10
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................ 11
ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения процесса профессионального
обучения персонала .................................................................................................. 15
1.1 Суть профессионального обучения персонала с точки зрения современных
исследований российской и зарубежной психологии…………........................15
1.2 Значение и особенности психологического сопровождения
профессионального обучения персонала ................................................................ 34
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ БЮРО ИЗМЕРЕНИЙ
И РЕИНЖИНИРИНУА АО У-УАЗ………………………………………………45
2.1 Организация и методы исследования………………………………..……….45
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования…………………….….47
2.3. Проект программы профессионального обучения сотрудников бюро изме-
рений и реинжиниринга
АО У-УАЗ ………………………………………………57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 85
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………............92
11
ВВЕДЕНИЕ
В цифровую эпоху техноэволюционных процессов, экономической не-
стабильности и клипового мышления особую ценность приобретают каче-
ственные характеристики персонала. Только высококвалифицированные работ-
ники с креативным мышлением способны находить решения нестандартных за-
дач в условиях сжатых сроков и изменчивости обстоятельств производственно-
го процесса, непрерывного скоростного совершенствования технологических и
информационных процессов, и оптимизации вложений.
Поэтому именно человеческий капитал выступает одним из основных
конкурентных преимуществ любой организации. В данной ситуации гарантом
этого преимущества, а также основополагающим фактором, способным непо-
средственно влиять на качественные характеристики персонала, потенциал и
ценность человеческих ресурсов организации, становится система корпоратив-
ного профессионального обучения персонала.
В современных условиях корпоративное профессиональное обучение как
обучение взрослых является одной из самых актуальных теоретических и прак-
тических проблем так, как именно образование и развитие сотрудников без от-
рыва от производства имеет результат, адекватный времени и затратам на само
обучение. Его особенностью является направленность на создание социально-
психологических условий для успешной профессиональной деятельности и
личностного роста сотрудника в ситуациях служебного взаимодействия.
Эффективное корпоративное профессиональное обучение персонала не
только целенаправленный, организованный, планомерный процесс получения
новых знаний, умений и навыков, но и сильный нематериальный мотивацион-
ный стимул к эффективному труду, непрерывному профессиональному само-
обучению и личностному саморазвитию сотрудника.
В зарубежной науке и практике в области обучения персонала и органи-
зационного научения наиболее известны исследования и разработки К. Арджи-
риса, М. Аистронга Дж. Коула, В. Бартца, Х. Шайбла, Л. Джуэлла, Х. Скар-
12
броу, М Хансена, П. Сенге, Г. Хьюбера, С. Мейбея, Г. Саламана, П. Сенге, Д.
Гарвина, М. Роберто, М. Дейла, Д Кирпатрика и др.
Вопросами профессионального обучения в отечественной науке занима-
ются в рамках психологии личности, психологии развития, возрастной психо-
логии, организационной и инженерной психологии.
Необходимо отметить, что в российской науке профессиональное обуче-
ние персонала рассматривается неразрывно с формированием и развитием лич-
ности человека. Глубокое исследование проблемы профессионального обуче-
ния и развития персонала, построения системы обучения и актуализации про-
цесса обучения для производства и работников в условиях российской системы
производства предприняты такими учёными как Магура М.И., Моргунов Е.Б.,
Погодина Г.В и др., изучением данных проблем занимались также учёные:
А.Я., Кибанов А. Л. Слободской, М.Б. Курбатова, Г. А Булатова., Маничева А.
С., Оскорбин Н. М., Спивак В.А., Маслова Е.В, Моргунов Е.Б.
1
Методологическую базу исследования составили так же идеи о профес-
сиональном совершенствовании персонала Кибанова А. Я., Маслова Е.В., База-
рова Т.Ю., Форсиф П. , Дураковой И. Б, Коноваловой В.Г., Ушаковой М.В.,
Егоршина А.П., Моргунова Е.Б.
Теоретические исследования вопросов психологического и организаци-
онного сопровождения профессионального обучения персонала организации на
данном этапе развития современной науки отличаются разнообразием теорий и
концепций организационного обучения. Единое мнение по данной проблеме
пока не выработано: разные взгляды, порой полярные, существуют на цели, за-
дачи и принципы организации и построения профессионального обучения и его
модели, а также виды, способы, формы обучения и закономерности эффектив-
ности самого процесса обучения.
