ответов на вопросы:
«Какие направления обучения Вам были бы интересны?; Какие
конкретно тренинги Вы посещали?»
(в процентах)
%
накоп
лен
ных
ответо
в
%
%
накопл
енн
ых
ответо
в
%
Каки
е
напр
авл
ения
обуче
н ия
Вам
были
бы
интер
ес
ны?
Аудит, бухучет,
оценка
14,7
4,
5
Каки
е
конк
рет
но
трен
инг и
Вы
посе
ща
ли?
Аудит, бухучет,
оценка
21,1
5,
2
Информационн
ые
технологии
17,2
5,
3
Информационн
ые
технологии
13,9
3,
4
Командообразо
вание
13,6
4,
2
Командообразо
вание
30,5
7,
5
Личностный
рост
8,6
2,
6
Личностный
рост
31,6
7,
8
Логистика, ВЭД
4,2
1,
3
Логистика, ВЭД
10,2
2,
5
Реклама, PR
13,3
4,
1
Реклама, PR
5,5
1,
4
Маркетинг
23,3
7,
1
Маркетинг
28,3
7,
0
Общий
менеджмент
13,9
4,
2
Общий
менеджмент
12,5
3,
1
Технологии
продаж
44,6
13
,6
Технологии
продаж
31,6
7,
8
Публичные
выступления
20,2
6,
2
Публичные
выступления
13,0
3,
2
Управление
качеством
9,1
2,
8
Управление
качеством
15,0
3,
7
Управление
персоналом
12,7
3,
9
Управление
персоналом
15,8
3,
9
Лидерство,
навыки
руководителя
5,3
1,
6
Лидерство,
навыки
руководителя
19,9
4,
9
Личная
эффективность
руководителя
2,5
,8
Личная
эффективность
руководителя
0,0
0,
0
Юриспруденци
я
13,9
4,
2
Юриспруденци
я
19,4
4,
8
Переговоры
26,3
8,
1
Переговоры
32,4
8,
0
66
Управление
знаниями
5,3
1,
6
Управление
знаниями
21,3
5,
3
Тайм-
менеджмент
(управление
временем)
24,4
7,
5
Тайм-
менеджмент
(управление
временем)
17,2
4,
2
Стресс-
менеджмент
(управление
стрессом)
28,0
8,
6
Стресс-
менеджмент
(управление
стрессом)
29,6
7,
3
Тренинги по
работе с
переживаниям
и и эмоциями
на рабочем
месте
18,8
5,
8
Тренинги по
работе с
переживаниям
и и эмоциями
на рабочем
месте
9,1
2,
3
Тренинг
и по
управле
нию
конфли
ктами
6,9
2,
1
Тренинги по
управлению
конфликтами
23,8
5,
9
Профессиональ
ные тренинги:
тренинги для
психотерапевт
ов/псих
ологов/тренеро
в
0,3
0,
1
Профессиональ
ные тренинги:
тренинги для
психотерапевт
ов/псих
ологов/тренеро
в
3,3
0,
8
итого
:
326,9
10
0,0
405,0
10
0,0
Таблица 8
«Оцените результативность Вашего обучения в процессе
данного бизнес-тренинга по 10-бальной шкале»
(в процентах к числу баллов ответивших)
Альтернативы
ответа:
Плохой
результа
т (%)
Средний
результа
т(%)
Отличный
результат
(%)
Мини
мум
Макси
мум
Среднее
значени
е
Соответствие
содержания курса
ожиданиям
26,3
58,2
15,5
1
10
4,91
Актуальность
полученных знаний
26,3
68,1
5,5
2
8
4,75
Соответствие
содержание курса
программе
5,5
28,8
65,7
1
10
7,7
Новизна
полученной
информации
36
47,1
16,9
1
10
4,57
Понятность
изложенного
материала
8,9
44,3
46,7
1
10
6,94
67
Практическая
ценность
материала,
применимость в
работе
24,4
52,4
23,3
1
9
5,81
Смогли бы вы
внести
предложения по
повышению
результативности
вашей
деятельности, работ
отдела после
посещения данного
обучения?
60,7
31,6
7,8
1
8
3,64
На сколько
обучение
способствовало
развитию навыков,
каких именно?
26,3
65,9
7,8
2
10
4,71
Насколько
обучение
способствовало
совершенствованию
личных качеств?
27,4
71,2
1,4
2
8
4,57
Удовлетворенность
полученными
материалами
(документацией)
21,1
40,4
38,5
1
10
5,9
Таким образом, согласно результатам, полученным по оценкам шкалы
от 1 (плохой результат тренинга) до 10 (отличный результат) в среднем, мы
видим, что бизнес-тренинги соответствуют заявленным программам, понятно
излагается материал, участники удовлетворены полученными материалами
(документацией) и практическая ценность применима к работе, но внести
предложения по повышению результативности рабочей деятельности после
посещения данного обучения у участников вызовет сложность.
Для наиболее корректных и наглядных результатов исследователем
принято решение укрупнить оценки респондентов по трем категориям:
• Плохой результат (значение 1 - 3);
• Средний результат (значение 4 - 7);
• Отличный результат (значение 8 - 10).
68
Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что в среднем
участники тренингов более-менее удовлетворены перечисленными
критериями результатов своего опыта.
Для уточнения результатов было проведено сравнение результатов
обучения среди испытуемых с различным уровнем лояльности. Данные
приведены в таблице 9.
