80
ежегодно анализировать рабочей группой и сверять с реальным стратеги-
ческим курсом производства. Некоторые ценности меняются, остальные
могут служить годами. Приложение 12, 13.
корпоративную культуру мощным стратегическим инструментом, ко-
торый позволяет мотивировать людей на достижение общих целей, повышать
имидж организации и ее прибыль».
Оценка эффективности обучения по Программе
Оценка эффективности обучения проводится с использованием тестов,
опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения осуществляют
обучающиеся, преподаватели, эксперты или специально созданные комис-
сии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы получен-
ная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при
подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем.
Оценка эффективности обучения важна для того, чтобы определить,
достигнуты ли запланированные результаты, и показать, где требуются
улучшения или изменения. Оценка должна ответить на вопрос о том, имело
ли обучение смысл и что нужно сделать для того, чтобы сделать обучение
более рентабельным.
В основе оценки применяется модель оценки эффективности обучения
Д. Килпатрика, представленная в таблице 19
Таблица 19
Обобщенная модель оценки эффективности
обучения Д. Киркпатрика
Уровень
оценки
Название
Сущность Метод оценки
1й уро-
вень
Reaction
Оценка удовлетворенности
потребителей. Реакция обу-
чаемых
Интервьюирование и
анкетирование сразу
после обучения
2й уро-
вень
Leaning
Изменение установок,
улучшение знаний и совер-
шенствование навыков
участников.
Тестирование до и по-
сле обучения либо от-
чет руководителя
структурного подраз-
81
деления
3й уро-
вень
Behavior
Изменение поведения
участников на рабочем ме-
сте
Оценочные мероприя-
тия. Наблюдения руко-
водителя
4й уро-
вень
Results
Изменения, которые про-
изошли в связи с тем, что
участники прошли обуче-
ние. Влияние на результаты
бизнеса.
Внутренняя сертифика-
ция
Результаты внутреннего обучения и самообучения оцениваются с по-
мощью методов самооценки и повторного прохождения диагностики, с по-
мощью которой выявлялась потребность в обучении.
Для исследования мотивации к работе сотрудников бюро использовал-
ся следующий комплект психодиагностических методик:
1. «Двухфакторный мотивационный профиль» Ф, Герцберга в адапта-
ции Н. Типатова, позволяющий выявить мотивационные предпочтения;
2. Методика «Мотивация личности к работе» С.В. Соловьёва.
Выбранные нами методики позволяет оценить общий уровень мотива-
ции к работе, силу выраженности мотивов, оценить материальную зависи-
мость от работы и чёткость проявления мотивов к работе.
Для исследования удовлетворённости работой и лояльности сотрудни-
ков к организации нами использованы методики «Оценка удовлетворённо-
сти работой» В.А. Разановой и «23-пунктовые шкалы ключевых характери-
стик работы» Д. Хакмена - Г. Олдхема.
Диагностика уровня развития и потенциала бюро проводилось по ме-
тодике «Оценка эффективности команды» и «Краткому тесту оценки эффек-
тивности команды» М. Вудкока.
Оценить сотрудника со всех сторон позволяет метод «360 градусов».
По итогам аттестации сотрудника решение выносится аттестационной
комиссией в соответствии с положением об аттестации.
82
По итогам обучения на рабочем месте при вводной стажировке реше-
ние выносится на основании результатов тестирования и выполнения прак-
тических заданий непосредственно наставником и руководителем бюро.
По итогам курсов и командировок по обмену опытом могут применять-
ся творческий отчёт и мастер-класс.
Результаты проведенного обучения контролируются и учитываются
руководителем бюро измерений и реинжиниринга и службой главного тех-
нолога АО У-УАЗ.
Выводы по 2 главе
В современных условиях корпоративное профессиональное обучение
как обучение взрослых является одной из самых актуальных теоретических и
практических проблем так, как именно образование и развитие сотрудников
без отрыва от производства имеет результат, адекватный времени и затратам
на само обучение. Его особенностью является направленность на создание
социально-психологических условий для успешной профессиональной дея-
тельности и личностного роста сотрудника в ситуациях служебного взаимо-
действия.
На примере организации психологического сопровождения корпора-
тивного профессионального обучения персонала мы доказали, что целена-
правленный, организованный, планомерный процесс получения новых зна-
ний, умений и навыков может стать и сильным нематериальным мотиваци-
онным стимулом к эффективному труду, непрерывному профессиональному
самообучению и личностному саморазвитию сотрудника.
Процесс корпоративного обучения без отрыва от производства высту-
пает как синергетический процесс создания и управления интеллектуальным
капиталом организации, который имеет ряд функциональных блоков:
1. Образовательная деятельность. Ее цель – формирование интеллекту-
альных ресурсов с последующим созданием человеческого капитала. Обуче-
83
ние сочетается с воспитанием персонала, т.е. создается социально-
культурный капитал.Образование выполняет задачу диффузии знаний.