Все вышеперечисленное ещё больше актуализирует исследование данно-
го вопроса с точки зрения практического применения на конкретном предприя-
1
Слободской А.Л. С 48. Обучение персонала организаций : учеб. пособие /. А.Л. Слободской. – СПб. : Изд-во
СПбГЭУ, 2013. 124 с
13
тии, в конкретных условиях, при конкретных исходных данных и потребностях
в обучении.
Теоретический и практический контекст ситуации и послужил основани-
ем для определения темы нашего исследования: «Психологические и организа-
ционные основы профессионального обучения персонала».
Цель нашего исследования: изучение психологических и организацион-
ных основ профессионального обучения персонала.
Объект исследования: профессиональное обучение персонала.
Предмет исследования: психологические и организационные основы
профессионального обучения персонала.
Гипотеза исследования: Психологическое сопровождение профессио-
нального обучения персонала является необходимым условием эффективности
процесса обучения и гарантом своевременной его коррекции.
Задачи:
1) Изучить суть процесса профессионального обучения персонала в свете
передовых современных исследований
2) Обобщить методы и технологии профессионального обучения персонала
3) Определить функции психологического сопровождения профессиональ-
ного обучения персонала в зависимости от целей и модели профессио-
нального обучения персонала
4) Проанализировать психологические аспекты (уровень мотивации, удо-
влетворенности работой, потребности в развитии и т.п.) профессиональ-
ного обучения сотрудников бюро измерений и реинжиниринга АО У-УАЗ
5) Разработать проект программы профессионального обучения сотрудни-
ков бюро с учётом результатов исследования.
Методы исследования:
теоретические методы (изучение научной литературы, анализ, синтез,
обобщение и систематизация научных представлений по проблеме иссле-
дования);
14
эмпирические методы (психодиагностический метод) использовались
следующие методики: «Двухфакторный мотивационный профиль Ф,
Герцберга» адаптация Н. Типатова, методика «Мотивация личности к
работе» С.В. Соловьёва, методика «Оценка удовлетворённости работой»
В.А. Разановой, «23-пунктовые шкалы ключевых характеристик работы»
Д. Хакмена - Г. Олдхема,
методика М. Вудкока «Оценка эффективности
команды», «Краткий тест оценки эффективности команды».
Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена необхо-
димостью изучения процесса профессионального совершенствования персона-
ла для достижения поставленных целей организацией и улучшения показателей
производства, для эффективного командообразования и комфортного психоло-
гического климата в команде.
Так же данная работа может быть интересна для изучения студентам, ру-
ководителям малых подразделений и работникам кадровых служб.
Полученные
данные могут быть использованы специалистами при исследовании мотиваци-
онной и потребностной сфер сотрудников по отношению к обучению и для
разработки программы психологического сопровождения процесса профессио-
нального обучения.
База исследования: бюро измерений и реинжиниринга АО У-УАЗ. Вы-
борка испытуемых 44 сотрудника.
Структура работы подчинена логике исследования. Выпускная квалифи-
кационная работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практиче-
ской), заключения, списка использованных источников и приложения.
15
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Суть профессионального обучения персонала с точки зрения
современных исследований российской и зарубежной психологии
В рoccийской науке понятие «обучение персонала» часто тождественно
с понятиями «корпоративное образование». Отметим, что оба понятия доста-
точно новые. И то, и другое иногда имеет разную трактовку, например
С.В.
Шекшня
2
под профессиональным обучением понимает «процесс непосред-
ственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудни-
кам организации». По Минзову А.С.
3
, корпоративное образование - это си-
стема накопления и трансляции (передачи) разного рода знаний: экономиче-
ских, технологических, производственных, организационных знаний в обла-
сти корпоративной культуры, профессионально-этических путём системного
обучения персонала корпорации, что обеспечивает эффективную подготовку
персонала с определенной целью и способствует достижению целей и мис-
сии данной корпорации.
Караман Е.В.
