44
Личная эффективность в деловом взаимодействии - это тренинги для
широкого круга специалистов, ставящих себе целью достижение новых
вершин в деловом взаимодействии. Примеры программ: Мастер публичных
выступлений, стресс-менеджмент (на основе авторских методик,
подтвержденных Патентами РФ), управление временем, управление и
противостояние влиянию и манипуляциям.
Разработанные программы центра 3т направлены как на комплексное
решение задач в сфере бизнес-обучения, несмотря на кризисное время для
страны у них обширный круг клиентов, которых с каждым днем становится
все больше, благодаря команде профессионалов.
2.2 Анализ подбора, отбора и обучения персонала
Вопрос продолжительности тренинга очень остро стоит для
современного темпа жизни. Потребители услуг желают за минимальное
количество времени получить максимальный объём знаний и навыков. В
связи с этим респондентам-участникам бизнес-тренингов, в разработанной
нами анкете, были задан следующий открытый вопрос.
Таблица 1
Распределение ответов на вопрос:«Я предпочел (ла) бы тренинг
продолжительностью...часов»(в процентах к числу
ответивших)
19
альтернативы ответа:
n
%
0,5
15
8,3
1,0
78
47,2
1,5
9
5,6
2,0
37
22,2
3,0
18
11,1
4,0
9
5,6
итого:
166
100
Не было использовано ярких практических упражнений по
урегулированию конфликтов, которые бы наглядно учили минимизировать
проблемы, обсуждаемые на тренинге.
19
Составлено автором
45
В анализе социологической анкеты, направленной на изучение
потребности в бизнес-тренингах сотрудников различных компаний, приняли
участие представители обоих полов - женщин (67%), мужчин (33%).
Рисунок 1. Пол опрошенных участников бизнес-тренингов
для коммерческих компаний
В странах с традиционно сильными системами образования такие
высококвалифицированные и опытные сотрудники станут ценным активом
для работодателей, особенно в секторах, где ощущается нехватка
квалифицированного персонала. Среди опрошенных преобладают
респонденты в возрастной категории 24 - 29 лет (36 %), 48 % - это персонал
30-41 год, более низкие показатели представлены в категориях от 18 до 23
лет - 6 %, 42 - 50 (7 %) и более 51 (3 %). Такое положение дел вызывает
обеспокоенность всех отраслей экономики, поскольку оно может негативно
сказаться на глобальных рынках. В то же время, когда опытные сотрудники
все-таки уходят на пенсию, может возникнуть нехватка квалифицированной
рабочей силы, и на восполнение этого пробела уйдет много лет и средств.
Поэтому работодателям необходимо уже сегодня искать пути обучения
персонала различными системами наставничества, коучинга, бизнес-
тренингов и другими.
Оценивая свои характеристики по шкале от 1 до 5, где 5 - наивысшая
оценка, 1 - низшая оценка респонденты в среднем считают себя наименее
организованными, но при этом для них наиболее характерна оценка
профессиональных качеств выше среднего (что подтверждается таблицей 2.).
Для наиболее корректных и наглядных результатов исследователем
46
принято решение укрупнить оценки респондентов по трем категориям:
• Низкая оценка характеристики (значение 1 - 2);
• Средняя оценка характеристики (значение - 3);
• Высокая оценка характеристики (значение 4 - 5).
• Таблица 2
Таблица 2
Распределение ответов на вопрос:«Дайте, пожалуйста, оценку
следующим своим характеристикам»(в процентах к числу
ответивших)
Низкая оценка
характеристики
Средняя оценка
характеристики
Высокая оценка
характеристики
Организованность
38,89
41,67
19,44
Эффективность
50,00
11,11
38,89
Стремление
44,44
13,89
41,67
Общение
13,89
36,11
50,00
Профессионализм
2,78
16,67
80,56
Слушать
13,89
36,11
50,00
Работать
33,33
33,33
33,33
Руководить
19,44
52,78
27,78
Рассмотрим подробнее каждый критерий по данным категориям:
Организованность. Как было отмечено выше исходя из средних
значений всех ответов на данный вопрос организованность имеет наиболее
низкую оценку. Однако, если рассматривать данный критерий в частности, то
результаты следующие: несмотря на то, что наиболее популярным является
выбор средних значений (41,6 %) низкие значения так же достаточно
популярны и выбраны - 38,89% респондентов, а лишь 19,44% отмечают
высокие оценки своей организованности.
