70
позволят им отдохнуть и создать атмосферу ненормального общения и дове-
рия. Очень важно, что такие тренинги могут быть организованы без лишних
финансовых затрат.
Еще один важный момент – игры на командообразование в помещении
дают такой же отличный результат, как и те, что проводятся на открытом
воздухе. Рассмотрим примеры тренингов, которые можно проводить без
огромных финансовых затрат и в условиях офиса.
Таблица 18
Игры, упражнения, мероприятия
психологического модуля Программы
71
1.Раздел Командообразование
Перечень игр
1. 1.Игры на знакомство
Интервью.
Узнаем имена.
1.2.Игры на сплочение
Хоровое пение.
Меняемся местами.
Садимся за стол.
Самореклама.
Болото.
Сходство.
Газета.
2.Раздел. Формирование общих ценно-
стей
Мозговой штурм.
Рабочая группа по оформлению общих
ценностей
3.Мероприятия на сплочение коллектива
Конкурс профессионального мастер-
ства бюро измерений и реинжиниринга
«День открытых дверей»
Выездной день отдыха бюро «Наша
команда»
3.Закрепление результатов модуля
Разработка графика мероприятий по
поддерживанию результатов
Краткое содержание игр психологического модуля Программы
В отдельную категорию мы выделим те игры на командообразование,
которые направлены на знакомство членов коллектива друг с другом:
«Проводим Интервью». Проводится в кругу сотрудников. Каждый должен в
течение одной минуты рассказывать о себе, своей семье, о любимых книгах,
о своих мечтах и увлечениях. По прошествии минуты слово на указанную
тему дается другому сотруднику;
«Узнаем имена». Все сотрудники разделяются на две команды. Члены
каждой команды говорят те имена работников, которые они знают. Другой
вариант этой игры: все рассаживаются в круг, в центре садится ведущий. Он
указывает на одного из сотрудников и говорит «слева» (или справа, решает
сам) и три раза слово «лимон». В течение этой фразы необходимо успевать
называть имя соседа по указанную ведущим сторону. Тот, кто не успел или
72
ошибся, на время выбывает из игрового процесса. В ходе задания коллективу
необходимо меняться местами;
«Хоровое пение». Каждый сотрудник поет собственное имя. После это-
го имя все вместе поют другие участники игры.
Если ваши сотрудники уже хорошо знакомы друг с другом, и вы хотите
сплотить их, то обязательно обратите внимание на такие игры на командооб-
разование:
«Меняемся местами». Сотрудники встают в круг. Ведущий игры огла-
шает какой-либо общий признак, который относится и к нему. Допустим, го-
ворит о том, что поменяться местами должны те, у кого дома есть собака.
Сам ведущий, владелец собаки, также занимает чье-либо место. Тот, кто не
успел занять место, становится ведущим;
«Садимся за стол». Ведущий дает команду членам коллектива сесть на
стол. Но таким образом, чтобы на полу не казалось чье-либо ноги. Выбирать
размеры стола необходимо с учетом количества штата и веса работников;
«Самореклама». Разбейте весь коллектив на несколько команд. Дайте
им время на подготовку. После этого каждая команда должна рассказать о
том, какая она хорошая, и в чем состоят ее сильные стороны;
«Болото». Хорошее решение для проведения игры на командообразо-
вание на природе. Вам потребуется взять 15 кирпичей или брусков другого
стройматериала и разложить их змейкой. Если вы собираетесь играть в офи-
се, то вместо кирпича можете использовать бумагу и скотч. Располагаете ли-
сты/кирпичи на расстоянии в один человеческий шаг друг от друга. Шаги
должны быть довольно большие. Итак, вы находитесь на болоте. Каждый
член команды должен с осторожностью пройти по тропинке из кирпичей.
Если он наступит не на кирпич, команда проигрывает. Проходить болото
нужно до тех пор, пока весь коллектив не сможет пройти, не упав в него.