4
определяет феномен корпоративного образования как
«Механизм осуществления функций профессионального образования в усло-
виях функционального кризиса, несоответствия корпоративным потребно-
стям отечественной системы образования».
2
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ Учебно-практическое пособие.
Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-
школа "Интел- Синтез", 2002. 368 с.
3
Минзов, А. С. Дистанционное обучение: взгляд изнутри / Минзов, А. С. // Открытое образование. - 2001.
С. 61-64.
4
Караман Е.В. Корпоративный ресурс развития профессионального образования// Непрерывное образова-
ние: региональный аспект, взаимодействие с работодателями. Сборник материалов II Всероссийской науч-
но-практической конференции .-Екатеринбург, 2006.
16
Кузнецов В.В.
5
рассматривает корпоративное образование как сово-
купность образовательных структур (являющихся частью системы образова-
ния) и учебных программ предприятий, направленную на удовлетворение
производственных потребностей корпорации - заказчика в высококвалифи-
цированных рабочих и специалистах, руководящем составе, для успешного
функционирования и развития.
Е.В. Тараканова
6
считает, что непрерывное корпоративное образование
способствует образовательной профессионально-личностной реализации
каждого субъекта образовательного процесса, определяет стратегические це-
ли профессиональной отрасли и создаёт условия для их достижения [13].
По мнению Филиной Ф.Н
7
. «Обучение персонала — это целенаправ-
ленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый
процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под
руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руко-
водителей».
8
Слободской А.Л
9
. акцентирует внимание на том, что система обучения
персонала выступает необходимым условием успешного проведения органи-
зационных изменений и обращается к исследованиям Магуры М.И. и шка-
лам «Ориентированности программы обучения на цели организации» и «Ин-
тегрированности профессионального обучения с другими процедурами си-
стемы управления персоналом».
Но все отечественные учёные сходятся в том, что современная система
профессионального обучения персонала или корпоративного обучения хоть и
определяется стратегическими или настоящими целями организации, но эф-
5
Кузнецов В.В. Корпоративное образование: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Кузне-
цов.- Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. Ун-та, 2010. С. 7 ( 227 с.)
6
Тараканова Е.В. Проблемы корпоративного профессионального образования // Профессиональное образо-
вание: от теории к практике: Материалы 1-ой Всероссийской Интернет-конференции, март-апрель 2006 го-
да. – С. 117-118.
7
Филина Ф. Н. Начальник отдела кадров. Универсальный практический справочник / Ф.Н. Филина. - М. :
ГроссМедиа : РОСБУХ. 2009. 304 с
9
Слободской А.Л. С 48. Обучение персонала организаций : учеб. пособие /. А.Л. Слободской. – СПб. : Изд-
во СПбГЭУ, 2013.с. 7-8 (124 с.)
17
фективность её реализации так или иначе зависит от решения задач профес-
сионально-личностного роста каждого сотрудника.
Несколько разнятся подходы к профессиональному обучению персона-
ла и среди западных учёных. На рубеже двадцать первого столетия в органи-
зационной психологии и теории менеджмента прочно укоренилось концеп-
ция «обучающейся организации». В этой концепции на равнее с персоналом
субъектом процесса обучения становится и сама организация как «научаю-
щаяся организация», «обучающаяся организация», «самообучающаяся орга-
низация» и «саморазвивающаяся организация». Основоположниками этой
концепции считаются М. Педлер, П. Сенге, К. Арджирис. Однако взгляды ав-
торов концепции на сам процесс обучения в такой организации несколько
отличаются.
П. Сенге
10
определяет обучающуюся организацию как организацию, «в
которой нельзя не учиться, потому что обучение вплетено в повседневные
операции»
, как организацию, которая создает условия для обучения и разви-
тия всех работников, и находясь в процессе постоянного самосовершенство-
вания, изменяет таким образом окружающий ее мир. В корпоративной куль-
туре такой компании должны быть глубоко укоренены пять ключевых прин-
ципов, которые реализуются в повседневной деятельности компании:
1. Системное мышление. Это ключевой принцип, связывающий воеди-
но все последующие. Системное мышление позволяет персоналу осознавать
закономерности и причинно-следственные связи в структуре деятельности
компании и ее окружения. В конечном итоге, именно этот принцип позволяет
понять стратегию компании и найти свою роль и задачи в ее реализации. По-
нимание своей роли превращает сотрудника из исполнителя фрагментарного
процесса в участника системного процесса (видеть смысл), и ответственного
за свой вклад в общий процесс. При таком положении дел сотрудник заинте-
10
Нестерова Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации/ Интернет-
журнал «Науковедение» 2015., Т. 7.