2. Информационное обеспечение. Его цель – создание единого инфор-
мационного пространства, основанного на информационных технологиях и
распределенных сетях. Информационные технологии являются средством
труда работников знаний, они входят в состав научно-технического интел-
лектуального капитала.
3. Познавательно-творческая деятельность. Цель – создать новые им-
плицитные и эксплицитные знания. Здесь важна задача представления зна-
ний в форме, доступной для их тиражирования. Познание-творчество рас-
сматривается в широком контексте: фундаментальная и прикладная наука,
проектная, массовая рационализаторская и индивидуальная познавательная
деятельность, аналитические исследования.
4. Экономико-правовая деятельность. Цель этого блока – включить
информацию и знания в систему экономико-правовых отношений во внут-
ренней и внешней среде предприятия, трансформировать их в интеллекту-
альный и финансовый капитал.
Каждый функциональный блок интеллектуальной деятельности персо-
нала предприятия решает определённые задачи. При составлении проекта
Программы были учтены все блоки и даны рекомендации по их реализации.
Заключение
Актуальность проблемы обучения персонала связана с быстрыми тем-
пами изменений и устареванием профессиональных знаний. Перед любой
организацией, компанией по мере ее развития и достижения определенных
результатов возникает потребность в профессиональной переодготовке и по-
вышении квалификации сотрудников, формировании кадрового резерва
внутри организации, в дополнительном обучении и подготовке руководите-
лей.
84
При этом, анализируя отечественную и зарубежную литературу по те-
ме исследования, мы выяснили, что многие ее аспекты в методическом, ме-
тодологическом плане требуют более глубокой разработки. Интерес к про-
блеме постоянно растет, потому что человеческий капитал выступает одним
из основных конкурентных преимуществ любой организации.
Современные подходы к управлению и обучению основываются на
том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определя-
ющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в
распоряжении организации. Инвестиции в персонал, создание условий для
роста работников и повышения их профессионального потенциала дают
быструю и высокую отдачу. Средства, направленные на решение этих задач,
окупаются и начинают приносить прибыль. Кроме того, организация добива-
ется увеличения стоимости самого важного ее капитала – людей.
На основе анализа литературы, нами обозначены четыре модели внут-
рифирменного обучения.
1. Модель формирования компетенций.
2. Системная модель.
3. "Лидерская" модель.
4. Метакогнитивная модель.
Эти модели объединяют значительное количество концепций и типов
обучения, представленных в отечественной и зарубежной литературе.
В рамках исследования мы выяснили, что в отечественной практике
достаточно широко используются модель «компетенций» и «системная» мо-
дель. В модели формирования компетенций обучение специалиста рассмат-
ривается как развитие гибкой личности, способной успешно адаптироваться
к постоянно меняющимся условиям деятельности. В рамках данной модели -
важно сформировать определенный набор ключевых компетенций, обеспе-
чивающий адаптивность и выживаемость специалиста. Системная модель
обучения так же является разработкой отечественных авторов и представля-
ет собой целостную рабочую систему корпоративного обучения, включаю-
85
щую мониторинг потребностей, корпоративные стандарты, единую подси-
стему оценки эффективности и разработанные технологизированные страте-
гии ее повышения
При изучении теории вопроса мы пришли к выводу о том, что в отече-
ственной практике обучения взрослых наиболее разработан н акмеологиче-
ский подход, позволющий достичь «акме» - вершин профессионального ма-
стерства.
На основе проведенного нами анализа теоретического материала мож-
но сделать вывод о том, что психологическое сопровождение процесса про-
фессионального обучения персонала в независимости от времени, места,
формы и методов и аудитории обучения и его организации является эффек-
тивным инструментом для обеспечения гибкости процесса обучения.
В этой связи в практической части исследования нами проведен анализ
психологических и организационных основ профессионального обучения
персонала АО У-УАЗ и программа профессионального обучения бюро изме-
рений реинжиниринга. Исследованы психологические аспекты (уровень мо-
тивации, удовлетворенности работой, потребности в развитии и т.п.) про-
фессионального обучения сотрудников бюро измерений и реинжиниринга
АО У-УАЗ.
Нами выяснено, что для оптимизации и актуализации системы
обучения персонала бюро измерений и реинжиниринга необходимы ряд ме-
роприятий направленных на устранение недостатков, которые мешают эф-
фективному развитию бюро. Такие проблемы как неполное удовлетворение
потребностей сотрудников в обязательном обучении можно своевременно
выявить путём исследования потребностей в техническом обучении. Про-
блемы мотивации, неудовлетворённости работой, эффективности трудовой
деятельности в стрессовой ситуации производства могут частично решить
социально-психологическая диагностика и обучение социально-
психологическим навыкам, необходимым для трудовой деятельности в со-
86
временных условиях производства посредством трудовых навыковых тре-
нингов, тренингов личностного роста и командообразования.