Кто-то коснулся земли? Процесс начинается заново. Для того, чтобы игра
была сложной, все члены команды должна постоянно контактировать между
73
собой, например, держаться за руки или положить руки на талию другого
участника;
«Сходство». Все участники должны встать в линию по росту. Они не
должны переговариваться друг с другом. После этого, они должны будут вы-
строиться в линию по другим признакам, которые оглашает ведущий, напри-
мер, по цвету одежды, по месяцу и году рождения, по длине ног;
«Газета». Все члены коллектива разделяются на группы по 3-6 человек.
Каждая мини-команда получает лист газеты. Ведущий говорит о том, что
всем членам команды нужно встать на листок и прокричать «Мы – единая
команда». После этого лист нужно будет сложить пополам, после чего вы-
полнить процесс снова. Побеждает та команда, которая сможет простоять на
меньшем по размерам листе достаточно долгий срок для того, чтобы про-
скандировать фразу «Мы – единая команда».
Наблюдая за тем, как персонал играет в командообразующие игры,
можно вести записи. В ходе таких наблюдений необходимо записывать дан-
ные о каждом сотруднике в отдельности. После того, как игры на командооб-
разование будут удачно завершены, можно поощрить отличившихся сотруд-
ников. Это будет особенно уместно в том случае, если тренинги проводились
по командам. Проигравшей команде стоит вручить какой-нибудь утешитель-
ный приз. Выигравшая команда может получить, помимо приза, памятную
грамоту, а также услышать ряд мотивирующих и благодарственных слов.
Команда как формирование общих ценностей.
На этом этапе сотрудникам был предложен перечень ценностей,
из которого нужно было выбрать именно те, которые важны для них
в личных взаимоотношениях, в работе.
Завершение модуля – разработка и согласование графика мероприя-
тий, поддерживающих позитивные результаты
Форма работы: тренинговая, продолжительность тренин-
гов психологического модуля – по четыре часа в день.
Мероприятия
74
Конкурс профессионального мастерства бюро измерений и реинжини-
ринга «День открытых дверей»
Конкурс День открытых дверей проводится поэтапно в течение кален-
дарного года один раз в квартал среди сотрудников участков бюро измерений
и реинжиниринга.
Цель конкурса повышение профессионального мастерства и реализация
творческого личностного профессионального потенциала сотрудников бюро,
а также создание Банка нестандартных производственных задач бюро изме-
рений и реинжиниринга.
В процессе конкурсных этапов решаются следующие задачи:
1). приобретения новых профессиональных навыков, таких как –
- освоение нового измерительного оборудования, программного обеспече-
ния процесса измерений и технической документации сопровождения
процесса измерений;
- практика работы на КИМ, базирующихся на других участках бюро;
- решение нестандартных производственных задач из опыта сотрудников
бюро;
- приобретение коммуникативного навыка обмена опытом и презентации
своего рабочего места и трудовой деятельности;
2). личностный рост сотрудников бюро через –
- формирование готовности к решению нестандартных производственных
задач и принятию ответственности за своё и коллективное решение;
- развитие стрессоустойчивости в нестандартных трудовых условиях и
производственных отношениях;
- мотивирование сотрудников бюро на творческий подход к своей трудо-
вой деятельности;
- повышение самооценки сотрудников бюро;
3). образование и развитие команды единомышленников путём –
- формирования готовности к командной работе в стрессовом режиме про-
изводства;
75
- освоения навыков коллективного осмысления производственной задачи,
принятия коллективного решения и ответственности за принятое решение
в стрессовом режиме производства;
- повышения личностного доверия сотрудников и улучшения психологиче-
ского климата в коллективе бюро.
К своему дню открытых дверей каждый участок бюро готовит презен-
тацию своего рабочего места и оборудования и предлагает «гостям» решить
несколько нестандартных производственных задач с помощью КИМ, бази-
рующегося на этом участке или найти погрешность в программном и доку-
ментальном сопровождении заданного процесса измерений.
На решение творческого производственного задания отводится опреде-
лённое заранее время.
Победителем становится сотрудник другого участка бюро, который
быстрее и точнее справится с предложенной задачей.