Эффективность. Интересные результаты для исследования
представляет шкала: «Эффективность решения сложных «нетиповых»
задач», так как большое количество бизнес-тренингов для коммерческих
компаний направлены на приобретение навыков быстрого реагирования и
принятия решений в профессиональных задачах. Половина опрошенных (50
%) дают своей эффективности низкие оценки, соответственно, это может
негативно сказываться на качественном выполнении работы в ситуациях
47
повышенного риска для компании.
Стремление. Отдельное направление бизнес-тренингов - это тренинги
«Постановка и достижение целей». Поэтому очень важно исследовать
стремление к достижению поставленных целей у потенциальных и
фактических посетителей бизнес-тренингов.
Мы выявили, что преобладают низкие (44,4 %) и высокие (41,7) оценки
стремление к достижению целей, т.е. около половины опрошенных имеют
низкое стремление к достижению целей, что не может не сказываться на их
профессиональной и личной деятельности, а это означает что им может
потребоваться дополнительные умения и навыки, предлагаемые тренингами.
Общение. В умении общаться с людьми преобладающей является
высокая оценка (50 %), но 13,89 % отмечают свои низкие коммуникативные
качества, но лишь для 5,56% данная характеристика является важной в
работе.
Профессионализм. Свой профессионализм респонденты оценили
должным образом определяя ему наиболее высокие оценки (80,56 %),
среднее значение отметили 16,67 %, а низкую оценку дали 2,78 %.
Умение слушать. Среди опрошенных половина (50 %) считают, что
умеют слушать собеседника. 36,11 % дают средние оценки данной
характеристике, а 13,89 % низко оценивают свое умение слушать
собеседника.
Работа в команде. Умение работать в команде является очень важным в
деятельности любой организации, даже если конкретная работа специалиста
не связана с общением среди коллег, но от работы каждого зависит общий
результат, соответственно руководителю важно чтобы командная работа
должна быть налажена. Данное направление тренингов является самым
популярным на рынке тренерских услуг. Мнение респондентов разделилось
поровну по 33,33 % на каждый критерий.
Умение руководить. Среди опрошенного персонала компаний города
Барнаула 52,78 % средне оценивают свои навыки руководства, 27,8 % дают
48
себе высокую оценку, а 19,44 % не умеют руководить людьми.
В рамках сравнения ответов на вопросы: «Какие основная проблема, по
Вашему мнению, существует в Вашей организации?» и «Хотели бы Вы
обучаться в корпоративном учебном центре?» построена комбинационная
таблица. Из которой видно, что среди персонала испытывающего сложности
в организации труда нет определенного мнения по поводу желания обучаться
в корпоративном центре из 100% отметивших сложности в организации
труда 51,3 % хотели бы обучаться, а 48,8 % не желали бы этого. У персонала
испытывающего проблемы в материально-техническом обеспечении нет
желания проходить обучение в корпоративном учебном центре что может
быть вызвано отсутствием средств необходимых для оплаты обучения или
же желанием хотя-бы обустроить рабочее место. Абсолютно иные
результаты мы видим по критерию морально-психологического климата в
коллективе, так как о своем желании к обучению заявили 73,5 %
респондентов, испытывающих сложности в данном аспекте трудовых будней
(31,6 %). Персонал, который считает основной проблемой своей организации
уровень квалификации и объём выполняемой работы в большей степени
изъявил желание к обучению (66, 7 %). Интересным для исследования и
дальнейшего анализа оказался критерий проблемы стиля руководства, так
как многие (37,1 %) респонденты жаловались на стиль руководства в своей
компании, то очевидно, что практически все (90,3 %) желали бы, чтобы их
компания заключила договор с корпоративным учебным центром и
стремилась избавляться от выявленных проблем, а не замалчивать их.
Согласно теории, К. Левина при руководстве коллективом есть разные стили
управления: авторитарный, демократический, попустительский. Поэтому
коммерческим компаниям у которых выявлены проблемы, недовольства
сотрудников в аспекте стилей руководства необходимо обратить на это
пристальное внимание. В Барнауле существуют бизнес-тренинги для
решения данной проблемы, а именно тренинги: «Эффективное руководство
сотрудниками», «Результативное управление персоналом», «Как выбрать
49
свой стиль руководства?».