На основе современных рекомендаций, представленных в литературе,
нами была разработана Программа профессионального обучения сотрудни-
ков и определены условия ее реализации. В рамках исследования мы под-
твердили нашу гипотезу о том, что психологическое сопровождение профес-
сионального обучения персонала является необходимым условием эффек-
тивности процесса обучения и гарантом своевременной его коррекции.
87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Арджирис К. Организационное научение \\Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М,
2004. - 563 с. [Электронный ресурс] // « Т» всё для студента. Режим
доступа: https://www.twirpx.com/file/808153/
2. Аблязов Р. С. Мотивационная модель трудового поведения работника
// Вестник Самарского государственного экономического университе-
та. 2014. №4. С. 149 – 152.
3. Адизес А. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и ре-
шение управленческих проблем [Электронный ресурс] // Путь воина.
Менеджерами не рождаются, менеджерами становятся. Режим доступа:
http://baguzin.ru/wp
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е из-
дание// Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2013 . - 60
с.
5. Барков С. А., Зубков В. И. Социология организаций: Учебник для бака-
лавров экономических специальностей / С. А. Барков, В. И. Зубков //
М.: Юрайт, 2015. 395 с.
6. Барышева А., Киктева Е. Мотивация: Учебник / А. Барышева, Е. Кик-
тева // Санкт-Петербург: Питер, 2014. 208 с. 5.
7. Башкатова Ю. И. Особенности мотивации персонала в современных
корпорациях // Молодой ученый. 2014. №6. С. 3 - 5.
8. Беликова Л. Ф. Основы социальной диагностики и проектирования в
управлении организацией: Учебное пособие / Л. Ф. Беликова // Екате-
ринбург: ГОУ ВПО «Рос.гос. проф. –пед. ун-т», 2007. 185 с.
88
9. Белов М. Н. Пензенский государственный университет. Роль настав-
ничества в адаптации. 2014. [Электронный ресурс] // URL . Режим до-
ступа: http: www.ckt-sirius.ru/articles.htm
10. Бобков А. Обучение и развитие персонала. 2014. [Электронный ре-
сурс] // URL Режим доступа: http:// www.arsenal-hr.ru
11. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала
частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. № 9.
2011. - 85-98 с.
12. Булатова А. С. Управление персоналом: Учебник.- М.: Юристъ. 2012. -
112 с.
13. Булганина С. В., Лебедева Т. Е. Моделирование системы внутрифир-
менного обучения персонала сервисной организации и опыт ее реали-
зации. Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2-2. -
С. 313. [Электронный ресурс] // URL. Режим доступа: http://
https://www. science-education.ru/ru/artide/view?id=21858
14. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал. Онлайн журнал: Кадровое
дело. 2014. [Электронный ресурс] // URL Режим доступа:
http://www.hr-journal.ru
15. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М., 2011. - 7 с.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и
доп. - М.: Экономистъ, 2013. - 670 с.
17. Вохменцева Н.В.Теория и практика продаж: Курс лекций 2013. 2014. .
[Электронный ресурс] // URL Режим доступа:
http://window.edu.ru/resource/706/45706
18. Гарвин Д. Создание обучающейся организации // В книге «Управление
знаниями» / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. -82 с.
19. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления
персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: Высшая школа, 2012. -
125 с.
89
20. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании
// Управление развитием персонала. №4 - 2008. -61-62 с.
21.
Гуревич П. С. Психология: учебник. - М.: Юрайт, 2016. - 465 с.
22. Джули Дирксен. Искусство обучать. Как сделать любое обучение не-
скучным и эффективным. Издательство: Манн, Иванов и Фер-
бер,.ISBN: 978-5-91657-831-7. 2013 г - 276 стр.
23.
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации М: ТПУ,
2011. - 53 с.
24. Захарьина М.А. Наставничество как элемент системы развития персо-
нала в компании. 2014. [Электронный ресурс] // URL Режим доступа :
http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1373
25. Епишкин И. Е. Управление человеческими ресурсами: Учебное посо-
бие / И. Е. Епишкин // Москва: МИИТ, 2013. 157 с.
26. Каткова О. В., Лебедева Т. Е., Фокина Т. А. Инновационные методы
обучения специалиста сферы сервиса // Вестн. Мининского ун-та. -
2013. - № 2 (2). - С. 13.
27. Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персо-
налом// Управление персоналом №7.2013.89 с.
28. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В.
Ловчева // Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 524 с.
29. Кибанов, А.Я. Управления персоналом организации. Практикум:
Учеб.пособие - М.: ИНФРА-М, 2012. - 45 с.
30. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.:
ИНФРА-М, 2012. - 342с.
31. Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала.-
Изд.: МИК, ISBN: 978-5-87902-278-0. 2013 г. -240 стр.
32. Киркпатрик Д. Оценка программ обучения: четыре уровня. Практикум:
Учеб.пособие .2012 - 119 с.