После объявления правильного решения проводится коллективное об-
суждение задачи и процесса её решения.
Победитель получает символический вымпел и поощряется материаль-
но в конце квартала.
По итогам года определяется победитель, представивший самую инте-
ресную на взгляд коллектива задачу, а также сотрудники, набравшие
наибольшее количество вымпелов и участок представивший самую интерес-
ную презентацию рабочего места. Все победители награждаются почётными
вымпелами и поощряются материально.
По итогам голосования самые интересные и полезные задания от-
правляются на хранение в «Банк нестандартных производственных задач»
бюро измерений и реинжиниринга.
Выездной день отдыха бюро «Наша команда».
Выездной день бюро проводится на берегу озера Байкал по принципу
тренинга командообразования. День выезда определяется коллективно, в по-
ездке принимают участие все сотрудники бюро с семьями.
76
В программе выездного дня предусматриваются семейные и общие
упражнения и конкурсы на сплочение коллектива и доверие.
Кульминацией дня бюро должно стать коллективное командное вы-
полнение творческого задания, где сотрудники выступают в роли конкурсан-
тов или исполнителей, а члены их семей в роли болельщиков.
Рекомендации, выработанные нами по результатам завершения
Программы
Мы рекомендовали руководству бюро создать кодекс корпоративных
ценностей, которые бы объединяли и вдохновляли сотрудников
на сплоченную и качественную работу. Был предложен перечень ценностей,
из которого сотрудники выбрали именно те, которые важны для них
в личных взаимоотношениях, в работе.
Так, по результатам, для коллектива оказались важны: профессиона-
лизм, развитие, ответственность, эффективность, уважение, безопасность,
командность.
Но нам было важно, чтобы были обозначены три обязательных при-
знака командности: дисциплина, организованность и проактивность. Потому
что дисциплина предполагает правила, связанные, в первую очередь, с без-
опасностью труда и четким следованием корпоративной этике.
Дисциплинированный человек – это ответственность отношения
к работе. Ведь даже в таких мелочах, как порядок и чистота на рабочем ме-
сте, дисциплина важна, так это фактор, который тоже помогают трудиться
более эффективно.
Организованность тесно связана с дисциплиной и предполагает точное
и грамотное распределение прав и обязанностей сотрудников. Это влияет
на способность команды сохранять устойчивость при изменениях или
в ситуациях неопределенности.
Проактивность – тоже необходимое качество, которое является услови-
ем того, что работники не просто выполняют свои должностные обязанно-
сти, но и стремятся сделать больше с лучшим качеством работы.
77
Так же нами было рекомендовано чаще проводить совместное обсуж-
дение проблем, так как от вовлеченности зависит общий уровень активности
и инициативности сотрудников. Именно совместное обсуждение помогло
нам определить основную идею общих ценностей (корпоративной культуры)
бюро: чтобы стать слаженной командой, мы должны помогать друг другу.
Если в организация представляет собой дружный коллектив, то текучесть
кадров минимальная. Каждый готов прийти на помощь коллеге, чтобы все
были эффективны в работе.
По поводу организации профессионального модуля нами был проведен
семинар с руководителями отделов бюро, где мы объясняли, что, когда они
изучают производственную проблему, важно собрать все факты и проверить
стандарты. Также можно разделить задачу на составные части и делать та-
ким образом до тех пор, пока вопрос не будет полностью решен. Этот метод
в литературе получил название «Рыбья кость» и с его помощью можно
учесть все возможные причины проблем, связанные с работой персонала
и оборудования.
Так же нами было рекомендовано проведение обучения абсолютно
всех сотрудников поэтапно. Сначала – уровень руководителей, затем - со-
трудников среднего звена – инженеров и специалистов, с которыми пусть
работают авторитетные профессионалы данного предприятия. Эти люди –
промежуточное звено между руководителями и специалистами. Они пони-
мают, что помощь друг другу важна для работы целом, и им самим тоже.