Таблица 9
Сравнениеэффективностиобученияполояльности
Уровнилояльностипе
рсонала
крайненизкий
низк
ий
средн
ий
высок
ий
крайневыс
окий
1-етестирование
74
69
75
69
83
2-етестирование
83
74
77
72
87
Итоговаяэффект
ивность
9
5
2
3
4
Все данные в таблице представлены в процентном соотношении.
Как видно из таблицы, лучшие результаты показали респонденты с
крайне низким уровнем лояльности к организации. Их результативность
составила порядка девяти процентов. В то время как испытуемые с
самым высоким уровнем лояльности ответили на вопросы контрольного
тестирования в среднем на четыре процента лучше.
Сравнение по уровням мотивации показало результаты,
представленные в таблице 10.
Таблица 10
Сравнение результатов по уровням мотивации
Уровнимотива
ции
низкий
средн
ий
умеренновысо
кий
слишкомвысо
кий
1-етестирование
56
74
65
59
2-етестирование
67
90
73
67
69
Итоговаяэффектив
ность
11
16
8
8
Из таблицы 10 видно, что испытуемые со средним уровнем мотивации
показали наилучший результат, выбрав наибольшее количество верных
ответов в ходе контрольного тестирования. В то же время сотрудники с
умеренно высоким и слишком высоким уровнями мотивации показали
примерно равную эффективность, преодолев порог в восемь процентов.
Интересно, что сотрудники с самыми низкими показателями представили
второй результат по итогу обучения.
Сравнительный анализ результатов по методике уверенности в себе
В.Г.Ромека показал, что есть статистически достоверные различия (рис.1)
между показателями уверенности в себе до и после тренинга (УВ – р=0,000,
СОЦСМ – р=0,003, ИНИЦ – р=0,000). В среднем параметры уверенности по
тесту В.Г.Ромека выросли на 17% за период тренинга.
Рисунок 4.Изменения уровня уверенности в себе по
тестуВ.Г.Ромека до и после тренинга
70
Данные сравнительного анализа методики эмоционального интеллекта
Н.Холла дают следующие результаты: уровень эмоциональной
осведомлённости (р=0,009), управления собственными эмоциями (р=0,000) и
управления эмоциями других (р=0,002) статистически достоверно выше
после тренинга, а способность к самомотивации (р=0,015) повышается на
уровне статистической значимости. Средний прирост за время тренинга –
16,8%.
Рисунок 5. Изменения параметров эмоционального
интеллекта (Н.Холл) до и после тренинга
Сравнительный анализ по Т-критерию Вилкоксона для парных
выборок показал достоверные различия (p≤0,01) по методике самоотношения
В.В. Столина (рис.3) между общим уровнем самооценки, самоуважения,
ожидания уважения других, самоинтереса и самопонимания до и после
тренинга. Прирост уровня аутосимпатии наблюдается на уровне
статистической значимости (р=0,017). Средний уровень улучшения
самооценки – 15,5%.
71
Рисунок 6. Изменения самооценки (В.В.Столин) до и после
тренинга
Таким образом, выбранные параметры уверенности в себе можно
назвать подверженными изменениям в процессе тренинговой программы.
Такие параметры, включённые в тренинг, как уверенность в себе,
эмоциональный интеллект, мотивация достижения успеха и самооценка
имеют статистически достоверно разные уровни до и после прохождения
тренинговой программы респондентами.
Таким образом, исследование результативности применения кейс-
метода в обучении персонала выявило значительную эффективность и
отразило закономерности влияния черт личности сотрудников на их
обучаемость.
Выводы по третьей главе
В 3 главе представлены полученные в ходе психологического
исследования данные, собранные при помощи четырех методов
исследования: анализа научной литературы и вторичного анализа данных
исследований, проведенных ранее по данной проблеме, включенного
наблюдения, экспертного опроса бизнес-тренеров и работодателей и
72
анкетирования участников тренингов. Выявлены основные проблемы
корпоративного обучения населения, описаны данные социологического
исследования и обозначены выводы по данным проблемам в каждом
параграфе главы. Представлены рекомендации по совершенствованию
программ бизнес-тренингов в целом и даны практические рекомендации
бизнес-тренерам по оптимизации бизнес-тренингов для коммерческих
компаний. В данной главе представлен пример бизнес-тренинга в виде
программы бизнес-тренинга по получению навыков конфликтологической
компетентности персонала, который рассчитан на три дня продуктивной
работы разных категорий персонала и разного уровня коммерческих
компаний.
Во-первых, можно отметить, что сама по себе лояльность сотрудников
к той организации, где они работают, крайне мало влияет на их успешность в
процессе обучения. Исключение составляет лишь тот случай, когда высокий
уровень преданности организации совпадает с высокой мотивацией к труду.
Во всех остальных вариантах уровень лояльности персонала практически не
отразился на результатах обучения.
Во-вторых, было установлено, что уровень мотивации персонала
благотворно влияет на обучаемость. Данные показали, что различие
результатов групп с низкой и высокой мотивацией составило порядка десяти
процентов. Это означает, что обучение замотивированного персонала
показывает большую эффективность. Осознание данного факта может
принести управленцам значительную выгоду, ведь персонал, который
замотивирован на учёбу, покажет такой же высокий результат и в процессе
работы. Кроме того, руководителям предприятий необходимо иметь в виду,
что одной из причин неудовлетворительной эффективности обучения может
являться низкая мотивация.
Наконец, необходимо отметить, что метод кейсов является
эффективным методом обучения для разбираемой организации и для
консультантов по банковским услугам в частности, так как позволяет им
73
практически адаптировать имеющиеся знания, отточить навыки общения с
клиентами, борьбы с возражениями, а также предотвращения и погашения
конфликтных ситуаций.