18
ресован в самостоятельном привлечении необходимых ресурсов, в том числе
знаний и навыков, а также в их передаче в интересах системного процесса.
2. Общее видение. Сложные процессы не реализуются в одиночку. Об-
щее видение позволяет сотрудникам эффективно взаимодействовать и коор-
динировать как индивидуальные, так и групповые усилия.
3. Командное обучение. Эффективная кооперация, обмен знаниями,
взаимная поддержка и взаимодополнение в рамках команд являются третьим
принципом обучающейся организации.
4. Личное мастерство. Этот принцип заключается в постоянном совер-
шенствовании индивидуальной квалификации, ведь именно из индивидуаль-
ного мастерства складывается успех организации.
5. Когнитивные модели. Сами того не зная, все мы наделены скрытыми
убеждениями и верованиями, которые активно влияют на наше мышление.
Эти убеждения весьма могущественны, к сожалению, они могут помешать
нам продолжить обучение. Извлечение их на свет и обследование создает
пространство для изменений.
А. Петтигрю и Р. Уипп считают, что в центре внимания организацион-
ного обучения должно находиться развитие «организационных возможно-
стей». Эффективность организационного научения оценивается через показа-
тель организационного потенциала, выражающийся в количестве обнару-
женных возможностей в результате фиксации идей и гипотез сотрудников
различных уровней в процессе решения текущих или нестандартных задач,
командного планирования и обсуждения или в процессе командного взаимо-
действия в производственном процессе.
К. Арджирис
11
различает два вида обучения: одноконтурное и двух-
контурное. При одноконтурном обучении, которое подходит для решения ру-
тинных, повторяющихся вопросов корректируются средства достижения це-
лей, а при двухконтурном обучении, которое больше подходит для сложных
задач, корректируются сами цели организации. Изначально учёный опреде-
11
Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 563 с.
19
ляет организационное обучение как процесс “выявления и корректировки
ошибок”. По его мнению, организации обучаются через индивидуумов, дей-
ствующих в качестве представителей организации, взаимодействующих с
другими индивидуумами имеющими психологически обусловленную тен-
денцию сопротивления обучению как переходу от автоматического, социаль-
но инертного к сознательному и рефлексивному поведению в условиях не-
определённости и угрозы. «Деятельность индивидов направленная на обуче-
ние, в свою очередь, порождается влиянием факторов окружающей среды,
совокупность которых может быть названа обучающаяся организационная
система»
Из всего выше сказанного можно заключить, что в концепции обучаю-
щейся организации организационное научение понимается как процесс изме-
нения организационных возможностей и целей, направленный на повышение
целостности и гибкости реагирования производства на значимые ситуации,
посредством накопления и использования корпоративного опыта представи-
телями организации, где субъектом обучения являются и работники и орга-
низация.
Среди исследователей организационного обучения как процесса так же
наблюдаются некоторые разногласия, например, М. Дейл
12
организационное
обучение описывает как сложный трехступенчатый процесс, состоящий из
приобретения знаний, их распространения и совместного использования. При
этом знания могут быть приобретены непосредственно на собственном опы-
те, или взяты из опыта коллег или из организационной памяти.
Хьюбер Г.
13
рассматривает организационное научение как способность
сотрудников организации обучаться новым знаниями делать их доступными
от имени организации и выделяет четыре составляющих организационного
обучения: приобретение знания, распространение информации, интерпрета-
ция информации и организационная память. Он отмечает, что обучение не
12
Организационная психология. В 2 ч. Ч. 1 : учебник / кол. авторов ; под ред. И.В. Абакумовой,
А.К. Белоусовой, В.И. Пищик. — Москва : РУСАЙНС, 2018. 182 с.
13
Там же