На третьем этапе необходимо задействовать линейных сотрудников.
В нашем случае к такой категории персонала относятся помощники операто-
ров, уборщицы, дворники. Все должны принять новые правила. У каждого
есть право голоса, потому что корпоративная культур, командная работа
направлена на партнерство внутри коллектива
Далее мы рекомендовали ежегодно проводить опрос, который помогает
понять, что сотрудники ценят в компании, а чем недовольны. Темы опроса:
78
условия работы и рабочего места, отношения в коллективе, система мотива-
ции.
На основе обзора зарубежных источников нами выявлены новые
направления развития команды и корпоративной культуры. В частности, сре-
ди новых тенденций развивается wellbeing-программы, которые предпола-
гают, что вовлеченность сотрудников повышается, если помогать сотруднику
решить личные проблемы.
Wellbeing-программы (с англ. wellbeing – благополучие) рекомендуют
создавать комплексно с одновременным охватом четырех важных сфер жиз-
ни человека: здоровье, личные финансы, карьеру и отношения.
Остановимся подробнее на каждой из сфер (образец wellbeing-
программы на 2019 год по блокам – в Приложении11.
Здоровье.
Основная задача в этом блоке: выработать у сотрудников осознанное
отношение к здоровью и привычку заботиться о себе.
Блок «Здоровье» включает в себя три вида мероприятий:
– корпоративный спорт (командные игры, соревнования по разным
дисциплинам, квесты, эстафеты; занятия фитнесом за счет компании или
со значительными скидками)
– семинары и тренинги, на которых учат, как управлять жизненным
тонусом, восполнять энергию. На этих занятиях работников обучают спосо-
бам, которые помогут им бороться со стрессом и выгоранием.
– профилактика болезней и создание комфортной среды в офисе.
Личные финансы.
К примеру, можно организовывать семинары по финансовой грамотно-
сти и учить осознанно относиться к материальному благополучию: как пла-
нировать затраты, как не увлекаться кредитами. Пусть от экспертов сотруд-
ники узнают, куда выгодно инвестировать свободные средства, что предпри-
нять, чтобы получить налоговый вычет. Полезно и интересно узнать, как
79
не попадаться на маркетинговые уловки магазинов и не приобретать товары
и услуги, которые навязывают продавцы.
Карьера. В этом блоке wellbeing-программы необходимо предусмот-
реть, чтобы каждый сотрудник компании мог хотя бы один раз получить ка-
рьерную и психологическую консультацию, чтобы знал о своем потенциале
и перспективах.
Отношения.
Этот блок стал очень редко использоваться на российских предприя-
тиях. И когда мы заговорили об этом блоке, многие вспомнили, что в совет-
ское время авиазавод реализовывал программы помощи разным категориям
населения (в частности, шефская помощь оказывалась детскому дому Аисте-
нок, также завод содержал свои ДОУ). Основа этого блока –программы по-
мощи, благотворительности, в которых участвует предприятие. Это может
быть обустройство территорий, помощь людям с ограниченными возможно-
стями, пенсионерам, поддержка детей-сирот, уборка мусора и т.п.
Люди, которые делают добрые дела, чувствуют себя счастливее. А если
привлечь к общественно полезным акциям всех сотрудников, команда спло-
тится. Каждый участник ощутит, какой вклад он вносит в жизнь других,
начнет воспринимать себя как достойного человека, который работает
в достойной компании.
Так же мы рассказывали руководителю бюро о методе кайдзен, япон-
ской системе, которая поддерживает и поощряет стремление сотрудников к
самосовершенствованию. Компании, реализующие философию кайдзен, про-
цветают всегда.
Итак, корпоративная культура команды является основой эффективно-
го и качественного взаимодействия сотрудников, влияет на имидж организа-
ции в глазах как самих сотрудников, так и в обществе. Понятие «корпора-
тивная культура» - это правила и нормы, традиции, принятые в данной орга-
низации формальные и неформальные. Ценности и правила развиваются
вместе с организацией, они не являются статичными. Поэтому их надо