Таблица 3
Распределение ответов на вопросы:
«Какая основная проблема, по Вашему мнению, существует в
Вашей организации?; Хотели бы Вы обучаться в корпоративном
учебномцентре?»(в процентах к числу ответивших)
В % «Какая основная проблема, по Вашему мнению, существует в
Вашей организации?»
Хотели бы Вы обучаться
в корпоративном
учебном центре?
Итого:
Да
Нет
В % «Какая
основная
проблема, по
Вашему мнению,
существует
вВашей
организации?»
Организация труда
(22,2 %)
51,3%
48,8%
100,0%
Материально-
техническое
обеспечение
рабочих мест (5 %)
100,0%
100,0%
Морально-
психологический
климат в коллективе
(31,6 %)
73,5%
26,5%
100,0%
УровеньКвалификац
иииобъема
выполняемой
работы (4,2 %)
66,7%
33,3%
100,0%
Стиль руководства
(37, 1%)
90,3%
9,7%
100,0%
В разработанной исследователем анкете особое место (блок
1:«Самооценка продуктивности и качества работы») уделено выявлению
потребностей персонала коммерческих компаний. Респондентам было
предложено ответить на ряд высказываний, которые касаются выполнения
работы. Для тех работников, кто не умеет правильно распределять свое время
и грамотно планировать день в г. Барнауле есть огромное количество бизнес-
тренингов, призванных справляться с данной проблемой, которую важно
решать не только в рабочем пространстве, но и возможно использование в
личных целях. При таком результате, интересно что52,4 % скорее
соглашаются с тем, что тратят почти все рабочее время нарешение рабочих
задач, а 24,9 % однозначно считают, что тратят рабочее времяна выполнение
профессиональных обязанностей.
50
Таблица 4
Распределение ответов на вопрос:
«Пожалуйста, пометьте, насколько высказывания, приведённые
ниже,применимы к Вам»(в процентах к числу ответивших)
№
Вопросы:
Полн
остью
согла
сен
Скор
ее
согла
сен
Скор
ее не
согла
сен
Полн
остью
не
согла
сен
01.
Мне не хватает рабочего дня, чтобы
качественно выполнять все, что мне
поручают
12,5
43,2
28,8
15,5
02.
Продуктивность моей работы, по моему
мнению, высока
36,0
36,8
22,7
4,4
03.
Качество работы, которую я выполняю
можно оценить как очень высокое
26,6
46,5
25,3
1,6
04.
Я трачу почти всё рабочее время на
решение поставленных передо мной
задач
24,9
52,4
14,7
8,0
05.
Мои коллеги работают с высокой
продуктивностью
11,4
21,9
40,4
26,4
Для работодателей и специалистов, занятых в управлении и обучении
персонала представляется любопытным, что 22,7 % в совокупности не
считают, что тратят рабочее оплачиваемое рабочее время на выполнение этой
самой работы. При том, что респонденты низко оценили свои навыки в
грамотном планировании рабочего дня, они достаточно высоко оценивают
качество свей работы. 46,5 % скорее согласны, что качество их работы
заслуживает очень высокие оценки, а 26,6 % не сомневаются в том, что они
отличные специалисты. Это хороший показатель, несмотря на то что он
носит достаточно субъективный характер со стороны опрошенных, для
исследования больший интерес представляют респонденты давшие
негативную оценку качеству выполняемой ими работы, а конкретно 25,3 %
скорее не согласны с тем что их работа достойна очень высоких оценок, а 1,6
% не могут гарантировать качество выполняемой работы. Около половины
респондентов говоря о продуктивности своих коллег скорее согласны, что
коллеги работают не продуктивно 40,4 %, полностью согласны 26,4 %.
51
Выводы по второй главе
Факторы, выявленные по результатам исследовании, можно описать
следующим образом:
1. Значительное большинство (80,56 %) респондентов считают себя
отличными профессионалами своей деятельности и должным образом
оценили свои профессиональные навыки. Но при этом половина опрошенных
(50 %) дают своей эффективности низкие оценки, соответственно, это может
негативно сказываться на качественном выполнении работы в ситуациях
повышенного риска для компании. На рынке услуг по обучению в формате
бизнес-тренингов эта категория тренингов является популярной из-за своей
востребованности компаниями. Пройдя соответствующие обучение персонал
коммерческих компаний, оценивший свои профессиональные навыки на
высшем уровне могли бы еще более продуктивно решать профессиональные
задачи.
2. Выявлены основные проблемы компаний в которых работают
опрошенные работники, а именно: стиль руководства (37, 1%) и морально-
психологический климат в коллективе (31,6 %). Для сохранения кадров на
своих местах оптимальным решением было бы поработать руководителям
над стилем руководства и руководителям или службам по управлению
персонала заняться вопросами морально-психологического климата в
коллективе. Мы отмечем острую востребованность применения тренингов
для данного круга проблем, так как это те проблемы, которые по мнению
экспертов решаются одним-тремя днями бизнес-тренинга с посттренинговым
сопровождением.
3. Исследователем была выявлена и описана проблема того, что более
чем половине работников не хватает рабочего времени для выполнения своих
задач. Если руководители адекватно оценивают возможности своего
персонала, то проблема неумения грамотного планирования времени
очевидна. Так или иначе одним из наиболее приоритетным для участия
бизнес-тренингом является тренинг по тайм- менеджменту (управлению
52
временем). Данный вид тренинга очень популярен в Европе и европейской
части России, однако в г. Барнауле только набирает свою популярность и по
результат исследования была выявлена необходимость такого обучения.
4. Среди интересных для персонала коммерческих компаний
направлений для будущего бизнес-обучения представляют интерес тренинги:
по технологии продаж, по управлению стрессом, по переговорному процессу,
по управлению временем, маркетингу, публичным вступлениям. Эксперты
упоминали, о каждом из этих тренингов, что означает соответствие спроса и
предложения.
5. Несмотря на большое количество тренингов, в которых респонденты
хотели бы принять участие, существует большое количество барьеров,
которые подробно рассмотрены в данном параграфе.
6. Мы выяснили, что важными для принятия положительного решения
об участии в бизнес-тренинге является возможность расширения деловых
связей и общения с коллегами. При этом значительное большинство (81,4 %)
предпочитают обучение в рабочее время как за пределами компании, так и на
ее территории.
7. Из полученной информации мы сделали вывод о том, что
информация о бизнес-тренингах в достаточной степени доходит до
потребителя, но работники предпочти бы получать эту информацию не через
электронную почту или интернет-рекламу, а непосредственно от службы по
работе с персоналом или от своего руководителя.
Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что в среднем
участники тренингов преимущественно удовлетворены своим опытом
участия в бизнес-тренингах и нацелены на продолжение обучения в данном
формате, при этом не маловажным фактором выбора бизнес-тренинга будет
являться его цена, актуальность и место проведения.
53
Глава 3. Мероприятия, направленные на совершенствование
профессионального обучения персонала
3.1. Психолого-организационная модель профессионального обучения
персонала организации
Современный этап развития бизнеса требует от предпринимателей
уделять все больше внимания вопросам обучения и развития персонала,
освоения новых технологий бизнеса.
Российские предприятия все чаще и чаще внедряют у себя различные
системы обучения и повышения квалификации сотрудников. От
своевременности и правильности направления корпоративного обучения
порой зависит то место, которое организация занимает на рынке. Крупные
западные компании уж не один десяток лет развивают у себя системы
корпоративного обучения, порой имея в своем штате целые отделы и
департаменты соответствующей специализации. Исходя из результатов
социологического исследования, было выяснено, что коммерческие
организации находятся на этапе освоения новых моделей корпоративного
обучения, котороепроисходит «методом проб и ошибок» от чего у экспертов
- работодателей и у некоторых респондентов массового опроса среди
участников тренингов сложилось негативное представление о данном методе
обучения. Целью исследования не являлось повсеместное внедрение бизнес-
тренингов и продвижение этого метода, однако была выявлена достаточно
высокая востребованность такого обучения, изучена соответствующая
научная литература, осуществлен вторичный анализ данных
социологических исследований проведённых ранее по данной проблеме,
проанализированы ответы анкеты данного магистерского исследования,
которая включала в себя открытые вопросы, где опытные участники
тренингов с большой благодарностью вспоминали бизнес-тренеров, но
отмечали негативные моменты на которые исследователь обращал
пристальное внимание и учел в данном параграфе, где по возможности
учтены все замечания работодателей и персонала, выработана универсальная